Gestión De La Retribución

GESTION DE LA RETRIBUCION

LA RETRIBUCION TOTAL: Compuesta de 3 elementos:

• SALARIO BASE: Cantidad fija que se cobra en forma regular.

• INCENTIVOS: Programas diseñados para recompensar el buen rendimiento. (primas, participación de beneficios)

• PRESTACIONES/RETRIBUCION INDIRECTA: incluye seguros médicos, vacaciones, pagos en especie. (estacionamiento, auto, socio del club)

Para atraer, conservar y motivar a empleados competentes y que rindan de forma que se cumplan los objetivos estratégicos de la empresa. Inciden en los costos laborales para alcanzar dichos objetivos y en la Rentabilidad empresarial.

El éxito con que se asignan las retribuciones pueden suponer la diferencia entre obtener una Ventaja Competitiva o perderla.

Cuanto se paga y a quien se paga, son cuestiones estratégicas cruciales para la empresa, afectan los costos del balance, determinan el grado en que la empresa consigue rendimientos elevados o reducidos en relación con el dinero que emplea para pagar la planilla.

DISEÑO DE UN SISTEMA DE RETRIBUCIONES

La retribución tiene un efecto económico, sociológico y psicológico sobre el individuo.

Plan eficaz de retribuciones (política salarial) tiene dos desafíos:

• Que le permita a la empresa alcanzar sus objetivos estratégicos

• Que se ajusta a las características particulares de la empresa, así como a su entorno.

Criterios:

1. EQUIDAD EXTERNA --- A EQUIDAD INTERNA

Equidad Interna hace referencia a lo que se considera justo dentro de la estructura de la empresa.

Equidad Externa hace referencia a lo que se considera una remuneración justa con respecto al salario que pagan en otras empresas por el mismo trabajo.

• EL MODELO DE LA JUSTICIA DISTRIBUTIVA: Sostiene que los empleados aportan a la empresa cualidades, esfuerzos, tiempo a cambio de unos resultados. Sugiere que los empleados están continuamente

Comparando lo que dan a la empresa con lo que reciben a cambio

Comparando su relación contribuciones / Resultados con la de otros empleados de la empresa.. Por lo tanto dentro de esta perspectiva los salarios deben ser establecidos de forma que los empleados perciban que la relación entre lo que aportan y lo que reciben está equilibrada dentro de la empresa, y en menor grado, fuera de ella.

• EL MODELO DEL MERCADO LABORAL: El salario se establece bajo la premisa que la oferta de trabajo es igual a la demanda de trabajo en el mercado. Pero es más complicado puesto que la gente decide sobre el trabajo que quiere desempeñar, ubicación, contenido, exigencias del puesto, etc. Además del salario. La equidad externa se logra cuando la empresa paga a sus empleados el sueldo habitual para el tipo de trabajo que realizan.

EQUILIBRIO ENTRE EQUIDAD INTERNA Y EXTERNA: Lo ideal que la empresa establezca una equidad salarial tanto interna como externa, pero estos objetivos suelen estar enfrentados. Además de esto se debe decidir también a qué grupos de empleados se les va a subir el sueldo para ajustarlo al mercado y quienes por debajo del mercado. Esta decisión suele hacerse a partir de la importancia relativa de cada grupo para la empresa.

Se da importancia a la equidad externa en empresas nuevas, pequeñas y en un mercado que cambia rápidamente. Suelen tener gran variedad de innovación para seguir siendo competitivas y dependen de individuos claves para alcanzar los objetivos. (Tecnología)

Se da importancia a la equidad interna en empresas grandes, más antiguas y establecidas. Con producto maduro, empleados que piensan quedarse haciendo carrera, y puestos que no cambian. (servicios)

2. RETRIBUCION FIJA --- A RETRIBUCION VARIABLE

Las empresas pueden optar por dos formas de salario para pagar el total de la retribución, salario fase

(fijo) o también pagar una parte del salario como variable sobre algún criterio previamente establecido.

En la medida que aumenta el salario base también aumenta la parte variable, los que tienen posiciones elevadas ganan más pero también tienen mayor riesgo para poder obtener su parte del salario variable. A mayor proporción de contribución variable mayor es el riesgo compartido entre la empresa y el empleado. Se renuncia a obtener ingresos fijos por la posibilidad de obtener ingresos más altos.

EJ: Salario sobre USD 750.000 año ==> variable 90%

Salario bajo USD 25.000 ==> variable bajo 5%

Ejemplos de retribución variable: primas individuales, primas por equipos, participación en beneficios, acciones.

La retribución fija se emplea en empresas que quieren reducir el riesgo sin embargo en empresas chicas, con productos que no están afianzados se prefiere el variable.

También el variable es bueno en empresas con profesionales jóvenes que están dispuestos a sacrificar gratificación inmediata por mayores ingresos futuros.

3. RENDIMIENTO --- A PARTICIPACION

Además de los sistemas fijos y variables también podemos encontrar los sistemas basados en rendimiento y participación:

Por rendimiento: se da empresas en donde el salario del empleado está vinculado a contribuciones individuales o de grupo y la cantidad que reciben varia entre las personas o los grupos. Ejemplo: pagos por unidad producida o las tapiocas comisiones de venta.

Las empresas que trabajan sobre el rendimiento se caracterizan por : pocos niveles jerárquicos, rápidos crecimientos, fomentar la competencia, tienen indicadores de rendimiento fáciles de obtener, soportar presiones competitivas.

Por participación: se da en empresas que pagan el mismo sueldo a todos los empleados que realizan un trabajo similar, siempre y cuando el resultado tenga un mínimo satisfactorio . El empleado trabaja un n° determinado de horas a la semana (40). El aumento se salario se da por antigüedad y no por calidad

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