Proyecto De Inversion

1. Introducción

Las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más preciado. Si alguien dispusiera de muchos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables pero carecía de un conjunto de personas, o esta se consideran mal dirigidas, con mínima motivación para desempeñar sus funciones, el éxito sería imposible.

Cuando nos referimos a la percepción de la organización y su medio ambiente de trabajo, nos referimos al medio ambiente psicológico, es decir, a su sistema de filtro o estructuración perceptivo. De acuerdo a esa percepción los colaboradores de una empresa efectúan una descripción de los múltiples estímulos que se encuentran actuando sobre los mismos en el mundo del trabajo y que define su “situación laboral”; esta atmosfera psicológica de una organización se la designa como el “clima de la empresa” para un individuo.

El clima laboral de una empresa impacta directamente en su buen desempeño y competitividad, y es tan importante como las ventas y la planeación.

2. Planteamiento del problema

Cuál es el estado en que se encuentra la relación existente entre el clima organizacional y la satisfacción laboral.

3. Marco teórico

Desde hace vario tiempo se han hecho estudios que tratan de encontrar cual es la relación existente entre el clima laboral y las satisfacción de los empleados.

Por lo tanto nos hemos propuesto plantear, identificar y determinar las condiciones en las que se encuentran las apreciaciones y pensamientos que el equipo humano de una empresa tiene de sus características como organización y cuál es el estado en que se encuentra la relación existente entre el clima organizacional y la satisfacción laboral.

La mejor manera de obtener estos datos es mediante cuestionarios donde se incluyen los temas como relaciones interpersonales y de trabajo, liderazgo, trabajo, condiciones de trabajo, salario y oportunidades de promoción. Además, en base a los resultados que arrojen los cuestionarios mencionados, aportaremos información de gran utilidad para la toma de decisiones de la compañía.

En general el objetivo de este estudio es conocer el nivel de los elementos que conforman el clima organizacional, tales como relaciones interpersonales, satisfacción, liderazgo, oportunidades, etc. Y poder determinar el nivel de satisfacción laboral del personal.

El número de investigaciones acerca de la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral son reducidas, los enfoques que se han utilizado nos demuestran la gran cantidad de variables que poseen dicho tema.

Para comprender la importancia del tema propuesto en este trabajo de investigación, se deben aclarar los conceptos referidos a clima organizacional y satisfacción labora, puntos centrales de este estudio.

Clima organizacional

Según la evaluación histórica de las organizaciones, cada vez se da mayor importancia al papel que juegan las personas que las integran.

Cada organización es única. A nivel mucho más profundo que el denotado por las estructuras formales de una organización (organigramas, diagramas, estadísticas), todo grupo humano desarrolla características especiales. La peculiar cultura de una organización es el producto de todas sus características: sus integrantes, sus éxitos y sus fracasos. Al margen de las normas explicitas de un reglamento, por ejemplo, cada organización desarrolla una personalidad determinada.

Antes de proseguir es necesario diferenciar entre clima organizacional, y cultura organizacional, conceptos que durante mucho tiempo han provocado controversia a la hora de ser definidos con claridad. Ya que según Ashkanasy y Jackson (2001). Cultura y clima comprenden, en términos generales, conjuntos afines de actitudes, valores y prácticas que caracterizan a los miembros de una determinada organización.

Denison (1996) entiende como cultura, los valores y las presunciones profundamente arraigados y dados por supuestos, por otra parte, entiende como clima organizacional, el conjunto de factores ambientales percibidos de manera consciente y sujetos al control organizacional, que se traduce en normas y pautas de comportamiento.

Y aunque el clima puede subsumirse en la órbita de la cultura, es en el clima organizacional donde se centrara el presente estudio.

A modo de entender más de la diferencia que existe entre los términos cultura y clima, se presentan una serie de definiciones que permiten visualizar con claridad las implicaciones de estos términos en las organizaciones.

Los primeros estudios sobre Clima psicológico fueron realizados por Kurt Lewin en la década de los treinta. Este autor acuño el concepto de “atmosfera psicológica”, la que sería una realidad empírica, por lo que su existencia podría ser demostrada como cualquier hecho físico.

Con la finalidad de estudiar el clima como una realidad empírica. Lewin, Lippit y White (1939) diseñaron un experimento que les permitió conocer el efecto que un determinado estilo de liderazgo (democrático, laissez faire a autoritario) tenía en relación al clima. Las conclusiones fueron determinantes: frente a los distintos tipos de liderazgo surgieron diferentes tipos de atmosferas sociales, robando que el clima era más fuerte que las tendencias o reaccionar adquiridas previamente.

Según Johannesson (1973) la conceptualización del Clima Organizacional se ha llevado a cabo a través de dos líneas principales de investigación: la objetiva y la perceptual. Este autor postula que la medición objetiva del Clima seria evidente en los trabajos de Evan (1963) y Lawrence y Lorsch (1967).

Para efectos de una medición es recomendable usar la definición de Litwin y Stringer ya que al hablar de percepciones se hace posible una medición a través de cuestionarios.

Según Hall (1996) el Clima Organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los trabajadores que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleo.

Brow y Moberg (1990) manifiestan que el Clima se refiere a una serie de características del medio ambiente interno organizacional tal y como lo perciben los miembros de esta.

Dessler (1993) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del término, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente objetivos como estructura, políticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo.

En función de esta falta de consenso, el autor ubica la definición del término dependiendo del enfoque que le den los expertos del tema; el primero de ellos es el enfoque estructuralista, en este se distinguen dos investigadores Forehand y Gilmer (citados por Dessler, 1993, pp 181), estos investigadores definen el Clima Organizacional como “… el conjunto de características permanentes que describen una organización, la distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas que lo forman”.

El segundo enfoque es el subjetivo, representado por Halpin y Crofts (citados por Deddler, 1993, pp. 182) definieron el clima como”…la opinión que el trabajador se forma de la organización”.

El tercer enfoque es el de síntesis, el más reciente sobre la descripción del término desde el punto de vista estructural y subjetivo, los representantes de este enfoque son Litwin y Stinger (citados por Dessler, 1993, pp. 182) para ellos el Clima son “… los efectos subjetivos percibidos des sistema, forman el estilo informal de los administradores y de otros factores ambientales importantes sobre las actividades, creencias, valores y motivación de las personas que trabajan en una organización dada”.

Water (citado por Dessler, 1993, pp. 183) representante del enfoque de síntesis relaciona los términos propuestos por Halpins, Crofts y Litwin y Stringer a fin de encontrar similitudes, proporcionando una definición con la cual concordamos “…el clima se forma de las percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja, u la opinión que se haya formado de ella en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo y apertura”.

Del planteamiento presentado sobre la definición del término Clima Organizacional, se infiere que el clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la organización. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros. En tal sentido se puede afirmar que el Clima Organizacional es el reflejo de la cultura más profunda de la organización. En este mismo orden de ideas es pertinente señalar que el clima determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo,

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