Plan de igualdad de genero

Plan de igualdad de género –

1. Situación actual de la igualdad y conceptos básicos

1.1.1. Conceptos relacionados con la igualdad

La igualdad de género es el concepto que hace referencia a la libertad de todos los seres humanos para desarrollar sus habilidades personales y tomar decisiones, sin la limitación impuesta por roles de género.

Entendemos por rol de género todos aquellos comportamientos y reglas que socialmente son consideradas como adecuadas o aceptables para hombres y mujeres

Datos estadísticos sobre hombres y mujeres europeos

La igualdad entre hombres y mujeres es un objetivo de las sociedades avanzadas y gran parte de los países en desarrollo, sin embargo, los roles de género influyen en la situación real de hombres y mujeres. En este momento, dicha situación dista de ser igualitaria. De entrada, el porcentaje de mujeres incorporadas al mundo laboral es inferior al de los hombres. Por otro lado su salario también es inferior.

 En Europa, por ejemplo, si tomamos el último informe en materia de igualdad publicado por la Unión Europea, tenemos unos datos estadísticos que vamos a ver a continuación.

La tasa de empleo femenino es de un 63% de la población femenina en disposición de trabajar, mientras que en los hombres es de un 74,8%. Existe por tanto una diferencia de un 12% de mujeres que aún no han podido incorporarse al trabajo. A pesar de ello, hay que destacar que la tasa de empleo femenino ha crecido desde 2002 en que representaba un 58%.

La brecha salarial

Sigue existiendo una brecha salarial entre hombres y mujeres. La brecha salarial es la diferencia media entre el salario de los hombres y de las mujeres por hora. Según el informe de la Unión Europea, la brecha salarial es del 16,4%. Esto quiere decir que el salario de las mujeres es un 16,4% más bajo que el del hombre por hora trabajada.

 Los datos de años anteriores nos indican que existe un estancamiento en esta brecha salarial y que las diferencias de salarios continúan a pesar de los esfuerzos de los países de la Unión Europea por reducirlas.

Las razones de la brecha salarial son:

1. Un mercado de trabajo segregado por género

Esto quiere decir que existen profesiones que tradicionalmente se han asignado a las mujeres, como son la educación o la sanidad peor remunerada y otras profesiones mejor remuneradas, en las que las mujeres no han logrado introducirse.

2. La dificultad de equilibrar el trabajo y la vida familiar

Según el informe de la Unión Europea, las mujeres trabajan una media de 60 horas semanales, de las que 34 son de trabajo remunerado, 1 hora destinan al cuidado de otros adultos, 12 horas al cuidado de los niños y 13 a las labores domésticas. En cambio, los hombres trabajan un total de 50 horas de las que 41 horas son de trabajo remunerado, 1 hora dedican al cuidado de otros adultos, 5 horas al cuidado de los niños y 3 horas a labores domésticas (ver gráfica).

3. La infravaloración de las capacidades femeninas

La infravaloración de las capacidades femeninas en el trabajo, que se traduce en una remuneración inferior y en una menor promoción dentro de la empresa.

Concepto Nº 2. Equidad de genero

La equidad de género es el tratamiento por igual de hombres y mujeres en términos de derechos, beneficios, obligaciones y oportunidades.

En la práctica, las mujeres:

• No logran hacer prevalecer sus derechos. Según el informe de la Unión Europea, aunque el 60% de los titulados universitarios son mujeres, su salario por hora de trabajo sigue siendo un 16% inferior al de los hombres.
• Tienen mayor número de obligaciones, lo que les impide lograr la independencia económica. Según el informe anteriormente mencionado: 
  
  a) Sólo el 65,6% de las mujeres con hijos menores de 12 años trabajan, en comparación con el 90,3% de los hombres. Esto refleja el reparto desigual de las responsabilidades familiares. 
  
  b) El cuidado de la familia lleva a las mujeres a interrumpir su carrera laboral. Como consecuencia de ello, la brecha de género en las pensiones es del 39%. Lo que quiere decir que la mujer percibe una pensión inferior al hombre en un 39%.
  
  c) Este hecho, le lleva también a presentar mayor probabilidad de trabajar a tiempo parcial (un 32%, frente a un 8,2% en el caso de los hombres).

Concepto Nº 3: Igualdad de oportunidades

La igualdad de oportunidades para hombres y mujeres es aquella situación en la que no existen barreras para que hombres y mujeres puedan participar de igual forma en la economía, la política o la sociedad. En una situación de igualdad de oportunidades para ambos sexos, no existiría ningún tipo de discriminación por razón de sexo.

La igualdad de oportunidades no se refleja en las cifras de directivos y representantes femeninos en los Consejos de Administración de las empresas: sigue existiendo el denominado Techo de Cristal.

El Techo de Cristal es un fenómeno que se observa en las empresas de mayor tamaño, en que existe una baja representación de la mujer en los consejos de administración, a pesar de que la tasa de estudiantes universitarias es alta y su preparación para el mundo laboral es cada día mayor. Es una limitación velada del ascenso laboral de las mujeres al interior de las organizaciones

Concepto Nº 4: Igualdad formal y efectiva

La Ley establece un tratamiento igual para hombres y mujeres. En la actualidad, la mayoría de los países han legislado para lograr este tratamiento igualitario, existe una igualdad jurídica, sin embargo, esta igualdad jurídica no logra superar las desigualdades que existen de partida en la sociedad.  Por este motivo, se habla de igualdad formal y de igualdad efectiva.

La igualdad formal es la igualdad jurídica, es decir, la que establece la Ley, que puede ser diferente de la situación real. 

Lograr una igualdad efectiva o real es el objetivo de las medidas de acción positiva, que lo que tratan es de superar las diferencias de partida que existen entre hombres y mujeres. Se trata de corregirlas para lograr una igualdad efectiva o real. De esta forma, hombres y mujeres estarían equiparados en derechos y obligaciones.

1.1.2. Otros conceptos empleados en materia 

Abuso y Acoso

• En el abuso podemos distinguir entre abuso físico, es decir, la violencia no accidental, que causa daño en el cuerpo de la mujer, o lo que es lo mismo, los malos tratos físicos. Y los abusos emocionales que serán aquellos actos y conductas que producen desvalorización o sufrimiento en las mujeres, tales como conductas verbales agresivas, insultos, gritos, críticas permanentes, amenazas, etc. El abuso también puede ser de tipo sexual cuando se trata de actos de orden sexual contra la voluntad de la mujer. Si se produce penetración forzosa se considera violación.
• El acoso es cualquier conducta que tenga como objetivo atentar contra la dignidad de la persona o crea un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo. También se entiende por acoso la conducta que produce estos efectos aunque no se realice con este objetivo.

Ejemplo:

Un posible caso de acoso se produce cuando una persona desacredita o se burla de otra constantemente, por razón de su sexo. Este hecho puede crear un ambiente hostil, humillante u ofensivo para esa persona. El acoso quedaría probado si, además, se le asignan los peores horarios, se le excluye de los e-mails informativos que se manda al resto de la plantilla o se le dan tareas para las cuales no ha recibido formación

Acoso sexual y acoso por razón de sexo

El acoso sexual es todo comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual, cuyo propósito o consecuencias atentan contra la dignidad de una persona y crean un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. El acoso sexual puede ser de dos tipos:

• El chantaje sexual: en él, la persona agredida es sometida para cumplir las demandas de su agresor bajo el temor a perder su empleo, condiciones de trabajo o salario, etc. Suele realizarlo un superior jerárquico. El chantaje sexual puede ser explícito o implícito.
• El acoso ambiental: será todo comportamiento libidinoso y no deseado, que genera un ambiente laboral desagradable, incómodo, intimidatorio, hostil, ofensivo o humillante para el trabajador

El acoso por razón de sexo también se denomina como acoso discriminatorio. Es aquel comportamiento realizado en función del sexo de una persona, en la que no tiene porqué existir una intencionalidad sexual por parte del agresor, pero que degrada el ambiente de trabajo y tiene repercusiones negativas para la organización.

Tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo se consideran una forma de discriminación.

Los comportamientos típicos del acoso son:

1. Las bromas y comentarios sobre la apariencia o condición sexual de la trabajadora o el trabajador.
2. El uso de imágenes, fotografías o dibujos de contenido sexualmente explícito
3. Las comunicaciones: llamadas telefónicas, correos electrónicos, etc., de contenido sexual y carácter ofensivo.
4. El contacto físico deliberado y no solicitado, o un acercamiento físico excesivo o innecesario.
5. Las invitaciones persistentes para participar en actividades sociales, pese a que la persona objeto de las mismas haya dejado claro que no son deseadas.
6. Las invitaciones o peticiones de favores sexuales, cuando éstas estén relacionadas, directa o indirectamente con la carrera profesional, la mejora de las condiciones de trabajo o la conservación del puesto de Trabajo
7. Los comportamientos destinados a vejar o humillar a la persona trabajadora por su condición sexual.

Discriminación

La discriminación por razón de género podemos definirla como cualquier tipo de trato desfavorable, en razón del sexo de la persona. Esta discriminación se puede ejercer de diferentes formes:

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