La matriz

Profesor: Elaborado por:

Donny Essa

Para la definición de las competencias se elabora lo que se denomina matriz de competencias.

La matriz de las competencias es la interconexión epistemológica, teórica y metodológica que vinculó a la teoría con la práctica, cuando las fases del trabajo (planeación, organización, ejecución y/o liderazgo, control, desarrollo personal) se fusionan con el hombre (esferas cognitivo, afectiva, física y social). Ahí es cuando se funden las competencias.

La matriz de competencias es donde se elabora una tabla en la que se sitúa en el eje horizontal, en la parte superior, las esferas de la actividad laboral que son clasificadas dentro de la función estructural del trabajo, correspondiente a la planificación, la organización, el desarrollo personal, la ejecución y el control, y eje vertical donde aparecen los procesos, las funciones, tareas y los resultados esperados que son parte esenciales de la matriz, después vienen (las capacidades, habilidades y características, valores personales y sociales) cualidades, valores personales y sociales, clasificadas en las respectivas esferas (cognitiva, afectiva, física y social) que tienen incidencia en el éxito y el desarrollo de la actividad.

La organización de la información se crea una matriz conformada por diferentes cuadrantes, y se procede entonces a clasificar los procesos, las funciones, tareas y los resultados esperados en las esfera de la actividad laboral (la planificación, la organización, el desarrollo personal, la ejecución y el control) después se clasifican y casan las cualidades, valores personales y sociales, clasificadas en las respectivas esferas (cognitiva, afectiva, física y social), donde convergen para cada uno de losprocesos, las funciones, tareas y los resultados esperados varias exigencias de las diferentes esferas; a la vez que un resultado puede ser complejo al estar compuesto por los resultados esperados en distintas esferas de la realización de la actividad laboral y las exigencias personales y sociales necesarias. Se pueden formar tanto cuadrantes y intercepciones verticales y como horizontales y así como las subcompetencias o las competencias

En el eje vertical se forman intercepciones con varios cuadrantes formados con uno de esfera de la actividad laboral (la planificación, la organización, el desarrollo personal, la ejecución y el control clasificados en: un proceso, una función y una tarea) con varias las exigencias personales y sociales (habilidades y características, valores personales y sociales), así se estructura una posible competencia. También el eje horizontal se forman intercepciones, cuando exigencia personal y social (habilidades y características, valores personales y sociales) se convierte uno subcompetencias o las competencias determinadas.

Se debe significar además, que en una competencia pueden integrarse otras competencias de orden jerárquico inferior con respecto a la actividad específica.

Un ejemplo de la construcción de una competencia se produce al integrar un objetivo, un resultado esperado o una función, que en el caso de un directivo puede ser elaborar de forma eficaz la planeación estratégica de su área de trabajo para un período. Esta tarea, estaría relacionada con la función de planificación dentro de la estructura de los procesos de trabajo, de ahí buscamos los elementos, las acciones que debe saber desarrollar el directivo, así como las cualidades cognitivas, afectivas, físicas y sociales que subyacen en el desarrollo exitoso de la actividad.

La subcompetencia quedaría integrada de la forma siguiente:

Resultado: Realizar una planeación estratégica eficaz del área de trabajo

Competencia de planeación

• Identificar problemas

• Realizar diagnóstico

• Analizar las causas de los problemas,

• Generar soluciones potenciales

• Dominar las técnicas de trabajo en grupo

• Flexibilidad

• Saber escuchar

• Saber trabajar en equipo

De este modo se integran al clúster, presidido por el resultado esperado, el dominio de las acciones necesarias para su desempeño y las cualidades personales, lo que puede realizarse mediante la validación de contenido por el criterio de jueces, para luego validarlo en la práctica, o incorporar cualidades que ya han sido sometidas a criterio de validación y son incluidas según el peso que tengan, y luego se nombra la competencia. En este caso sería una competencia de planeación.

5.6.2 Identificación de las competencias

Es un proceso esencialmente colectivo, cuyos productos surgen de la interacción entre quienes integran el grupo de expertos, apoyados por especialistas en el análisis de competencias. En esta primera instancia se aplica la técnica de tormenta de ideas a partir de la cual puedan identificarse las competencias correspondientes a un área determinada, para luego, definir las competencias que debe cumplir el cargo para desarrollar de forma eficaz las funciones y tareas. Para ello se realizan las tareas siguientes:

Los expertos determinan para cada cuadrante, las competencias correspondientes, lo que genera el grupo de competencias para este cargo.

Las competencias se revisan, se eliminan las repeticiones, algunas de ellas se ajustan, se agregan y se reformulan enunciados hasta llegar a un producto en el que los expertos y los participantes se reconozcan.

¿Está usted de acuerdo en que estas sean las competencias del cargo? Con las que no esté de acuerdo márquelas con NO.

Se realiza una ronda con los expertos, donde se les facilita la lista de competencias y subcompetencias obtenidas y se aplica el método Delphi para determinar su concordancia, escogiéndose aquellas cuyo nivel de concordancia sea mayor que 60, quedando identificadas las competencias requeridas para el cargo.

Estas son las competencias y subcompetencias que se han determinado para el cargo.

Lista de las competencias del cargo para seleccionar valor esperado

Necesitamos usted seleccione el valor esperado actual o perspectivo en los candidatos.

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