LA GESTIÓN DE LAS RETRIBUCIONES

LA GESTIÓN DE LAS RETRIBUCIONES

1. CONCEPTO Y COMPONENTES

2. DISEÑO DE UN SISTEMA DE RETRIBUCIONES

2.1. Criterios para diseñar un plan de retribuciones:

2.1.1. Equidad interna frente a equidad externa.

2.1.2. Retribución fija frente a retribución variable.

2.1.3. Rendimiento frente a participación (salario a rendimiento frente a

salario a tiempo). Ventajas y limitaciones del salario a rendimiento. La

norma en el salario a rendimiento. Las funciones del salario a

rendimiento. Requisitos para la implantación de un salario a rendimiento.

El abandono del salario a rendimiento como estrategia empresarial.

2.1.4. Retribución en función del puesto de trabajo frente a retribución

individual.

-La equidad externa: las encuestas salariales.

-La equidad interna.

-La equidad individual.

2.1.5. Elitismo frente al igualitarismo.

2.1.6. Remuneración inferior a la del mercado frente a remuneración

superior a la del mercado.

2.1.7. Recompensas monetarias frente a recompensas no monetarias.

2.1.8. Retribuciones públicas frente a retribuciones secretas.

2.1.9. Decisiones salariales centralizadas frente a decisiones salariales

descentralizadas.

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1. CONCEPTO Y COMPONENTES

La retribución constituye uno de los instrumentos más importantes para alcanzar

los objetivos de la dirección de recursos humanos de la empresa. Una adecuada

gestión de retribuciones permitirá: 1) atraer a personas que desempeñen con

garantía sus tareas, 2) motivar al personal desarrollando el sentido de vinculación

e integración del mismo en la empresa y 3) retener a los empleados, lo que no es

sino la consecuencia normal de haber sabido atraerlos, desarrollarlos y motivarlos.

La gestión retributiva tiene que ser atrayente y motivadora para el personal, a la

vez que debe adecuarse continuamente a las necesidades y objetivos particulares

de cada organización (Lawler, 1990).

En sentido amplio, "se considera salario la totalidad de las percepciones

económicas de los trabajadores en dinero o en especie, por la prestación

profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo

efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de

descanso computables como de trabajo". No tendrán la consideración de salarios

las cantidades percibidas por el trabajador en conceptos de indemnizaciones o

suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las

prestaciones e indemnizaciones de la seguridad social y las indemnizaciones

correspondientes a traslados, suspensiones y despidos.

La retribución total de un empleado, tiene tres componentes cuya proporción

varía mucho de una empresa a otra. El elemento de mayor importancia del total

de la retribución es el salario base, es decir la cantidad fija que recibe un

empleado regularmente, en forma de salario mensual o en forma de retribución

por horas.

El segundo componente de la retribución total está formado por los incentivos

salariales, programas destinados a recompensar a aquellos empleados con

altos niveles de rendimiento. Estos incentivos pueden presentarse en formas

diversas que incluyen primas y participación en los beneficios de la empresa.

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El último elemento de la retribución total está formado por las prestaciones, a

veces denominadas retribuciones indirectas, vinculada a servicios y

beneficios recibidos por el empleado (beneficios sociales), como por ejemplo

seguros médicos, guarderías, préstamos, etc. La importancia de este tipo de

retribución se ha visto incrementada durante los últimos años, como

consecuencia de los efectos positivos que tiene, tanto desde una perspectiva

económica como desde un punto de vista motivacional.

La retribución es el gasto más importante en la mayoría de las empresas. Esto

significa que la eficacia con la que se asigna las retribuciones puede significar

la diferencia entre obtener una ventaja competitiva y no obtenerla. Así pues

cuánto se paga ya a quién se paga son cuestiones estratégicas cruciales para

una empresa.

2. DISEÑO DE UN SISTEMA DE RETRIBUCIONES

La retribución tiene en los individuos un efecto económico, sociológico y

psicológico, ya que por un lado determina su poder adquisitivo, y por otro,

sirve como indicador de poder y de prestigio. Por este motivo, una mala gestión

del proceso de asignación de retribuciones podría afectar negativamente a los

empleados y, en última instancia, a los resultados de la empresa.

Los gerentes se encuentran con una dificultad a la hora de establecer las

políticas salariales, ya que deben crear un sistema de retribuciones que permita

a la empresa cumplir con sus objetivos estratégicos y se adapte a las

características propias de la empresa y del entorno.

Para establecer una política retributiva hay que tener en cuenta estas

cuestiones:

• ¿Cuál debe ser nuestra curva de retribución en función de la del mercado?

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• ¿Cuál debe ser la proporción entre la parte fija garantizada y la parte

variable, de tal forma que se proporcione una motivación óptima al

personal?

• ¿Cuál debe ser la pendiente de la curva de retribución, según pretendamos

tener en nuestra empresa una filosofía estimulante o socializante?

• ¿Los beneficios adicionales habrá que fijarlos de tal manera que guarden

relación con los que existen en el mercado, que sea soportable su coste y

que produzcan un cierto nivel de satisfacción entre los trabajadores? ¿Será

poco motivador si el cociente entre el coste de beneficios adicionales y el

coste total de la retribución es un valor cercano a uno? Siempre hay que

tener en cuenta que todo beneficio adicional debe responder a una

necesidad actual, que hay que prever cómo van a evolucionar en el futuro

las condiciones actuales y que debe significar un valor añadido para el

personal.

2.1. Criterios para diseñar un plan de retribuciones

Los criterios que se pueden emplear para diseñar un plan de retribuciones son

los que a continuación se exponen:

2.1.1. Equidad interna frente a equidad externa: hace referencia a lo que se

considera que es justo dentro de la estructura retributiva de la empresa, o

lo que se considera justo con relación a lo que pagan otras empresas por el

mismo tipo de trabajo. Al plantearse la equidad interna en contraposición a la

externa, los directores pueden servirse de dos modelos básicos: el modelo de

justicia distributiva y el modelo del mercado laboral.

A) Modelo de justicia distributiva: sostiene que los empleados aportan o

dan a la empresa una serie de factores (conocimientos, esfuerzos, tiempo, etc.)

a cambio de unos resultados. El salario es uno de los resultados más

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importantes que esperan obtener, si bien las recompensas no monetarias como

por ejemplo el coche de empresa también tiene su importancia. Los empleados

están siempre comparando su relación contribución/resultados con la de

otros empleados de la empresa. El modelo de justicia distributiva prevé que

los empleados consideran que reciben un salario justo cuando la relación

entre lo que ellos aportan y lo que reciben equivalga a la de otros

trabajadores cuyos puestos de trabajo exijan de ellos tanto como los

suyos (la mayoría se comparan con los iguales de su compañía y no con las de

otras, equidad interna frente a la externa).

Desde esta perspectiva, el punto clave de un sistema de retribuciones

consiste en garantizar que las escalas de salarios y las remuneraciones se

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