Esayo Gestión de Recursos Humanos y Dirección de Personas en el nuevo Milenio

Ensayo basado en la Conferencia del Dr. Jesús Ruiz García: Gestión de Recursos Humanos y Dirección de Personas en el nuevo Milenio.

Realizado en la Centro de Excelencia Centro de Excelencia Internacional Sergio Arboleda.

Mayra Esperanza Torres Contreras^[1]∗

Resumen

El presente documento contiene una apreciación acerca de rol que debe asumir la Gestión de los Recursos humanos en el tercer milenio, considerando  que la globalización, las nuevas herramientas tecnológicas, de comunicación y de información,  exigen que las organizaciones sean más competitivas, debido a que se encuentran ligadas a estos factores que no pueden controlar y que están en continuo cambio.

La organización como eje principal en la solución de  estos problemas,  no solo se debe enfocarse al cumplimiento de objetivos, sino que necesita orientar sus estrategias en lograr ventajas competitivas que garanticen la creación de valor.  En este sentido y teniendo en cuenta que es fundamental comprender que la ventaja competitiva básica de las empresas en el siglo XXI radica en el nivel de gestión de los recursos humanos, dado que son las personas en las organizaciones quiénes  contribuyen en la consecución de estos procesos, el presente escrito busca  resaltar la importancia de  lograr ambientes de trabajos donde se proporcionen las condiciones y herramientas para que sus capital humano  potencialice sus capacidades y contribuyan con su talento, esfuerzo y dedicación  a mejorar la eficacia empresarial.

Abstract

This document contains an appreciation about the role it should take over the management of human resources in the third millennium, considering that globalization, new technological tools, communication and information, require organizations to be more competitive, because they are linked to these factors they can’t control and are constantly changing.

The organization as the main focus in solving these problems, not only must focus to targets, but needs to direct its strategies to achieve competitive advantages to ensure value creation. In this regard and considering that it is essential to understand that the basic competitive advantage of companies in the XXI century is the level of management of human resources, as are the people in organizations who contribute in achieving these processes the present paper seeks to highlight the importance of achieving work environments where conditions and tools for their human capital potencialice their abilities and contribute their talent, effort and dedication to improve business efficiency are provided.

Palabras Clave: Gestión del Talento Humano, administración del talento humano, evolución de la gestión del recurso humano, tendencias de la gestión del recurso humano y perspectivas de la gestión de recurso humano.

Introducción

La dinámica de los tiempos actuales, caracterizado por los cambios inesperados e inciertos, exigen que los modos de gestión, formas de pensar, decisiones y actuaciones del talento humano sea el garante de la dirección de las organizaciones. En este ámbito, la globalización, los sistemas de información, la tecnología y el momento económico, demandan que las empresas se adapten y afronten los retos que les impone este contexto, para ello debe contar con un personal competente, desarrollado mediante un proceso de integración entre las estrategias organizacionales considerando la gestión de las personas como principal protagonista en la creación de ventajas competitivas de la organización. Por lo tanto, la transformación hacia una organización competitiva demanda un proceso de trasformación organizacional y mejoramiento continuo como parte del reto que implica afrontar el actual entorno cambiante.  Para lograr resultados positivos en este proceso, las empresas dependen de las condiciones internas como las externas, teniendo control únicamente de las primeras; en las cuales a su vez, implica la participación del recurso humano organizacional, por ende, las personas tienen una alta importancia en la consecución de las ventajas competitivas en las organizaciones.

No obstante, los modelos de direccionamiento del recurso humano han tenido grandes cambios en su concepción y valoración a través de la historia del desarrollo económico y de las tendencias administrativas. Estos enfoques iniciaron de una perspectiva operativa, pasando por actividades de permanencia en el entorno social, a la visión de los intangibles, en donde el capital humano se explica a través del capital organizacional. Lo anterior, ha sido importante para que se reconozca al talento humano como un elemento importante para el origen de la ventaja competitiva sostenible, fundamentado en  el potencial que tienen las personas de agregar valor a las organizaciones.

Gestión del Recurso Humano: Evolución y perspectivas

Los modelos de dirección de Recursos Humanos en las últimas décadas han ido cambiando de acuerdo con la visión de las organizaciones en cada momento de la historia, los enfoques administrativos y el papel que han jugado las personas en las empresas.

Estos planteamientos también se han caracterizado por el cambio en la percepción que del personal se tenía en el mundo empresarial, el cual ha dejado de ser un costo, para comprenderse como un recurso; resaltándose desde el punto de vista de la gestión estratégica tanto su inclusión e importancia como generadores de ventajas competitivas sostenidas, como el rol que los mismos tienen en la consecución de los objetivos estratégicos en las empresas a través del compromiso organizacional como factor clave del proceso de creación de valor.

Este enfoque, como sostiene Merina Ferreira (2006), es compartido por la gestión por competencia y supone que el sistema incida tanto en la conducta (desempeño laboral) como en las actitudes de los trabajadores (compromiso organizacional). Sin embargo la gestión por competencias se basa fundamentalmente en el factor conductual, por lo que su impacto se centra en las actitudes laborales.

Esta visión de la gestión humana según la época histórica-económica, ha ido evolucionando, pasando desde la sumisión (época esclavista) y servidumbre (época feudal) a la Subordinación, en donde la revolución industrial influyó en la forma como se concibieron las relaciones de las personas en las organizaciones. En la actualidad, la gestión humana está dando importancia al conocimiento y a la forma como este sea utilizado para el desarrollo del trabajo y en la simplificación de los procesos en un mundo globalizado y cambiante.

Cuando se trata de procesos de gestión humana, casi siempre se debe mencionar las diferentes teorías administrativas, las cuales aunque han aparecido y desaparecido del contexto mundial siempre han estudiado el roll de las personas dentro de las organizaciones y han buscado incrementar la productividad de las empresas disminuyendo los recursos invertidos. Estas teorías a través de la historia se han centrado en diferentes aspectos tales como: desarrollo de la tarea (Taylor), en la estructura de la empresa (Fayol), la psicología y los  comportamientos y motivaciones de  las personas (Mc Gregor, Maslow,  Lewin, Mary Parker, Follet).  Posteriormente, estos enfoques estuvieron centrados tanto en la tecnología y en el impacto que esta tuvo sobre la tarea, las personas y la estructura, así como en el medio ambiente con la responsabilidad social empresarial como eje central. Después de los años cincuenta se empezaron a desarrollar tendencias del management, (Calidad total, benchmarking, Reingeniería, Justo a tiempo, Empowerment, la Quinta Disciplina, Organizaciones que aprenden, Cinco “S”, Downsizing, Outplacement, Coaching, Outsourcing entre otros). Actualmente, el desarrollo del talento humano está orientado en la competitividad, el conocimiento y en la globalización. Lo cierto es que sean consideradas modas administrativas o procesos reales de cambio de las empresas, estos enfoques han influenciado en la dirección y gestión del recurso humanos y al mismo tiempo han ayudado al estudio de las empresas y a las interacciones que en ellas se dan.  

Desde otro punto de vista, Menguzzato y Renau (citados por Cejas, 2005),  especifican los factores que han ayudado a la evolución de las teorías de los recursos humanos, y en este sentido, al componente estratégico de las organizaciones, factores relacionados con los cambios que se han producido en las empresas, tales como el incremento de la competencia, el aumento del dinamismo del factor humano en los procesos productivos y la importancia de los objetivos económicos en los propósitos sociales organizacionales.

En Colombia, Calderón, Naranjo y Alvarez (2010) realizan un aporte de la evolución de la gestión humana, los retos, tendencias y perspectivas, partiendo de su análisis histórico, en el cual precisan que aunque la visión de la dirección de gestión humana se sigue midiendo desde la práctica y los resultados para la organización, su relevancia está por encima de la instrumentalización y cosificación, en la que su concepción ideología y aplicación está influenciada por 7 elementos, los cuales son:  características socio-político- económicas del momento histórico, concepción dominante sobre el ser humano, formas de organización del trabajo, concepción del trabajo, relaciones laborales, mercado laboral y las teorías de gestión dominantes. Estos aspectos contribuyen a una mejor gestión del talento humano, en donde se concibe a un hombre que se encuentra en un momento especifico y participe de una compañía con características propias, pero que debe ser manejado de forma integral.

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