Metodologia Del Estudio

CONTROL DE CONDUCTAS

La estructura organizacional por sí sola no aporta mecanismos que motiven a administradores y empleados no gerenciales a conducirse en formas que hagan funcionara la estructura, o que incluso lo mejoren; de allí la necesidad del control. Dicho de otro modo, los administradores podrían diseñar una estructura organizacional elegante con relaciones muy adecuadas de tarea y reportes, pero funcionara según lo planeado solo si establecen también sistemas de control que les permitan motivar y modelar la conducta de los empleados. El control de resultados en un método motivar a los empleados; el control de las conductas es otro método. Esta sección examina tres mecanismos de control de conductas que los administradores lo pueden utilizar para mantener alineados a los subordinados y conseguir que las estructuras organizacionales funciones como fueron planeadas; los tres mecanismos son la supervisión directa, la administración por objetivos, y las reglas de procedimientos estándares de operación.

Hay muchas dimensiones de la variable dependiente, variable organizacional. Primero, todo individuo que se incorpora a una organización formal, asume un rol, una forma de conducta que se espera de, y que es prescrita por, la posición. En segundo término, los conflictos son una parte normal de la vida organizativa; creer una cosa es forjarse vanas ilusiones. Tercero, la tensión, un estado subjetivo percibido en un grado variado por cada individuo, esta presente en toda conducta organizacional.

El Rol es una forma esperada de conducta derivada de la posición. El ciclo del Rol provee la comprensión de cómo se establecen tales expectaciones.

La expectación del rol, es la descripción de las principales funciones, la responsabilidad, y la autoridad inherentes y las relaciones interpersonales necesarias para cumplir el trabajo. El segundo paso de la transmisión del ciclo es la transmisión del rol, este es un proceso de influencia y comunicación, e indica el grado de libertad que el receptor tiene para realizar la conducta de rol asignada.

El rol recibido. El rol recibido por la persona enfocada, es en efecto un rol percibido, la conducta del rol es un resultado de fuerzas creadas por múltiples roles recibidos (incluyendo los errores perceptuales) y las expectaciones preconcebidas para cada uno de esos roles por el propio receptor.

La descripción de la conducta dentro del contexto del ciclo del rol provee un marco para el entendimiento de la conducta en las organizaciones, particularmente el fenómeno conocido como conflicto y el estado subjetivo concomitante, la tensión. Se sugieren cuatro tipos de conflictos asociados a roles organizativos: intra-transmisor, inter-transmisor, inter-rol y persona-rol y en algunas ocasiones el inter-persona.

 SUPERVICION DIRECTA:

La supervisión consiste en vigilar y guiar a los subordinados de tal forma que las actividades se realicen adecuadamente.

Este término se aplica por lo general a niveles jerárquicos inferiores aunque todo administrador, en mayor o menor grado, lleva a cabo esta función; por esto, de acuerdo con el criterio personal de las autores, se considera la supervisión, el liderazgo y los estilos de gerenciales, como sinónimos, aunque referidos a diversos niveles jerárquicos.

El liderazgo, o supervisión, es de gran importancia para la empresa, ya que mediante el se imprime la dinámica necesaria a los recursos humanos, para que logren los objetivos.

En esta función confluyen todas las etapas de dirección anteriormente estudiadas, y su importancia radica en que de una supervisión efectiva dependerán:

• La productividad del personal para lograr los objetivos.

• La observancia de la comunicación.

• La relación entre jefe-subordinado.

• La corrección de errores.

• La observancia de la motivación y del marco formal de disciplina.

Por lo tanto, el liderazgo esta ligado con la supervisión y, de acuerdo con los diversos estilos de liderazgo que existan en la empresa, variara el grado de eficiencia y productividad dentro de la misma.

La forma mas inmediata y poderosa de control de la conducta es la supervisión directa por parte de los administradores, que vigilan y observan activamente la conducta de sus subordinados, enseñan a estos cuales son adecuadas y cuales inadecuadas, e intervienen para emprender acciones correctivas conforme se requiera. Además, cuando los administradores supervisan personalmente a sus subordinados, dirigen con el ejemplo y en esta forma pueden ayudar a los subordinados a desarrollar y mejorar sus propias habilidades.

El control mediante la supervisión personal puede ser una forma muy efectiva de motivar a los empleaos y promover conductas que eleven la eficiencia y eficacia. Al designar nuevos administradores con antecedentes militares. Nardelli estaba usando esta forma de control.

Sin embargo, hay algunos problemas relacionados con la supervisión directa. Primero, es muy cara porque un administrador puede manejar bien personalmente solo un pequeño numero de subordinados. Por tanto, si se utiliza la supervisión directa como la clase principal de control, la organización necesitara muchos administradores y los costos se elevarán. Por esta razón, se suele preferir el control de resultados al control de conductas; de hecho, el control de resultados suele ser e primer tipo de control que los administradores de todos los niveles usan para evaluar el desempeño.

En segundo lugar, la supervisión directa puede desmotivar a los empleados si creen que están sujetos a un escrutinio tan estricto que no son libres de tomar sus propias decisiones. Además, los subordinados podrían comenzar a pasar los problemas a otros y evitar la responsabilidad si creen que su jefe solo busca un motivo para reprenderlos por el mínimo error.

Tercero, como ya se señalo, en muchos puestos la supervisión directa simplemente no es posible. Mientras mas complejo sea un puesto, mas difícil será que un administrador evalué bien el trabajo de un subordinado. Por ejemplo, la actuación de los gerentes funcionales y divisionales se puede evaluar solo en periodos relativamente largos (por esta razón desarrollan sistemas de control de resultado), de modo que tiene poco sentido que la alta gerencia vigile constantemente su desempeño.

 ADMINISTRACION POR OBJETIVOS:

Es una técnica participativa de la planeación y evaluación, a través de la cual superiores y subordinados, conjuntamente, definen aspectos

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