LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS

LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS

INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

HISTORIAS: LA CIGARRA Y LA HORMIGA. GLORIA SIN NOMBRE.

Las competencias son las conductas o comportamientos de las personas. Si una persona tiene capacidades naturales estas pueden ser potenciadas o anuladas según sus comportamientos. Elliot Jacques plantea la capacidad potencial y la capacidad aplicada de los individuos. Capacidad para el trabajo o para resolver problemas es la capacidad de usar un razonamiento discrecional en la toma de decisiones que hace posible alcanzar los resultados/realizar la tarea.

Hay tres elementos en capacidad de trabajo:

1) Nivel de complejidad de los procesos mentales

2) Valores y los intereses de la persona o el compromiso con el trabajo

3) Conocimientos y habilidades requeridos

Elementos 2) y 3) se relacionan con el trabajo en particular: ninguno de nosotros es competente para todas las tareas y no está igualmente interesado en todas las clases de tareas. Por otra parte, los procesos mentales si son genericos y existe la complejidad mental como parte del carácter de una persona sin considerar el tipo de trabajo.

Los valores, habilidades y conocimientos reunidos para el desarrollo de una tarea en particular influyen sobre el grado de aprovechamiento del potencial de los procesos mentales de una persona.

McClelland analiza la motivación humana: es la base sobre la que se desarrolla la gestión por competencia. Motivo=interés recurrente para el logro de un objetivo basado en un incentivo natural, un interés que energiza, orienta y selecciona comportamientos. Se da cuando pensamos en un objetivo frecuente y no ocasional. Ej: persona motivada por comida, la que aunque no esté hambrienta, piensa en estar privada de alimentos.

LOS 3 SISTEMAS IMPORTANCIA DE MOTIVACIÓN HUMANA, MCCLELLAND

1) LOGROS COMO MOTIVACIÓN → motivación por logro o "n acchievement", representa un interés recurrente por hacer algo mejor (motivo eficiencia). Hacer algo mejor implica algún estándar de comparación interno o externo y es mejor concebido en términos de eficiencia o un ratio input/output. Mejorar es obtener el mismo output con menos trabajo, un mayor output con mismo trabajo o mayor output con menos trabajo. Personas no son atraídas si los trabajos son muy fáciles o muy difíciles. Prefieren tener responsabilidad personal por el resultado. Si es bueno les da información de cuán bien lo están haciendo. Los entreprenuers exitosos tienen alto "n acchievement".

2) PODER COMO MOTIVACIÓN → representa una preocupación recurrente que impacta sobre la gente y las cosas. Los más altos resultados han sido recolectados de individuos con alta "n power", el cual se asocia con muchas actividades competitivas y asertivas con un interés de obtener y preservar prestigio y reputación.

3) PERTENENCIA COMO MOTIVACIÓN → necesidad de estar con otros, pero no hay certeza de cuál es la causa natural del amor o deseo de estar con otros como motivación. Estas motivaciones se combinan con otras características para determinar acción. Peretti se refiere a grandes deficits de este siglo por mutaciones tecnológicas con sus consecuencias en la materia de empleo, calificación, formación, motivación y remuneración.

Approach dinámico = mantener una adecuación cualitativa y cuantitativa del empleo

Según Blanchard, para crear el empowerment del personal y de las organizaciones:

La clave primera es COMPARTIR LA INFO CON OTROS Y CON TODOS. Ya que el personal sin información  no puede actuar responsablemente. El personal con info se ve impulsado sí actuar responsablemente. Esta es:

 1era clave para empowerment del personal y las org

1) Personal comprende situación con claridad

2) Fomenta confianza en toda la org

3) Quiebra tradicional pensamiento jerárquico

4) Contribuye a personal + responsable

5) Anima a personal a comportarse como propietario de empresa

La segunda clave es CREAR AUTONOMÍA A TRAVÉS DE LOS LÍMITES DE LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA:

1) Se fundamente en compartir información

2) Clarifica la visión a través de aportes de todos y c/u

3) Contribuye a traducir la visión en roles y objetivos

4) Define valores y normas que subyacen en acciones deseables → la TMD es + fácil

5) Recuerda que estamos embarcados en viaje

La tercera clave es REEMPLAZAR LA JERARQUÍA POR EQUIPOS AUTODIRIGIDOS:

1) Los equipos que trabajan con empowerment rinden + que los empleados trabajando aislados

2) Al principio el personal no sabe cómo trabajar con equipos auto dirigidos

3) Insatisfacción es etapa natural del proceso

4) C/persona tiene que formarse sobre trabajo en equipos

5) Compromiso y apoyo proceder de arriba

6) Equipos con información y técnica pueden reemplazar a jerarquía existente

RELACIÓN ENTRE CONOCIMIENTOS Y COMPETENCIAS

Las competencias siempre se refieren al comportamiento de las personas en el trabajo o en situación de trabajo. Los conocimientos son +faciles de detectar/evaluar que las competencias. Por eso los procesos de selección se hacen 1ero.

PARTE INFERIOR △ = conocimientos, son la base pero no – importantes

Ej: informática, contabilidad financiera, impuestos, leyes laborales, calculo matemática, idioma

Ej competencias que se observan a través de comportamientos: iniciativa, autonomía, orientación al cliente, relaciones públicas como competir, comunicación, trabajo en equipo, liderazgo, habilidad analítica

Las competencias difieren según las especialidades/áreas y los niveles/funciones de personas.

CÓMO DEFINIR UNA COMPETENCIA

Es una característica subyacente en el individuo que está causalmente relacionada con un estándar de efectividad y/o con una performance superior en un trabajo o situación.

Características fundamentales del hombre e indican "formas de comportamiento o de pensar, que generalizan diferentes situaciones y duran por un largo período de tiempo"

Todas las personas tienen un conj de atributos y conocimientos adquiridos o innatos, que definen sus competencias para una cierta actividad.

Solamente interesa estudiar aquellas características  que hagan eficaces a las personas dentro de organización

Característica subyacente → parte profunda de la personalidad y puede predecir comportamiento.

Causalmente relacionada → origina o anticipa el comportamiento y desempeño-

Estándar de efectividad → realmente predice quién hace algo bien o pobremente, medido sobre criterio estándar/general. Ejemplo: número de clientes que compran un servicio.

CLASIFICACIÓN DE COMPETENCIA

1) MOTIVACIÓN → intereses que una persona considera o desea consistentemente. Dirigen, conllevan y seleccionan el comportamiento hacia ciertas acciones u objetivos y lo alejan de otros. Ej: personas motivadas que desean éxito se establece constantemente objetivos, toman responsabilidad para alcanzarlos y usa retroalimentación para desempeñarse mejor.

2) CARACTERÍSTICAS → fisicas y respuestas consistentes a situaciones o info. Ej: Tiempo de reacción y buena vista en pilotos. Autocontrol e iniciativa en gerentes exitosos. Motivos + características = operarios intrínsecos o rasgos supremos propios que determinan cómo se desempeñarán las personas a largo plazo en sus puestos sin una supervisión cercana.

3) CONCEPTO PROPIO O CONCEPTO DE UNO MISMO → actitudes, valores o imagen propia de una persona. Ej: confianza en uno mismo, seguridad de poder para desempeñarse

Los valores son motivos reactivos que corresponden o predicen cómo se desempeñarán en sus puestos a corto plazo y en situaciones donde otras personas están a cargo. Ej: persona valora ser líder, muestra comportamiento de liderazgo. Persona que valora estar en "management" pero no le gusta, fracasa.

4) CONOCIMIENTO → información  que una persona posee sobre áreas específicas Ej: conocimiento de anatomía de músculos en cuerpo humano.

Es competencia compleja. Predice lo que una persona puede hacer, no lo que realmente hará.

Sus evaluaciones NO logran predecir el desempeño laboral. Esto ocurre que suelen medir la memoria y son "respondedoras", miden la habilidad de las personas para determinar una respuesta pero NO miden si puede actuar en base a ese conocimiento.

5) HABILIDAD → capacidad para desempeñar cierta tarea física o mental. Ej: mano de dentista para arreglar caries sin dañar nervios.

Incluyen pensamiento analítico (procesamiento de información  y datos, determinar causa y efecto, organizar datos y planos) y pensamiento conceptual (reconocer características  en datos complejos)

El tipo o nivel de competencia tiene implicaciones prácticas para planeamiento de rrhh.

Competencias conocimiento + habilidad = características visibles y relativamente superficiales.

Competencias de concepto de sí mismo + características + motivaciones = están más escondidas y adentro de la personalidad

MODELO DEL ICEBERG → se dividen las competencias en 2 grandes grupos

1) VISIBLES = Destrezas + Conocimientos

Son más fáciles de detectar y desarrollar

2) NO VISIBLES = Concepto de uno mismo + Rasgos de personalidad

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