TESIS RRHH

CAPITULO I

INTRODUCCIÓN

Los objetivos específicos de este trabajo se traducen en la presentación de un Marco Teórico que permita adquirir conocimientos teóricos con respecto  al área de Recursos Humanos, siendo fundamental para su descripción hacer referencia a la organización, ya que es donde se desenvuelven.  Se inicia este estudio definiendo la Calidad Vida Laboral, Motivación y Funciones Departamento Recursos Humanos

Una vez realizado el marco teórico, se realizó un análisis en la Constructora Capreva Ltda., con el fin de fortalecer el marco teórico.  Se analizo  cómo estaba operando la empresa y determinar si existe en su estructura un departamento o gerencia a cargo del área Recursos Humanos en la constructora.

La mayor motivación es, principalmente indagar con profundidad en el tema  de los incentivos no monetarios. Uno de los objetivos consiste en comprobar si estas formas de motivación no pecuniarias son utilizadas por las empresas y si tienen alguna importancia para logros cohesión dentro de la compañía que le permita crear sinergia y así, mejorar su rendimiento.  El caso seleccionado para realizar el análisis fue la Empresa Constructora Capreva Ltda., empresa destacada en su rubro.

El análisis se inició con una entrevista en profundidad, durante la cual  se realizó un cuestionario al Gerente del Departamento de Recursos Humanos de la empresa.  A través de esta  herramienta, se obtuvo una visión clara y objetiva de cómo se desempeña esta unidad y de los resultados que obtiene tras la realización  de un trabajo profesional.

Planteamiento del Problema

En relación a lo descrito anteriormente y por las exigencias establecidas por la Constructora Capreva Ltda., entorno a su funcionamiento administrativo; se considera necesario atender las diferencias relacionadas con las políticas de motivación y desempeño con el fin de garantizar una eficiente productividad.

 Preguntas de Investigación

¿Cuál es la situación actual de las políticas  de motivación dentro de la Constructora Capreva Ltda.?

¿Es posible realizar un estudio de las políticas de motivación y desempeño?

¿Cuál es el resultado de las políticas de motivación y desempeño?  

Objetivos Generales

Conocer y analizar con mayor profundidad las practicas que se están utilizando  hoy en día en la empresa con respecto a la motivación y desempeño del personal.

Objetivos Específicos

Analizar el nivel de motivación en el que se encuentra el personal de la empresa en la actualidad.

Analizar como se lleva a cabo la gestión de los recursos humanos, respecto a los incentivos y desempeño dentro de la organización.

Identificar que estrategias mejoran el nivel de motivación y productividad de la empresa.

Estructura del Estudio

Capítulo  I, se analiza la Calidad de Vida Laboral, desde la perspectiva de los Investigadores.

Capítulo II, se analiza la motivación en base a un Marco Teórico  para lograr un óptimo desempeño por parte del trabajador.

Capítulo III, se hace mención a las distintas maneras de análisis efectuadas en el estudio realizado a la Constructora Capreva Ltda.

Capítulo IV, se muestra los diferentes resultados obtenidos en la encuesta realizada a la Constructora Capreva Ltda.

CAPITULO II

REVISION BIBLIOGRAFICA

2.1        ASPECTOS GENERALES

En este capitulo se dará a conocer todo aquello que tiene relación con la calidad de Vida Laboral  y Manejo del Departamento de Recursos Humanos.

Calidad de Vida Laboral : Su propósito principal es analizar la conceptualización que tienen los investigadores de la CVL e identificar las categorías que han sido más frecuentemente utilizadas en las evaluaciones de CVL.

Motivación : La habilidad y la motivación son dos factores determinantes para poder lograr un desempeño óptimo por parte del trabajador. Ambos deben acoplarse para lograr dicha meta, es decir, no basta con ser una persona con habilidades extraordinarias sino que ellas tienen que estar combinadas con una motivación, un motor que mueva al individuo a utilizar esas habilidades en pro de desempeñar su trabajo de la mejor manera posible. Por otro lado, una persona 100% motivada para un trabajo no basta para que su desempeño sea el óptimo, sino que junto a su motivación para trabajar deben existir ciertas habilidades que le permitan desempeñar su labor de buena manera.

2.1.1        Calidad de Vida Laboral - La Perspectiva de los Investigadores.

Primero, el desarrollo teórico del tema ha fluctuado en las últimas décadas, la investigación fue impulsada en los años 70. La mayor producción científica sobre CVL se concentra en los años 80. En los años 90, aunque esa producción haya disminuido, el interés por la CVL continua siendo, además de relevante y actual, un tema controvertido para todos los involucrados en el mundo de las organizaciones, sean investigadores o trabajadores.

Segundo, existe, una diversidad de estudios y definiciones sobre la CVL. Según sea el énfasis de la investigación, se presentan dicotomías entre el enfoque subjetivo o el enfoque objetivo, la confusión entre los términos dimensión y categoría; los que optan por un constructo y los que defienden un índice, la controversia en la evaluación de la CVL por métodos objetivos o subjetivos.

Se comprueba así, que la CVL ha sido entendida de formas distintas y que aún no existe una definición conceptual y operacional ampliamente aceptada. Contextos laborales distintos, características organizacionales y personales, matices culturales, políticos, económicos y sociales reflejan algunas de las dificultades para generalizar tales respuestas y acotar con precisión un concepto complejo como es el de la CVL (González, Peiró y Bravo, 1996.)1.

1Tesis Doctoral: Nuevas Perspectivas de la CVL y sus relaciones con la EFO – Marinalva da Silva – 27.08.2006 Pag. 10

2.1.2        Contribuciones Iniciales al Estudio de Calidad de Vida Laboral.

La preocupación por la CVL surgió inicialmente en el mundo académico. Los trabajos del Instituto Tavistock de Londres (1947) que evolucionaron desde un enfoque socio psicológico hacia el socio técnico, son considerados precursores de este movimiento. Sin embargo, el interés por el tema ya estaba presente en otros movimientos sociales de los años 30 (Derechos de los trabajadores, Protección de jóvenes y mujeres), de los años 50 (Relaciones Humanas; Enfoque socio técnico), de los años 60 (Dirección democrática; Enriquecimiento del puesto de trabajo; Participación en el trabajo) (Visauta, 1983; González et al., 1996)2 .

Los antecedentes del movimiento de la CVL que influenciaron sus posteriores desarrollos fueron la Democracia Industrial (países escandinavos) y el Desarrollo Organizacional (Estados Unidos). El primer enfatizaba la búsqueda de las alternativas que posibilitasen la flexibilidad y la participación de todos en la planificación y realización del trabajo. El segundo enfocaba la eficiencia y eficacia organizacional y desarrollo humano. La diferencia entre ellos esta en la importancia dada a los objetivos que cada uno se propone. Sin embargo, lo que une esos movimientos es el intento de otorgar una mayor calidad de vida a las personas en su entorno laboral (González et al., 1996).3.

2 Tesis Doctoral: Nuevas Perspectivas de la CVL y sus relaciones con la EFO – Marinalva da Silva – 27.08.2006 Pag. 10

3 Tesis Doctoral: Nuevas Perspectivas de la CVL y sus relaciones con la EFO – Marinalva da Silva – 27.08.2006 Pag. 11

El Movimiento de la CVL se consolida en la Conferencia Internacional que tuvo lugar en la Universidad de Columbia en 1972 y cuya temática central eran los problemas del entorno laboral. La obra de Davis y Cherns The quality of working life (1975), ya considerada un clásico, recopila en dos volúmenes las aportaciones de esta reunión en la que se destaca el interés por la búsqueda de soluciones para los problemas del entorno laboral, así como una mayor humanización y desarrollo del potencial humano en los centros de trabajo.

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