Resumen tema 2. Trabajo de campo.

Resumen tema 2. Trabajo de campo.

1. Métodos de evaluación del desempeño del trabajo de campo.

Para hacer una buena evaluación del desempeño, se crean diferentes métodos de evaluación para juagar la forma que el empleado realiza sus labores, los encuestadores son los encargados del trabajo de campo y sus resultados sean de calidad.

Existen dos técnicas dependiendo s la evaluación tiene base en el pasado y futuro:

1. Métodos de evaluación con base en el pasado.

Este método puede ser medido debido a que ha sido un hecho que ha pasado en el pasado, lo que no puede cambiar este método es la imposibilidad de cambiar lo que ya ha ocurrido.

Pero si reciben retroalimentación los empleados pueden dirigir sus esfuerzos para modificar su conducta.

Las técnicas de evaluación del desempeño de uso más común son:

1. Escalas de puntuación.

Es el método más antiguo de la evaluación del desempeño y consiste en que la evaluación se basa solo en las opiniones de la persona que confiere la calificación.

1. Lista de verificación.

Este método requiere que la persona que otorga la cualificación seleccione oraciones que describan el desempeño del empleado y sus características.

1. Método de selección forzada.

Este método obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado.

1. Método de registro de acontecimientos notables.

Consiste en que el evaluador utilice un archivo de su ordenador personal para consignar las acciones más destacadas que efectúe el evaluado.

1. Escalas de calificación o clasificación conductual.

Es un esfuerzo para mejorar la confiabilidad, validez y practica de las evaluaciones para que los programas intenten examinar lo que hace el empresario durante desempeña su trabajo.

1. Método de verificación campo.

Este método tiene como principal fin lograr una mayor estandarización en las evaluaciones.

1. Enfoques de evaluación comparativo.

Este método se puede dividir en varios métodos que tienen características en común.

Las formas más comunes son:

• Método de establecimiento de categorías.
• Método de distribución forzosa.
• Método de comparaciones pareadas.

1. Métodos de evaluación con base en el futuro.

Se centra en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del empleado o los objetivos de desempeño.

Hay tres técnicas básicas:

1. Autoevaluaciones.

Resulta de gran utilidad para determinación de objetivos personales de los empleados en el futuro.

1. Administración por objetivos.

Consiste en que el supervisor y el empleado establezcan los objetivos de desempeño.

1. Administraciones psicológicas.

Consiste en evaluar el potencial del individuo mediante exámenes psicológicos, entrevistas en profundidad, etc.

1. Edición y control de calidad.

Consiste en realizar pruebas por parte de los equipos involucrados en el desarrollo, su finalidad es hallar posibles errores que se puedan presentar.

1. Instrumentos de control para la supervisión de la calidad.
2. Indicadores para el control de calidad de los proceso de investigación.

1. Control de la muestra.

Comienza por el diseño de la muestra con los siguientes objetivos:

• Proporcionar información.
• Medir el desempeño.
• Obtener datos.
• Realizar estudios

Esto conlleva una serie de implicaciones como:

• Calcular el número de casos.
• Target.
• Posibles problemas
• Diferentes opciones para la muestra.
• Puntos que son importantes para el desempeño de la muestra:

• Población objetivo.
• Definición del marco muestral
• Selección de un método de muestreo
• Determinación del tamaño de la muestra
• Estimación de parámetros.
• Definición del plan maestro
• Selección de la muestra.

1. Control de la información deseada.

Para llegar a detectar la información falseada es necesario herramientas que nos permitan localizarla y contrarrestarla con:

1. Control central o distribuido.

• Funciones

• Creación y mantenimiento de la base de datos.
• El control de acceso
• La manipulación de datos de acuerdo con las necesidades del usuario
• El cumplimiento de las notas de tratamiento de datos.
• Evitar redundancias e inconsistencias.
• Mantener la integridad.

• Objetivos

• Permitir la definición de todos los datos
• Permitir la manipulación de los datos
• Establecer controles de seguridad
• Permitir los accesos concurrentes.

1. Informes de control.

La estructura más común es:

• Portada.
• Índice de contenidos
• Introducción
• Metodología
• Resultados
• Conclusiones y recomendaciones.
• Anexos o apéndices.
• Bibliografía.

1. Aplicación de los informes de control.

Para que toda la información quede reflejada, es necesario realizar los siguientes pasos:

• Describir la estructura.
• Identificar las principales aplicaciones, procesadores de texto, presentaciones y/o animación, en función de los tipos de informes y documentos.
• Identificar los procedimientos habituales de introducción y transferencia de contenidos entre documentos.
• Un caso práctico conveniente caracterizado, sobre el proceso de encuestadores.
• Un supuesto conveniente caracterizado, donde se indique el resultado del seguimiento de un equipo de encuestadores.
• Un informe sobre los resultados obtenidos por los miembros de un equipo de trabajo de campo convenientemente caracterizado.

1. Conceptos básicos, ventajas e inconvenientes de la evaluación del desempeño de encuestadores.

En este punto es necesario tener muy presente:

1. Tiempo y coste como dimensiones del desempeño.

En este punto se debe de tener en cuenta las fuentes de información sobre todo las secundarias, unas de sus ventajas son:

• Son más rápidas y baratas.
• Ahorra mucho esfuerzo al investigador.
• Existen muchos datos secundarios.

1. Índices de respuesta de los entrevistadores.

Existen varios tipos de índices e indicadores que controlan la calidad de las respuestas de los entrevistados, que son:

• Indicadores del proceso.

• Numero de contactos por hoja de ruta.
• Numero de contactos por encuesta.
• Porcentaje de encuestas realizadas
• Número de incidencias recibidas
• Porcentaje de unidades inelegibles
• Porcentaje de rechazo
• Método de recogida de información de los encuestadores.
• Porcentaje de encuestas supervisas.
• Porcentaje de encuestas sin recoger.

• Indicadores del producto

• Tasa de contacto
• Tasa de cooperación
• Tasa de respuesta
• Tasa de rechazo
• Tasa de elegibilidad
• Coste por encuesta
• Desvío de horas de planificadas
• Porcentaje de horas con incidencia laboral.
• Puntuación media de los encuestadores e inspectores.

1. Calidad de la entrevista y resultados obtenidos.

Calidad de la entrevista y resultados obtenidos depende de cómo se recoja la información y el resultado final que se obtiene.

Para hablar de la calidad de un objetivo es debemos tener claro que es muy difícil evaluarla, por ello debemos verlo lo más objetivamente posible con:

• Criterios de calidad.
• Indicador (especificar como vamos a evaluar la calidad)
• Estándar de calidad.

Para lograr un buen criterio de calidad tiene que tener los siguientes requisitos.

• Ser explicito
• Debe de ser aceptado por los diferentes interesados.
• Tiene que estar elaborado de forma participativa
• Compresible
• Cuantificable
• Flexible

Las recomendaciones para construir los indicadores de calidad son:

• Deben de ser fáciles de capturar.
• Ser objetivas
• Fácil de interpretar
• Abarcar un amplio número de posibilidades
• Cuadro de mando
• Los términos usados deben de ser definidos  para que todos los entiendan

Para que la información que proporcione un indicador sea útil que:

• La fuente que proporcionara el dato
• La periodicidad con pie se recogerá
• El método de análisis o recogida
• Una valoración de cada cuanto tiempo habrá que evaluar la utilidad del mismo lo que determinara su vigencia.

1. Verificación de los cuestionarios: edición, codificación y transferencia de datos.

Es un proceso de análisis que se inicia después de la recopilación de los datos obtenidos.

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