Administracion

TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS DE LA MOTIVACIÓN

Para que la administración por objetivos sea efectiva, muchas actividades gerenciales clave deben integrarse a un sistema amplio, aunque una parte importante de este sistema se refiere a los pasos necesarios para establecer objetivos, acciones de planeación, instrumentación y control, y evaluación; también recordara que los términos objetivos y metas a menudo se utilizan de manera indistinta en la bibliografía administrativa.

La propuesta es que, para que los objetivos sean significativos, deben ser claros, alcanzables y verificables; de hecho, las metas claras, si son aceptadas son motivadoras. Las personas quieren saber lo que se espera de ellas, sin embargo, deben cumplirse varias condiciones, por ejemplo, que los objetivos sean verificables, es decir, que al final del periodo se esté en posibilidades de medir si los objetivos se han logrado y hasta qué grado.

Los objetivos deben ser desafiantes aunque también razonables, si son irreales y no pueden alcanzarse, más que motivadores son desalentadores, meta importante de la APO.

Para comprometerse a alcanzar las metas es esencial una verdadera participación al momento de establecerlas, y en el ambiente apropiado se fomentara a los individuos a que las establezcan ellos mismos, aunque, por supuesto, el superior debe revisarlas y aprobarlas.

TEORÍA DE LA EQUIDAD

Un factor importante en la motivación es que los individuos perciban la estructura de recompensas como justa. Una forma de atender este punto es mediante la teoría de la equidad, que se refiere al juicio subjetivo de un individuo sobre lo justo de la recompensa que recibe en términos de recursos y en comparación con las recompensas de otros.

Debe haber un equilibrio en el cociente de la relación resultados/recursos para una persona en comparación con el de otra. Si las personas consideran que no se las recompensa con equidad pueden estar insatisfechas, reducir la cantidad o calidad de producción, o dejar la organización.

TEORIA DEL REFORZAMIENTO DE SKINNER

El psicólogo B. F. Skinner de la universidad de Harvard, desarrollo una interesante ero controvertida técnica para la motivación. Este enfoque, llamado el reforzamiento positivo o la modificación del comportamiento, sostiene que puede motivarse a los individuos mediante el diseño apropiado de su ambiente de trabajo y el elogio a su desempeño, mientras que el castigo por un mal desempeño genera resultados negativos.

Skinner y sus seguidores hacen mucho más que elogiar un buen desempeño: analizan la situación laboral para determinar que propicia que los trabajadores actúen de la forma que lo hacen luego inician cambios para eliminar las áreas problemáticas y los obstáculos al desempeño; después se establecen metas específicas con la participación y asistencia de los trabajadores, se pone a disposición realimentación pronta y regular sobre los resultados, y se recompensan las mejoras en el desempeño con reconocimientos y elogios.

Incluso cuando el desempeño no es igual a las metas, se encuentran formas para ayudar a las personas y elogiarlas por lo que hacen bien. También se ha encontrado muy útil y motivador el dar a las personas información completa sobre los problemas de la compañía, en especial de aquellos en los que están involucrados.

Esta técnica parece demasiado simple para que funcione y muchos científicos del comportamiento y gerentes se muestra escépticos sobre su efectividad; sin embargo, algunas compañías destacadas han encontrado benéfico el enfoque. Emery Worldwide Freight Services, por ejemplo, observo que este enfoque ahorraba a la compañía cantidades importantes de dinero solo inducir a los empleados a asegurarse de que los contenedores estuvieran completamente llenas y de manera apropiada con paquetes pequeños antes de embarcarlos.

TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE LA MOTIVACIÓN DE MCCLELLAND

David C. MacClelland ha contribuido a la comprensión de la motivación al identificar, en su teoría de las necesidades y tres tipos de necesidades básicas motivadoras, que clasifica como necesidades de pode3r, afiliación y logro. Se ha realizado bastante investigación sobre los métodos para probar a las personas respecto de estos tres tipos de necesidades de logro.

NECESIDAD DE PODER

MacCelland y otros investigadores encontraron que las personas con una alta necesidad de poder se preocupan mucho por ejercer influencia y control; en general, esos individuos buscan cargos de liderazgo y a menudo son buenos conversadores aunque también suelen discutir; les gusta imponerse, suelen ser muy expresivos, obstinados y exigentes, y disfrutan de enseñar y hablar en público.

NECESIDAD DE AFILIACION

A las personas con una alta necesidad de afiliación por lo común les gusta sentirse amados y tienden a evitar el dolor de ser rechazados por un grupo social. Como individuos, es probable que les preocupe mantener relaciones sociales placenteras, disfrutar un sentido de intimidad y comprensión, estar prestos para consolar y ayudar a otros en problemas, y disfrutar un interacción amistosa con los demás.

NECESIDAD DE LOGRO

Las personas con una alta necesidad de logro tienen intenso del éxito y un temor igual de intenso al fracaso. Quieren ser desafiados y se fijan metas moderadamente difíciles (más no imposibles). Asumen un enfoque realista del riesgo; no es probable

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