Gestion Conocimiento

LA GESTION DEL CONOCIMIENTO

La paradoja de que muchas organizaciones en la actualidad puedan gestionar de una manera adecuada sus datos y que, al mismo tiempo, esas mismas organizaciones no puedan suministrar de una manera eficaz a sus directivos información necesaria para la toma de decisiones, puede parecer extraño. Sin embargo, esta situación resulta posible y está llegando a convertirse en una realidad para muchas organizaciones que se encuentran abocadas a pérdida de eficacia y competitividad dentro del mercado global en el que nos encontramos inmersos en la actualidad.

Para analizar este fenómeno, se hace necesario comprender que gestionando el conocimiento se puede lograr que la empresa alcance un nuevo nivel de productividad, efectividad y eficiencia en su operación. A través de un sistema adecuado, la información y el know how del negocio pueden estar siempre vigentes y disponibles para todos los integrantes de la organización.

En el mundo empresarial podemos definir el conocimiento como el conjunto de experiencias, saberes, valores, información, percepciones e ideas, que crean determinada estructura mental en el sujeto para evaluar e incorporar nuevas ideas, saber y experiencias. La Gestión del Conocimiento es por tanto la dirección planificada y continúa de procesos y actividades para potenciar el conocimiento e incrementar la competitividad a través del mejor uso y creación de recursos del conocimiento individual y colectivo.

La Gestión del Conocimiento tiene mucho que ver entre otros factores con los activos intangibles, los cuales son activos que no tienen una existencia física, pero que son reconocidos en algún sistema de valores. En una organización constituyen, junto a los activos tangibles (valor contable) el valor de mercado de la misma, con el aprendizaje organizacional, el cual es un Proceso de transformación de la información de conocimiento con el fin de facilitar el desarrollo de rutinas organizativas o de pautas de acción para el desempeño efectivo de las actividades de la organización.

Otro de los componentes es el capital humano que es el valor del conocimiento y las competencias de las personas de una organización, así como su capacidad para generarlos, que resulta útil para la misión de la organización. Una organización que sistemáticamente desarrolle su Capital Humano es más propensa a ser una organización que aprende. De otra parte también se encuentra el capital intelectual que es la acumulación del conocimiento que crea valor en una organización, compuesta por un conjunto de activos intangibles (intelectuales) o recursos y capacidades basados en conocimiento, que cuando se ponen en a combinación con el capital físico o tangible, es capaz de producir bienes y servicios y de generar ventajas competitivas o competencias esenciales en el mercado. Los conocimientos de las personas clave de la empresa, la satisfacción de los empleados, el saber-hacer de la empresa, la satisfacción de los clientes, la propiedad intelectual, las patentes o licencias reguladoras, etc. Son activos que explican buena parte de la valoración que el mercado concede a una organización y que, sin embargo, no son recogidos en el valor contable de la misma.

Y por último y no menos importante que los anteriores el capital Relacional, el cual se relaciona con el valor que se le da al conjunto de conocimientos que se incorporan a la organización y a las personas como consecuencia del valor derivado de las relaciones que mantiene con los agentes del mercado. Se refiere al valor que tiene para una empresa el conjunto de relaciones que mantiene con el exterior. La calidad y sostenibilidad de la base de clientes de una empresa y su potencial para generar nuevos clientes en el futuro, son cuestiones claves para su éxito, como también lo es el conocimiento que puede obtenerse de una relación con otros agentes del entorno (alianzas, proveedores, entre otras).

La Gestión de Conocimiento de hecho tiene implícito a la persona, como portador del conocimiento-objeto, pero esto no basta. Por eso, es imprescindible tener en cuenta las relaciones organizacionales, es decir, la coherencia de la estructura de la organización y el proceso decisional de la misma. Esta configuración relacional facilitará las interrelaciones entre los distintos niveles de comportamiento (individual-grupal-organización). (SENGE, 1992) había anunciado que conocimiento es la “capacidad para saber hacer”, pero esto el individuo no puede llegar a hacerlo por sí sólo; necesita de la organización. Por ello desarrolla las Disciplinas de la Organización Inteligente: Dominio Personal, Modelos Mentales, Visión Compartida, Aprendizaje en Equipo, Pensamiento Sistémico o la Quinta Disciplina que lo integra todo.

A la capacidad para “saber hacer”, hay que agregarle con el desarrollo de los últimos años el “saber interactuar” y el “saber producir”. Es lo que permite y exige la dinámica del conocimiento, que se crea a partir de la interacción de los niveles de comportamiento, de la interacción entre los individuos y el colectivo menor o mayor. Estas concepciones obligan a tratar la capacitación y el desarrollo de las personas

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