Resumen de chiavennato administracion del personal

Administración de personal
 Diseño de Cargos

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 Idalberto Chiavenato – Capítulo 7

Profesora: Cecilia Bacheta

González Gisela

Delavault Teresa Griselda

Contreras María Belén

2° Cuatrimestre 2018

Resumen

Concepto del cargo

 Chiavenato define el concepto de CARGO en función de otros conceptos que están relacionados:

TAREA: es la actividad asignada a cargos simples y rutinarios. (Cargos por hora)

ATRIBUCIÓN: En general, hace referencia a cargos más diferenciados. Son tareas más intelectuales y menos materiales.

FUNCIÓN: Es el conjunto de tareas o atribuciones que la persona que ocupa el cargo ejerce de manera sistemática y reiterada. Para que un conjunto de tareas o atribuciones constituyan una función, se requiere que se ejecuten de modo repetido.

 En este sentido, Cargo es el conjunto de funciones con una posición definida en la estructura organizacional (organigrama).

 Un cargo constituye una unidad de la organización y consiste en un conjunto de tareas que lo separa y distingue de otros cargos. La posición que ocupa, un cargo, en el organigrama de la organización define ciertas cuestiones respecto a este: su nivel jerárquico (si es gerencia, dirección, etc.), la responsabilidad en términos de subordinación, la autoridad en términos de supervisión, el departamento o área en que está situado, y cuáles son los cargos con que mantiene relaciones laterales (del mismo nivel jerárquico).

 En definitiva, toda persona que trabaje en una organización ocupa un cargo dentro de la misma. Es así que existen cargos que tienen un solo ocupante y otros que son ocupados por varias personas que realizan la misma tarea.

Concepto de diseño del cargo

 Diseñar un cargo implica establecer cuatro condiciones fundamentales:

1. El conjunto de tareas o atribuciones que debe desempeñar la persona que ocupe el cargo, es decir determinar el contenido del cargo.
2. Establecer cómo deberá cumplir esas tareas y atribuciones, es decir diseñar el proceso y métodos de trabajo.
3. Definir a quién deberá reportar esa persona, cuál es la relación con su jefe.
4. Definir a quién deberá supervisar o dirigir, quiénes serán sus subordinados.

 En este sentido, el diseño del cargo es la especificación del contenido, de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás cargos para cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo.

 Generalmente el área de administración de RRHH no es responsable del diseño de los cargos dentro de una organización, sino que esto corresponde a otros organismos o departamentos en función de sus intereses y del cargo que ocupan dentro de la organización. Esto implica que los cargos no son estáticos ni definitivos, sino que van evolucionando y van cambiando para poder adaptarse a los cambios constantes que se dan en la sociedad, a nivel tecnológico, económico

Modelos de diseño de los cargos

 Debido a los cambios y transformaciones que se han ido dando a lo largo de la historia, en cuanto a cambios de paradigmas respecto de los enfoques y teorías de la administración; fueron surgiendo nuevos modelos de diseño de los cargos.

 Modelo clásico  o tradicional de diseño de los cargos

 Es el modelo utilizado por los ingenieros pioneros del movimiento de la administración científica, a comienzos del siglo XX, con Taylor y sus seguidores. Estos planteaban que la aplicación de los métodos científicos permitiría obtener la máxima eficiencia dentro de las organizaciones.

 En este sentido, se planteaba una racionalización del trabajo. Esto implicaba: aplicación del estudio de tiempos y movimientos para poder determinar los procesos de trabajo que debían seguir los trabajadores; una separación entre el pensamiento y la actividad, ya que los obreros pasaron a simplemente obedecer y ejecutar mientras la administración era la encargada de pensar y planificar los procesos de trabajo; esto desembocó en una simplificación y fragmentación del trabajo; y la superespecialización de los trabajadores.

 Este modelo diseña los cargos teniendo en cuenta las siguientes etapas:

• Parte del supuesto que el hombre es un mero recurso productivo y que la tecnología precede a las personas, ante esto el diseño de cargos sirve y responde exclusivamente a las tecnologías y a los procesos de producción (la administración científica hace énfasis en los procesos de producción), por lo tanto, este será optimo siempre que cumpla los requisitos impuestos por las tecnologías.
• El trabajo se divide y fragmenta en tareas simples, sencillas y rutinarias. Cada persona recibe una responsabilidad parcial y fragmentada del proceso de producción, siempre tomando en cuenta los tiempos de ejecución impuestos y los ciclos de producción que deben cumplir.
• Este se basa en la presuposición de estabilidad y permanencia en el proceso productivo, por ello los cargos son diseñados de manera definitiva y estática, sin dar lugar a ningún tipo de cambio.
• Se hace énfasis en la eficiencia de las personas; por ello a través del estudio de tiempos y movimientos se establece un tiempo promedio de ejecución que permitiría alcanzar el 100% de esa eficiencia. Ante esto, este modelo permite otorgar premios de producción a aquellas personas que superasen ese tiempo establecido, como forma de motivación al personal.

Además, este modelo trata de proyectar los cargos siguiendo estos pasos:

1. Dividir y fragmentar los cargos en tareas sencillas y repetitivas, que faciliten la capacitación del empleado.
2. Eliminar actividades y movimientos innecesarios que produzcan pérdida y fatiga en el trabajador.
3. Establecer un método de trabajo que permita realizar la tarea de la mejor manera posible, alcanzando la máxima eficiencia.
4. Seleccionar científicamente a los trabajadores de acuerdo con la tarea a desempeñar.
5. Distribuir los equipos de trabajo de manera que minimicen esfuerzos y pérdidas de tiempo, además de implementar instrumentos que faciliten el trabajo humano.
6. Establecer un tiempo estándar de trabajo, que permita obtener un 100% de eficiencia laboral.
7. Ofrecer planes de incentivo salarial, de manera de motivar al personal a superar los tiempos establecidos y así mejorar la productividad.
8. Mejorar el ambiente físico de la planta, de manera que este no produzca cansancio ni disminuya la eficiencia.

Ventajas del modelo

• Empleados poco calificados y salarios bajos
• Estandarización
• Facilidad en la supervisión y control de una mayor cantidad de trabajadores
• Reducción de los costos de capacitación
• Aplicación de la línea de montaje

  Desventajas

• Los cargos sencillos y repetitivos se vuelven monótonos, provocando fatiga psicológica, desinterés y pérdida del significado del trabajo. Estos efectos negativos generan mayor ausentismo, mayores rotaciones, influyendo en la perdida de reducción de costos.
• Desmotivación de los trabajadores, esto provoca que las personas comiencen a concentrarse en las reivindicaciones y expectativas de mayores salarios y mejores condiciones de trabajo para compensar la insatisfacción y descontento.
• La supersimplificación de las tareas produce problemas en el futuro, esto se debe a cuatro razones:

• La nueva generación de trabajadores tienen una mejor educación y tienen a disposición una inmensa cantidad de información, conformando una fuerza de trabajo que busca ocupar cargos desafiantes y adecuados a sus estándares de formación y a sus niveles de conocimiento.
• Las nuevas generaciones son más reacias a acatar las órdenes de sus superiores.
• Respecto a los conceptos de bienestar social y calidad de vida, las personas ya no buscan ocupar cargos que impliquen tareas rutinarias, lo cual exige a las organizaciones adoptar elementos motivadores para atraer y mantener sus cargos ocupados.
• Ya que nos encontramos en la era postindustrial, y debido a los grandes avances tecnológicos, las tareas mecánicas y físicas pasaron a ser ejecutadas por maquinas, mientras las personas pasaron a desempeñar tareas más intelectuales y complejas.

En síntesis este modelo implica:

• Trabajo individualizado y aislado, lo que implica que no hay interacción entre los trabajadores dentro de las organizaciones
• La programación y el flujo secuencial del trabajo son responsabilidad del gerente.
• El trabajador ejecuta, no piensa
• El trabajador no está interesado ni piensa en ejercer la autodirección y autocontrol
• La organización controla, fiscaliza y sigue continuamente el comportamiento de las personas dentro de ella
• El trabajador se limita a ejecutar su tarea con eficiencia, de acuerdo a los métodos establecidos
• El modelo no identifica ningún conflicto entre individuos y organización
• Considera a la organización como un sistema cerrado
• La tecnología predomina en esta teoría
• El tiempo es importante en la medición de los cargos, que están sometidos al método y se vuelven sencillos y repetitivos para favorecer a la tecnología y no a las personas

Modelo humanista de las relaciones humanas

 El modelo humanista surgió con la escuelas de Relaciones Humanas durante los años de 1930, en franca oposición a la administración científica. Con la teoría de las relaciones humanas se inician los primeros estudios sobre liderazgo, motivación, comunicación y demás aspectos relacionados con las personas. Este modelo se centra más en el concepto de cargo y las condiciones sociales en que se desempeña, que en el contenido del cargo o en su ejecución. El modelo humanista permite una mayor interacción entre las personas y sus supervisores y la participación en algunas decisiones acerca de las tareas de la unidad, como medio de satisfacer las necesidades individuales.

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