Seleccion De Personal

1. Según Rosamaría Giacomelli Treviño, define el reclutamiento de personal como un conjunto de procedimientos orientados a atraer e identificar candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos dentro de la organización. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán independientemente del reclutamiento y se seleccionara después a los nuevos empleados.

Para hablar de procesos, primero debe existir un puesto, y que esté vacante. El reclutador debe tener en cuenta las políticas de la compañía y los requerimientos del puesto para poner en marcha las prácticas de reclutamiento. El segundo paso es identificar la disponibilidad interna y externa de recursos humanos que tengan los requisitos mínimos y que quieran hacer parte del proceso.

En el proceso organizacional es de vital importancia, ya que el recurso humano, es el más importante, ya que sin este recurso, ningún proceso, se podría llevar a cabo. Por eso se debe tener en cuenta los requisitos mínimos para ocupar un puesto y que los objetivos de esa persona estén acorde con las políticas de la compañía. Se debe ser cuidadoso con esto, ya que me garantizará una rotación de personal mínima, aunque no definitiva, pero es un factor importante.

2. Existen 2 tipos de reclutamiento, el interno y el externo, pero a veces se usa el mixto, primero uno y luego otro, y viceversa o ambos al tiempo.

Reclutamiento Interno. Este se utiliza cuando en la organización hay políticas de ascensos, generalmente, aunque también se puede hacer remplazos de forma lineal, temporal o permanente, y de forma diagonal, generalmente hacia arriba.

Reclutamiento Externo. Este se realiza cuando el primero no dio frutos, entonces se busca, de diferentes maneras, reclutar personar externo a la empresa, aunque es más lento y dispendioso, muchas veces se encuentra con muy buen personal.

Las vías de reclutamiento Externo

Personas relacionadas con la organización. Las personas que trabajan en la empresa, ya conocen las necesidades que tiene esta, y además pueden reconocer fácil el perfil que se necesita, la ventaja es que se ahorra tiempo y además se siente esa fidelidad y sentido de pertenencia hacia la empresa, aunque la gran desventaja es que se alimenta el favoritismo por una persona que de pronto no sea la indicada.

Entidades Profesionales. Estas entidades tienen mucha gente con gran potencial, la ventaja es que los candidatos tienen los requisitos para los puestos, pero la desventaja es que no tienen la experiencia necesaria.

Centros de Formación. Escuelas de educación formal, en donde los docentes conocen las capacidades de los estudiantes. La ventaja es la fácil adaptación al cargo, pero la desventaja es que hay un riesgo de que se quiera ir a buscar nuevos horizontes.

Organizaciones de la competencia. No es recomendable, pero en casos de urgencia extrema, puede funcionar. Tiene la desventaja de que al ser un empleado de la competencia, querrá un mejor salario, pero la ventaja es que al estar en el mismo sector, ya tiene experiencia y conocimientos.

Búsqueda directa. Como su nombre lo indica, es buscar directamente al candidato, generalmente por procesos anteriores. La ventaja es la confidencialidad y la discreción con que se hace este proceso, pero tiene la desventaja de ser lento y de gastar mucho tiempo en buscar los candidatos idóneos.

Empresas Consultoras. Organizaciones que cuentan con una base de datos de aspirantes. La ventaja es que estas empresas tienen claro los perfiles de los candidatos, la desventaja es el costo que nos representa solicitar este servicio.

Población General: Prensa, Internet, Anuncios. Este es un sencillo método para atraer personas externas, generalmente es corto y conciso. La ventaja es que es económico para el volumen que atrae pero es desventajoso en que se vuelve un proceso engorroso.

Ferias de empleo. Gran cantidad de personas de diferentes áreas y profesiones, una ventaja es la diversidad de profesionales y el valor agregado que pueden tener, una desventaja es la demora en escoger por la cantidad de personal.

Instituciones educativas. Tienen mucho personal con educación formal, una ventaja es el potencial de aprendizaje y una desventaja es la falta de experiencia.

4. La importancia de la selección del personal va directamente ligada con la calidad del mismo, puesto que es un factor que determina su prosperidad y permite lograr los objetivos misionales. Sin personas no existe organización, ya que de ellas está el destino de las organizaciones quienes se han visto impulsadas o detenidas en su desarrollo en función a la calidad de su personal.

Dentro de las nuevas perspectivas de Atalaya, encontramos el entorno que rodea a

las organizaciones, el marco legal que esté vigente en cada país, integrar elementos de toma de decisión en donde se vea obligado a usar las herramientas y aplicarlas, asesoría al aspirante para que sepa a que se va a enfrentar, el asesor tiene que enfatizar lo que se necesita, yendo un poco mas allá, donde el orientador tiene la obligación de que el aspirante, se integre al proceso de selección, donde se sienta cómodo y nos regale sus fortalezas y debilidades, donde se debe establecer vínculos perdurables de mutuo beneficio para el individuo y la empresa.

Analizando todas estas características de las nuevas tendencias, noto que son muy importantes, y que estamos en un mundo cambiante, entonces la importancia del entorno económico, legal y demás, para que el aspirante aplique todos su conocimientos en un ambiente mas real, pero debe contar con asesoría y orientación, ya que el no conoce la organización muy a fondo ni la academia le da todas las herramientas para el mundo real.

5. Reclutamiento: Procedimientos guiados a captar aspirantes capaces y calificados para ocupar un puesto en la organización. El reclutamiento de personal es importante dentro del proceso organizacional, en cuanto se considera que el éxito de estas se debe a un personal seleccionado que ejecuta idóneamente procesos de la organización.

Verificación de la hoja de vida: Esta debe llevar: foto, la formación académica, las referencias personales, y demás. La fotografía, es clave, ya que una imagen dice más que mil palabras. Factor por la cual la hoja de vida se desecha o acepta de forma inmediata.

Pruebas psicotécnicas: El paso siguiente a la verificación de las hojas de vida, y es aquí en donde se hace un diagnostico de su personalidad y el posible desarrollo que tendrá el individuo en el cargo, dependiendo de su comportamiento en diversas situaciones.

Realización de entrevista: Se realiza un encuentro del entrevistador y el aspirante, generalmente se hacen una serie de preguntas, se mira el comportamiento de la persona, por ejemplo la seguridad, el interés en trabajar en la empresa; es un acercamiento a su forma de ser.

Estos pasos son básicos, ya que nos dan un acercamiento del comportamiento de la persona en sí, y podemos inferir su comportamiento en el cargo a ocupar, pero tiende a ser discriminatorio, como la “verificación de la hoja de vida”, mas bien sería la verificación de la foto, además de que el psicólogo tiende a discriminar por su físico, religión, cultura y demás que realmente no afectarían el desempeño de la persona en el cargo a ocupar.

Es importante tener una persona objetiva, y que identifique de forma clara que aspectos si afectan el desarrollo de las actividades planteadas, cumplimiento de los objetivos organizacionales.

6. Entrevista modelada: Es esa entrevista estándar, elimina posibles errores de subjetividad del entrevistador, al ser una guía le da una visión más amplia del puesto para poder hacer una mejor selección, pero es más estricta. Esta es la más común y versátil, puede utilizarse en cualquier puesto de trabajo.

Entrevista no dirigida: El entrevistado es libre de hablar sobre temas propuestos por el entrevistador o que él no había previsto. El solo interviene para profundizar en temas que le puedan interesar. Esta entrevista se puede utilizar para puestos donde se requiera creatividad o tener ciertas habilidades para hablar.

Entrevista de presión: La intención de esta entrevista es poner a los aspirantes ante situaciones difíciles y estresantes para evaluar cómo reaccionarían. Generalmente esta entrevista se usa para puestos directivos, ya que existen muchas situaciones de presión y de toma de decisiones rápidas.

Entrevista de Consejo: Esta entrevista tiene lugar cuando el entrevistador tiene conocimiento respecto a una situación y lo que hace es dar una orientación para que el aspirante saque sus propias conclusiones. Esta entrevista se utiliza en cargos que están recibiendo asesoría, de tipo administrativo y de toma de decisiones.

Entrevista de Grupos: Las personas están presentes, es una buena oportunidad de obtener cuadros de comportamientos y actitudes persona por persona. Se sabe que algunas personas escuchan y hablan con más libertad estando en grupo, y a su vez podían beneficiarse escuchando a otros, es decir que se “sueltan” más, y consecuentemente, exteriorizaban mejor sus sensaciones y pensamientos. Pero también existen las personas contrarias, que son introvertidas, y este tipo de entrevistas los sacan del proceso. Este tipo de entrevista se usa para cargos que necesiten habilidades sociales.

Visita domiciliaria: Tiene como propósito verificar la composición del núcleo familiar, nivel socioeconómico, distribución de espacios sociales, análisis del entorno familiar y social, conducta personal y familiar; aspectos relevantes a evaluar ya que impactan directamente sobre la cultura organizacional. Además, al estar en su entorno, en su “territorio”, toma ciertas actitudes, que las podría llegar a tener dentro de la empresa. La visita domiciliaria se puede utilizar para cualquier cargo dentro de la empresa, ya que nos da la visión final del aspirante.

Prueba psicológica: Las pruebas son instrumentos experimentales que tienen por objeto medir o evaluar una característica psicológica específica, o los rasgos generales de la personalidad de un individuo. Al ser instrumentos, también le es indiferente el puesto a aplicar, puede ser cualquiera.

Prueba de conocimiento: Las pruebas de conocimiento son ejercicios que evalúan los conocimientos y el grado de destreza necesarios para desarrollar un trabajo concreto. Se elaboran a medida en función de los requerimientos del puesto, los prepara el departamento de la empresa que ofrece el trabajo. Son para puestos en donde se necesita estrictamente, unas habilidades técnicas.

Prueba de desempeño: Estas pruebas ponen al aspirante en una situación específica, en donde él aplica todos sus conocimientos, y se va a evaluar tanto los conocimientos, como la actitud frente al reto. Estas pruebas generalmente se aplican para cargos directivos.

En conclusión de este punto, primero se aplican las entrevistas, la regla general dice que se va de individual, a grupal y luego pruebas psicologías a específicas. No es necesario seguir el orden, pero es mejor usarlo de esa manera, ya que cada peldaño, en ese orden, nos va dando un grado de profundidad de la persona a seleccionar.

7. Antes de realizar la entrevista se deben hacer 3 pasos, primero análisis de las necesidades de personal de la empresa y determinación del perfil (características personales y profesionales) de los candidatos/as a valorar para cubrir el/los puesto/s vacantes. Segundo se reciben las hojas de vida de los candidatos, y finalmente la preselección de candidatos base a las hojas de vida. La entrevista se hace con los candidatos preseleccionados, si se necesita se realiza pruebas psicológicas y especificas para poder evaluar y tomar una decisión final por parte de la empresa.

El papel que juega el análisis y descripción de cargos en la entrevista, es muy importante ya que ellos dan el primer paso, el paso previo a la entrevista, por que ellos nos definen los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas que ocupan el mismo, además de las tareas, responsabilidades, relaciones de informe y condiciones de trabajo. Sin estos elementos, no puede existir una entrevista, por que el entrevistador no sabría que persona necesita la empresa y mucho menos seleccionarla.

8. Peralta menciona características de exclusión que inician desde la verificación a la hoja de vida, empezando por la fotografía, donde se determina la raza y el concepto de belleza, el barrio donde vive, donde me dice la situación socioeconómica de la persona. Los motivos de discriminación que se sienten más al momento de la entrevista son la cultura, la religión y el modo de vida. Todos estos puntos se evalúan estos factores de exclusión. LA principal razón de esta evaluación, es por la necesidad del cargo, por que una cara amable o linda vende más que una no tan agraciada. En este caso, el puesto amerita que se tenga ese requisito, pero muchas veces también falla el entrevistador, ya que se deja permear la entrevista por su subjetividad y se dejan llevar por sus caprichos. Esto no debería ser así, pues son aspectos que, al momento de llevar a la organización a su progreso, no afectan, excepto en algunos cargos directivos o de ventas.

9. Diseñar, analizar y describir un cargo deben estar estrechamente relacionados en sus objetivos y en el proceso de obtención de datos. El orden lógico para mi, sería primero la descripción del cargo, ya que él se encarga del que hacer, cuando hacerlo, como hacerlo, donde hacerlo y porque hacerlo, luego analizar el cargo, ya que con las herramientas de la descripción, podemos identifica los requisitos intelectuales, físicos, responsabilidades y las condiciones de trabajo. Y finalmente el diseño de cargos, que toma los elementos del análisis, para buscar satisfacer los requisitos tecnológicos, organizacionales, sociales y personales del ocupante. Básicamente las diferencias entre cada uno de los procesos, primero es que existe un orden y cada uno toma elementos del otro, y si bien su relación es en el proceso de obtención de datos, nunca se debe dejar de lado el objetivo. La descripción se encarga de las necesidades de la empresa, el análisis de los requisitos de la persona que necesita la empresa y el diseño se encarga de satisfacer requisitos del ocupante.

10. El Assesment Center es una evaluación con múltiples estímulos. Se basa en la aplicación a los evaluados, guiada por un grupo de técnicas de dinámica grupal o individual perfiladas para cubrir determinado puesto. En este, varios consultores observan y registran los comportamientos de los participantes, que previamente se han establecido a medir. Primero se hace un análisis del puesto, seguido de la clasificación de los comportamientos, seguida de una serie de simulaciones, una recolección y registro de los datos, y finalmente una integración e informe de los mismos. Es un buen método, por que se logran observar las competencias, habilidades y conocimientos relacionados con el buen desempeño del puesto, además, tras observaciones y simulaciones, se hace un gran acercamiento a lo que será el desarrollo que se va a tener en el puesto de trabajo.

La evaluación de 360 grados, es una forma de evaluar el desempeño, consiste en la evaluación por parte de un grupo de personas que observan diariamente al trabajador; ellos son compañeros de trabajo, jefes y clientes. Es un tipo de evaluación más ‘informal’, en donde se refleja de manera más real y objetiva el comportamiento real del trabajador., ya que permite identificar sus fortalezas y debilidades, haciendo más la fácil que la mejora en sus errores. Esta evaluación es muy útil, cuándo se hace una evaluación justa y eficaz, ya que se mira a esa persona desde diferentes puntos de vista.

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