Plan de innovación empresarial: “LAS EMPRESAS TAMBIÉN JUEGAN EL MUNDIAL DE LA IGUALDAD DE GÉNERO”

FORMULARIO 2: LA PROPUESTA

VERSIÓN BORRADOR

Título de su propuesta:

- Plan de innovación empresarial: “LAS EMPRESAS TAMBIÉN JUEGAN EL MUNDIAL DE LA IGUALDAD DE GÉNERO”

Sección 1: Resumen ejecutivo

EL plan de innovación empresarial: “LAS EMPRESAS TAMBIÉN JUEGAN EL MUNDIAL DE LA IGUALDAD DE GÉNERO” buscar reducir los niveles de disparidad ocasionados por los Estereotipos sociales que categorizan la elección de carreras de los jóvenes, reclutamiento y selección discriminatorios, formación continua inequitativa y desequilibrio en la vida laboral y familiar de las mujeres por la dualidad de roles (madre – trabajo) dentro de una empresa industrial.

Ante las problemáticas mencionadas con anterioridad planteamos cuatro proyectos:

-      Plan de inserción y formación equitativa, Con el fin de promover la libre elección de vocación, se desarrollará en las instituciones educativas.

-      Plan de inserción y formación equitativa: Incluye el reclutamiento, selección y formación profesional en equilibrio con la vida familiar.

-      Campaña “Yo no alimento la brecha de género”: Difusión del compromiso empresarial, ante la poca participación de mujeres en niveles directivos y operativos

              -     Red de industrias contra el GAP de género: Donde se fomenta la competitividad,    

                   premia el esfuerzo y la innovación por activismo de género.

Los rendimientos generados por la inversión a finales del año 2019 se estiman en un 20%, además impactos generados en medios televisivos e internet, ganancias no monetarias traducidas en sentimiento de apego, seguridad y respeto por las trabajadoras hacia la empresa y reconocimiento de la comunidad.

Sección 2: Justificación del caso elegido

• ¿Por qué eligieron abordar este tema?

Elegimos abordar este tema con el propósito de Integrar la igualdad de género en las empresas industriales, motivando al empresario a fomentar la homogeneidad de trato entre mujeres y hombres en el lugar de trabajo, de forma planificada y sistemática a través de la

difusión de buenas prácticas y experiencias desarrolladas en empresas en materia de equidad de oportunidades sobre todo en el ámbito industrial donde el GAP de género es marcado.

Desde la presente perspectiva, este trabajo introduce a las empresas en un nuevo marco de actuación y gestión en el que la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres ocupa un papel relevante en la gestión de calidad y la cultura de la empresa.

En nuestro país la brecha de desigualdad sigue siendo muy amplia dentro de todo tipo de organizaciones, la cual se manifiesta, por ejemplo, en la existencia de profesiones o áreas de desarrollo feminizadas o masculinizadas; aun cuando los esfuerzos del Estado mediante la promulgación de leyes prohíben la discriminación y fomenten la igualdad de oportunidades laborales.

Por lo tanto, el proyecto presentado a continuación proporciona un marco de trabajo, traducido en el crecimiento económico, funcionamiento interno, imagen corporativa, y sobre todo en el desarrollo del personal dentro de la empresa.

Sección 3: Contexto

• ¿Cuál es el contexto en el que se sitúa el caso elegido?

Actualmente las empresas están sujetas a la necesidad de innovar permanentemente con el fin de hacer frente a las necesidades y demandas del mercado. La necesidad de innovación supone a las empresas una continua modernización, si no quieren verse relegadas a un segundo plano y, en consecuencia, dejar de ser competitivas.

Uno de los instrumentos básicos para alcanzar los objetivos de modernización y competitividad son las nuevas tecnologías, formas de organización y producción, que en su mayoría de veces son complementarias, es decir unas empujan a otras y viceversa. En este contexto, emerge una nueva gestión de la empresa donde los recursos humanos se configuran como activo principal de la organización, surge también el principio fundamental de igualdad de oportunidades principal eje conductor de las organizaciones hoy en día.

Los datos estadísticos según organismos internacionales como la Organización Internacional del trabajo (OIT), y Nacionales como el Instituto Nacional de Estadística e Informática del Perú (INEI), muestran un panorama “No tan malo”, es decir los indicadores

señalan una reducción en las diferencias de género en el trabajo al año 2018 en comparación de años anteriores.

A nivel mundial empresas como Nestlé, Coca Cola, Ikea, etc,^[1] son conscientes del desequilibrio en la igualdad entre hombres y mujeres dentro de las organizaciones y han promovido cambios que se materializan en la creación de premios que valoran la responsabilidad social de las empresas, resaltando su papel en la promoción de la igualdad de oportunidades.

En el Perú existen algunas leyes que son de suma importancia mencionar respecto a temas del GAP de género; una de ellas, La Ley N° 30709 ^[2]  prohíbe la discriminación laboral por motivos de raza, color, sexo, ideologías religiosas y/o políticas, edad, nivel económico u otros motivos; cabe mencionar que dentro de esta ley se encuentra explícitamente incluido el concepto de igualdad de oportunidades, tanto en cuestiones remunerativas como en ascensos siendo el caso en que ambos desempeñen las mismas labores dentro de la organización. Quedando, prohibido también el despido o la no renovación de contrato por motivos de maternidad y/o lactancia, sometido a una sanción de darse el incumplimiento.

Por su parte, la Ley 27270 ^[3] refuerza lo anterior, sin embargo, destaca la significancia que proporciona la integración de la igualdad de oportunidades en el ámbito de las empresas, sin embargo, a pesar de los intentos del Estado por dar una solución a esta problemática, es considerablemente notoria que la puesta en práctica suele ser obviada por muchas industrias.

• ¿Cuáles son los principales hallazgos sobre el tema?

La brecha de género es una problemática debatida e investigada a nivel nacional e internacional, organismos responsables del estudio de los indicadores relacionados al trabajo tales como la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y el Instituto Nacional de Estadística e Informática del Perú, muestran un panorama de progreso lento con desigualdades que aún persisten en relación a la posición que ocupa la mujer en el mercado laboral.

Podríamos empezar, desde el más clara manifestación de esta problemática, según la ((OIT) Organización Internacional del Trabajo, 2018), señala que “la tasa mundial de participación femenina en el mercado laboral es del 48,5 por ciento, 26,5 puntos porcentuales más baja que la de los hombres” , sin embargo si realizamos una comparativa con los informes que se han emitido desde 1990, tan solo se puede observar un pequeña disminución de tan solo de 2%, esto nos lleva a cuestionar realmente hemos mejorado?8

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Aun cuando las mujeres que son contratadas y tienen mayor presencia en cargos de dirección intermedia y superior que hace dos decenios, muy pocas llegan a ocupar un puesto ejecutivo, en especial en las grandes empresas (OIT, 2015). Según las estimaciones más recientes, las mujeres representan menos de una tercera parte de los cargos de dirección intermedia y superior en la mayoría de los países desarrollados, y menos del 5 % de los cargos de dirección general de las empresas que cotizan en bolsa (ibíd.).

Por otro lado, un indicador preocupante es el desempleo, las estimaciones para este año muestran nuevamente una disparidad notable “En 2018, la tasa mundial de desocupación

femenina, del 6 por ciento, supera a la masculina en alrededor de 0,8 puntos porcentuales” ((OIT) Organización Internacional del Trabajo, 2018). ¿Qué es lo que puede ocasionar que las mujeres sean menos propensas a ser contratadas? ¿Qué actitud debe tener una organización al momento de reclutar a sus colaboradores?, las cuestiones que se vienen generando a lo largo de estos hallazgos nos permiten también encontrar posibles soluciones que se mostrarán a lo largo del plan que desarrollará más adelante.

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