Recursos Y Capacidad

ABDELLAH EL KHELLOUFI

Análisis de Recursos y Capacidad en un caso practico:

A.O.L

Resumen:

• Empresa americana líder en ofrecer servicios por Internet.

Objetivo:

• “ACERCAR EL CLIENTE AL MUNDO DE INTERNET Y OFRECERLE

TODO LO QUE NECESITA POR UN PRECIO UNICO Y EN UN

TIEMPO DETERMINADO”.

Servicios:

• Agencia de viaje.

• Venta de artículos.

• Navegar en Internet.

• Compra de artículos.

• Otros.

Política:

• Promover una estrategia que une a los diversos factores que forman la

estructura de la organización.

Los factores claves en la estrategia de AOL:

• RECURSOS disponibles y requeridos.

• CAPACIDAD para absorber todos los segmentos que forman el mercado

de Internet.

DAFO

Fortalezas:

• Una gran fuente de recursos.

Debilidades:

• La gestión de los recursos no

esta completa.

Oportunidades:

• Capacidad para absorber mas

segmentos.

Amenazas:

• Nuevas empresas

competidoras.

La fuente de los recursos:

• Gobierno de estados unidos.

• Proveedores anónimos(jut).

• Empresas lideres( nopkia, bmw, ford, qtntecnology....).

• Departamento financiero ANL.

ANL ofrece 70% de los recursos

Obtiene 54% de los beneficios de AOL

GOBIERNO(USA) ofrece el 10 %de los recursos

Obtiene el 32% de beneficios

ANL

El departamento de gestión de los recursos

• Planificación y organización de los recursos según la necesidad, la

distribución, la demanda...

• Control de gastos, ingresos, beneficios,...

• Editar informes financieros en cada fin del semestre.

Planificación de los recursos humanos:

• ¿La planificación de los recursos humanos puede ser fundamental para

su correcto desarrollo y siempre en función de la estrategia general de la

empresa?.

• ¿es lo mismo crear un negocio que crear una empresa?.

• ¿Si contratamos un empleado para un puesto pero las ventas no

despegan, vamos a tener que esperar algunos meses antes de

confirmar si debemos despedirlo. Pero, ¿y si entonces aumentan de

repente esas ventas? Habrá que contratar de nuevo a otra persona?.

• En lugar de preguntarse cuántos empleados necesitamos es mejor

preguntarse qué actividades desarrollamos o debemos desarrollar y,

luego, asignar recursos a resolver esta cuestión?.

Selección del personal:

• Contratar nuevo personal no debería ser muy distinto de contratar un

servicio externo o comprar determinado producto o servicio a un

proveedor.

• Hay que tener muy claro que se le va a pedir a ese empleado para poder

dejarlo bien claro desde el principio y poderlo seleccionar con acierto.

• Los "empleados" son personas, como lo son los "empleadores".

• Nadie puede negar que en caso de fracaso de un determinado puesto

de trabajo, el responsable último es el empleador, no el empleado.

• un nuevo empleado tiene un coste de formación, de adaptación de un

puesto de trabajo, material, etc., un coste de errores que deben

asumirse, de derechos laborales que va adquiriendo.

• Seleccionar la persona "más adecuada" no es lo mismo que seleccionar

la persona "adecuada".

• habrá que tomar la decisión de contratar a algún candidato, aunque no

cumpla totalmente nuestro perfil.

• El tiempo necesario para contratar una persona sólo lo puede determinar

el propio empleador y asumir el riesgo de equivocarse.

• En caso de no poder asumir esta función lo correcto es contratar un

asesor externo en recursos humanos para realizar el proceso de

selección.

Gestión de los recursos humanos:

• conocer a las personas que trabajan con nosotros, hablar toda

franqueza y dejar bien claras las cosas desde el principio es la mejor

manera de evitar posteriores conflictos "laborales".

• Empleados y empleadores son personas y, en general,

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