Gestión de Personas. Cuestionario Recursos Humanos

Gestión de Personas

Cuestionario Recursos Humanos

NOMBRE: Brayan Barraza

CARRERA: Ing. Automatización y Control Industrial

ASIGNATURA: Gestión de Personas

PROFESOR: Juan Quijada

FECHA: 31-05-2017

CUESTIONARIO DE RECURSOS HUMANOS

1. ¿Qué entiende por mercado laboral?

R: El mercado laboral es aquel en donde los individuos intercambian servicios de trabajo, los que compran servicios de trabajo son las empresas o empleadores de la economía. Estos configuran la demanda de trabajo. Los que venden servicios de trabajo son los trabajadores y ellos conforman la oferta de trabajo.

1. ¿Qué entiende por mercado de Recursos Humanos?

R: El mercado de recursos humanos está constituido por un conjunto de individuos aptos para el trabajo en cierta época y en determinado lugar, debido a esto se podría decir que el mercado de recursos humanos está formado por los candidatos reales y potenciales para tales oportunidades.

1. ¿Qué pasa en el mercado de recursos humanos cuando la oferta es mayor que la demanda?

R: Dificultad para obtener empleo, las empresas dejan de desarrollar sus estrategias de reclutamiento y las exigencias de las empresas se hacen mayores, drásticas y severas. Además los candidatos pasan a competir disputando los puestos existentes.

1. ¿Qué entiende por eficiencia y eficacia como conceptos de administración?

R: Se puede definir que la eficiencia es la relación entre los recursos utilizados en un proyecto y los logros conseguidos con el mismo. Mientras que, la eficacia podemos definirla como el nivel de consecución de metas y objetivos. La eficacia hace referencia a nuestra capacidad para lograr que nos propongamos y la eficiencia se da cuando se utilizan menos recursos para lograr un mismo objetivo.

1. ¿Cuándo se da el principio de Peter en una empresa?

R: El principio de Peter dentro de una empresa se da cuando las personas que realizan bien su trabajo son promocionadas a puestos de mayor responsabilidad, a tal punto que llegan a un puesto en el que no pueden formular ni siquiera los objetivos de un trabajo, y alcanzan su máximo nivel de incompetencia.

1. ¿Cuál es la relación que existe entre reclutamiento y selección de personal?

R: Selección de personal se refiere a elegir a los candidatos más adecuados para el cargo de la empresa, aunque no siempre el candidato más adecuado es aquel que posee las mejores calificaciones. La selección de personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos de la empresa a los empleados adecuados a sus necesidades,  y que pueden, a medida que adquieren mayores conocimientos y habilidades, ser promovidos a cargos más elevados los cuales exigen mayores conocimientos y habilidades. Mientras que el reclutamiento comienza con la búsqueda de los posibles solicitantes. El reclutador puede usar las bolsas de  trabajo, los programas de la universidad, las ferias de  empleo, las redes  sociales y los medios masivos para crear interés en las posiciones disponibles dentro de la empresa. La relación que tienen seria su finalidad ya que los dos conceptos buscan a un empleado con características específicas para poder desempeñar una determinada función dentro de la empresa.

1. “Cuándo en la economía no existe desempleo el proceso de reclutamiento es más sencillo” Explique

R: Esto sucede debido a que cuando no existe desempleo en la economía, la competencia de trabajadores no es mucha por lo tanto a las empresas se les hace mucho más fácil reclutar a un trabajador con las características que necesitan

1. ¿Qué entiende por reclutamiento?

R: El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización. Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes capacitados e idóneos.

1. ¿Qué entiende por reclutamiento externo?

R: El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento. El reclutamiento externo incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones.

1. ¿Cuándo se produce un ascenso con transferencia?

R: Cuando se le asigna a un trabajador la posibilidad de progresar dentro de la empresa y así obtener un gran incentivo para un desempeño superior, basándose en el merito, por lo cual tendrá que cumplir varios propósitos pero quizás dentro de otra área de la empresa.

1. ¿Qué es mejor? Un reclutamiento externo o uno interno.

R: A modo personal creo que el reclutamiento externo es mejor porque:

• Aporta innovación, aire fresco, oxigenación, nuevos perfiles, da un giro a lo ya conocido.
• Aprovecha la formación y conocimientos que el candidato ha adquirido por sí mismo o a través de su experiencia en otras empresas. Además genera la oportunidad de darse a conocer más masivamente y generar ofertas de trabajo a mucho más personas.

Creo que esos factores son fundamentales para el desarrollo de una empresa a pesar de que estas tengan un mayor costo y pueda aumentar el tiempo de búsqueda.

1. ¿Qué entiende por responsabilidad de línea y función de staff en el proceso de reclutamiento y selección?

R: La administración de personas se podría decir que es una responsabilidad lineal y una función de staff ya que por ejemplo el gerente es quien administra a las personas al cual esta subordinadas, por lo tanto el tiene la responsabilidad lineal y directa de la conducción de sus subordinados.

1. ¿Por qué se plantea que el reclutamiento interno puede producir conflicto de intereses?

R: Porque al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organización tiende a crear una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones no lograrán aquellas oportunidades

1. ¿Por qué se plantea que el reclutamiento externo es menos seguro que el interno?

R: Porque la empresa corre un riesgo al contratar personas nuevas (desconocidas) que provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no siempre tiene las condiciones de verificar o confirmar y además se genera un gasto adicional en el trámite de reclutamiento.

1. ¿Por qué se plantea que el reclutamiento externo puede afectar la política salarial de una empresa?

R: Porque dentro de los gastos que asume la empresa al usar este tipo de reclutamiento están: El periodo de tiempo, gasto con elección y movilización de las técnicas más adecuadas para influir en las fuentes de reclutamiento, atracción y presentación de los candidatos, recepción y selección inicial, direccionamiento a los exámenes médicos, la documentación, liberación del candidato de otro empleo y admisión, no es pequeña. Es más caro y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios, periódicos, honorarios de las agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a los sueldos y encargos sociales del equipo de reclutamiento, materiales de oficina y formularios.

Principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio afecta la política salarial.

1. ¿Qué entiende por proceso de provisión de recursos humanos?

R: Es el procedimiento mediante el cual, se ejecutan una serie de actividades relacionadas con el arte de captar, definir, escoger el recurso humano idóneo para cubrir los requerimientos de la empresa.

1. ¿Cuál es la diferencia entre la adecuación de la persona al cargo y la eficiencia de la persona en el cargo?

R: La adecuación de la persona al cargo es escoger al personal que se crea el adecuado para el cargo a disposición con grandes posibilidades de satisfacer los requerimientos del cargo, mientras que, la eficiencia se basa en el desempeño que el personal realice durante su labor en la empresa  y el potencial que puede llegar a lograr.

1. ¿Qué entiende por selección como proceso de comparación?

R: La comparación es típicamente una función de staff, desarrollada de manera específica por la dependencia de selección de recursos humanos de la empresa que cuenta con psicólogos. A través de la comparación, el organismo de selección (staff) presenta ante el organismo solicitante los candidatos aprobados en la selección. La decisión de escoger, aceptar o rechazar es facultad del organismo solicitante o de su inmediato superior.

1. ¿Qué entiende por selección como proceso de decisión?

R: Una vez que se establece la comparación entre las características exigidas por el cargo y las que poseen los candidatos, puede suceder que algunos de ellos cumplan con las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo requeriente los tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargo vacante. La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre responsabilidad del organismo solicitante. De este modo, la selección es responsabilidad de línea (de cada jefe) y función de staff.

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