Principales teorías de liderazgo Teoría de los Rasgos

 Principales teorías de liderazgo

Teoría de los Rasgos

Aquellas que consideran las cualidades y características personales que distinguen a los líderes de quienes no lo son.

Los primeros esfuerzos de los investigadores por descubrir los rasgos del  liderazgo terminaron en varios callejones sin salida.

Década de 1960  se realizaron 20 estudios diferentes donde se identificaron cerca de 80 rasgos del liderazgo.

En la década de 1990 después de diversos  estudios y análisis lo mas que se podía decir era que los lideres “no eran como las demás personas”.

La situación cambio cuando comenzaron a organizar los rasgos utilizando la teoría de la
personalidad de los cinco grandes.

Teoría de la personalidad de los cinco grandes.

Modelo de evaluación de la personalidad que abarca 5 dimensiones básicas. Las puntualizaciones de estos rasgos son útiles para pronosticar el  comportamiento de los individuos en diferentes situaciones.

• Extroversión
• Afabilidad
• Meticulosidad
• Estabilidad emocional
• Apertura de experiencia

***Extroversión:  Capta el nivel de comodidad con las relaciones
-las personas extrovertidas tienden a ser asertivos y sociales
-las personas introvertidas tienden a ser reservados, callados y tímidos .

***Afabilidad: se refiere a la facilidad de mostrar respeto y cortesía hacia los demás
-personas afables son: cooperativas, cálidas y confiables
-personas  no afables son: frías, inconformes y poco confiables

***Meticulosidad: es una medida de confiabilidad.
-Una persona meticulosa es: responsable, organizada, confiable y persistente
-una persona no meticulosa es: distraída, desorganizados y poco confiables

***Estabilidad Emocional: describe la habilidad de una persona para manejar el estrés
-las personas con estabilidad emocional tienden a ser: tranquilos, confiados en si mismos y seguros
-las personas sin estabilidad emocional tienden a ser: depresivos e inseguros

***Apertura de Experiencia: Es el grado de interés y fascinación a lo novedoso.
-la gente abierta es: creativa, curiosa y con sensibilidad artística
-La gente cerrada es: convencional y se siente cómodo con lo que le es familiar

De estos 5 se cree que el más importante es la extroversión

Otro rasgo de un líder eficaz es la inteligencia emocional que como componente principal tiene la empatía

La inteligencia emocional (IE): es la capacidad para detectar y manejar señales e información emocionales

La IE tiene dos puntos importantes:

Atractivo intuitivo: detectan las emociones de los demás, controlan las suyas  y manejan bien las interacciones sociales.

La IE predice criterios relevantes: reconoce expresiones faciales, lee entre líneas
captar sutiles señales en el comportamiento de otra persona

La revisión de estudios indicaron que la IE se relaciona con el desempeño laboral

Líder Orientado a los Empleados: Aquel que hace énfasis en las relaciones interpersonales que muestra un interés personal por las necesidades de los subalternos y acepta las diferencias individuales entre estos.

El líder que maneja y expresa de manera eficaz sus emociones les resulta mas influir en los sentimientos de sus seguidores como en mostrar entusiasmo ante un buen desempeño como mostrar enfado con un desempeño inadecuado.

Las teorías conductuales de liderazgo.

Los fracasos en los primeros estudios de los rasgos provocaron que desde finales de los 40s hasta los 60slos investigadores se preguntaran si había algo único en la conducta de los líderes eficaces.

(Algo que tal vez solo ciertos líderes natos pudieran tener).

Las teorías conductuales de liderazgo dicen que es posible capacitar a los individuos para convertirse en líderes.

Las conductas son las que distinguen a los líderes, algunas de las teorías conductuales son las siguientes…

Teorias Conductuales

Estudios de la Universidad de Michigan

Estudios de la Universidad de Ohio

Las teorías más detalladas se originaron a partir de los Ohio State Studies realizados a finales de la década de 1094, los cuales buscaban identificar dimensiones independientes de la conducta de liderazgo. Comenzaron con más de mil dimensiones, y con el tiempo restringieron la lista a las dos que mejor explicaban la mayoría de las conductas de liderazgo descritas por los empleados: la estructura de iniciación y la consideración.

Estructura de Iniciación: 

Se refiere al grado en que un líder tiende a definir y estructurar su rol y el de los empleados en la búsqueda del logro de las metas. Incluye un comportamiento que busca organizar el trabajo, las relaciones laborales y los objetivos. Un líder con una marcada estructura de iniciación es alguien que “asigna a los miembros del grupo a tareas específicas, “espera que los trabajadores mantengan estándares definidos de desempeño” y “hace énfasis en el cumplimiento de fechas límite”.

Consideración: 

Se describe como el grado en que las relaciones laborales de un individuo se caracterizan por la confianza mutua, el respeto hacia las ideas de los empleados y la atención a sus sentimientos. Un líder muy considerado ayuda a los subalternos con sus problemas personales, es amistoso y fácil de abordar, trata a todos los trabajadores como iguales, y expresa aprecio y apoyo.

Estudios de la Universidad de Texas

Teoría X y Y de Douglas Mc. Gregor

Douglas McGregor propuso dos visiones diferentes de los seres humanos :

• Una negativa llamada: Teoría X

Creen que los empleados les disgusta el trabajo por lo que deben ser dirigidos, e incluso accionados a realizarlo.

• Una positiva llamada: Teoría Y

Suponen que los empleados consideran el trabajo algo tan natural como el descanso o el juego; por lo que la persona  aprenderá a aceptar y buscar
la responsabilidad.

Teoria de Contingencia

Modelo de Fred e Fielder

A principios de 1951, Fred Fiedler desarrolló el primer Modelo de Contingencia para el Liderazgo, a partir de la relación entre el rendimiento organizacional y las actitudes del Líder. Esta Teoría situacional sobre el liderazgo, propone que el desempeño de los grupos eficaces depende de una vinculación adecuada entre el estilo de interacción del líder con sus subordinados y el grado en que la situación le permite ejercer control e influencia.
Para medir esas variables Fiedler y sus asociados desarrollaron la escala "El compañero de trabajo menos deseado" (CMP), mejor conocido por las siglas en inglés, que son LPC (Least Preferred Co-worker), escala que mide el grado de indulgencia con que el líder evalúa incluso al colaborador menos deseado. Este cuestionario LPC contiene 16 conceptos (20 en la versión amplia). A la persona que contesta el cuestionario se le pide que piense en el individuo con quien considere poder trabajar menos bien. Dicha persona debe ser aquella con quien el participante haya tenido las mayores dificultades para llevar a cabo un trabajo.
En su presentación original Fiedler afirmó: "...consideramos al individuo con un alto grado de LPC (que percibe a su colaborador menos deseado de un modo relativamente favorable) como una persona que obtiene su principal satisfacción de las relaciones interpersonales bien llevadas, en tanto que la persona con un grado LPC bajo (que describe a su LPC en términos muy poco favorables) logra su mayor satisfacción con la ejecución del trabajo".
Originalmente, los investigadores formularon la hipótesis de que las calificaciones elevadas de LPC se asociarían con un desempeño de grupo eficaz. Sin embargo, esto generó algunos resultados ambiguos y conflictivos. Fiedler y sus asociados propusieron entonces la hipótesis de que el tipo "correcto" de conducta del líder dependía de si la situación del grupo era favorable o desfavorable para él.

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