Gestión del talento humano. Plan de carrera profesional

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Gestión del talento humano.

Plan de carrera profesional.

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INTRODUCCIÓN.

EL propósito de esta evidencia, informar sobre cómo la empresa en cuestión, contribuye a lograr la atracción, retención y desarrollo del talento humano. Para dar una secuencia a la evidencia realizada previamente, voy a mostrar cómo es que lo hacemos dentro de la CFE.

DESARROLLO.

Recordando que CFE es una empresa bastante longeva, ha tenido que actualizar muchas veces sus procesos a lo largo de su vida, uno de ellos, es el departamento de recursos humanos. Dentro de las diferentes áreas existen varios planes de carrera con un número definido de distintas categorías para cada uno de ellos. El segmento que consulté fue el de atención a clientes.

• ¿De qué manera la empresa identifica los talentos del personal que tiene?        

Dentro del proceso de atención a clientes, por la importancia y el contacto que se tiene con las personas, se hacen evaluaciones semanales para tener un resultado al mes. Con base en estos resultados es que se va definiendo quién es apto para aspirar a un puesto inmediato superior. Evalúan calidad de atención, seguimiento de las normas internas, disposición y cómo se desenvuelven los empleados socialmente.

• ¿De qué forma se capacita a la persona para adquirir las habilidades o competencias que le permitan ascender a un mejor puesto?

Ya que existe una vacante para el puesto que sigue dentro del plan de carrera, este es informado de manera general, sin embargo, tiene requisitos que cumplir. Antigüedad, cosa con la que personalmente difiero, calificaciones mensuales no menores a una cantidad definida según el promedio que se tenga del personal apto. Y una vez que se tenga hecho el grupo de participantes, la persona que desocupa el puesto los capacita para que puedan absorber la experiencia y mejores prácticas para el lugar de trabajo definido. Tras la teoría cada uno de ellos, intentando que no sea un grupo grande, va a la práctica, con esta misma persona titular del puesto, para ver de qué manera se hace el trabajo en la realidad y así el instructor aprovecha para ir calificando habilidades. Entonces se suma la parte teórica con lo práctico para poder definir quién es la persona más apta para ocupar el puesto.

• ¿De qué forma reconoce la empresa las aportaciones de las personas?

Periódicamente lanzan convocatorias a nivel nacional para mejorar procesos, desarrollar proyectos, hacen competencias para ver quién restablece con mayor rapidez alguna falla, por mencionar algunos. Los dos primeros concursos, podríamos decir que son los de mayor impacto dentro de la empresa y el tercero, es para los trabajadores de campo, pero su trabajo, no siempre agradecido, es para los clientes. Cuando un grupo, a veces una persona, gana se les hace reconocimiento nacional a través de la red interna, dan incentivos de algún tipo, económico o viajes, una placa de reconocimiento y casi todas las veces es entregado por parte del director o del gerente de cada división.

• ¿Cómo contribuye la empresa a desarrollar el plan de carrera en los empleados de la empresa?

No siempre las personas tienen iniciativa de aspirar a mejores puestos, porque mayormente implica responsabilidades de mayor grado, porque son personas que no se desenvuelven de manera ideal socialmente y por lo tanto son tímidos para poder alzar la mano. Entonces lo que hacen los directivos, una vez que reconocen el talento de alguien, es animar a la persona para que pueda crecer, se le trata de convencer por los beneficios que tiene poder escalar dentro del plan de carrera, dependiendo de la persona, se le habla de la exposición que tendría dentro de la misma empresa para poder seguir mejorando su situación laboral. Y en mi punto de vista, esto es algo importante dentro de cualquier centro de trabajo, impulsar a una persona para mejorar.

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