CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO ORGANISMOS INTERVINIENTES

CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

CONCEPTO
Según Oliva Funes y Saracho Cornet; habrá conflicto colectivo cuando exista una pugna de intereses contrapuestos, los que no pueden ser superados en la instancia negociadora, vinculados directa o indirectamente con las relaciones laborales con carácter de colectivo, es decir, implica la participación de una o varias asociaciones de empleadores y trabajadores y el conflicto debe ser profesional, es decir, participar de un debate de intereses que afecten al que hacer especifico propio de la incumbencia técnica.

CLASES
La doctrina tradicional ha establecido la existencia de conflictos que únicamente se producen entre trabajadores, pero en otros países también se ha considerado la posibilidad de la existencia de un conflicto entre dos organizaciones sindicales, entre organizaciones empresariales, a más de los conflictos internos.
Tomando la clasificación propuesta por Tissembaum, se puede señalar entonces que existen cinco tipos de conflictos de trabajo: a) las controversias obrero patronal; b) las controversias intersindicales; c) las controversias interasociación; d) las controversias intertrabajadora o interempresaria; y el e) las controversias entre una asociación profesional de trabajadores y/o empleadores con el Estado.
A fines de esta unidad nos interesan de manera prioritaria los conflictos colectivos entre empleadores y trabajadores, y allí deben diferenciarse los denominados conflictos de intereses con los conflictos jurídicos o de derecho.
Existe conflicto colectivo de derecho cuando las partes no pueden ponerse de acuerdo sobre la interpretación o aplicación de un convenio colectivo vigente o de una legislación aplicable. En cambio, existen conflictos colectivos de intereses o económicos cuando existen una reivindicación que procura modificar la situación existente para dar lugar a una nueva situación más ventajosa.

ORGANISMOS INTERVINIENTES
Como primera aproximación, señalaremos que las partes intervinientes en un conflicto colectivo serán las asociación sindical con personería gremial y la empresa, o bien la representación colectiva de los empresarios del sector, conforme el mecanismo estipulado por la reglamentación que establezca la autoridad de aplicación laboral para determinar la aptitud representativa de dicho sector.
A más de esta participación necesaria, se ha previsto la intervención facultativa de la comisión paritaria, generalmente llamada “de interpretación y seguimiento del cumplimiento de normas convencionales”, con el alcance que le haya otorgado el marco convencional.
La existencia y potenciación de los conflictos colectivos de intereses van a ser los que definan la participación del tercero necesario, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, determina la implementación de los medios pacíficos de solución de controversias, como son la conciliación obligatoria y el arbitraje voluntario.

LA CONCILIACION Y EL ARBITRAJE: CONCEPTOS, SEMEJANZAS Y DIFERENCIAS ENTRE AMBOS
La Conciliacion:
A) CONCEPTO
Ley 14.786, en art. 1°, que justamente se denomina “conciliación obligatoria en los conflictos colectivos de trabajo”, dejando los conflictos de derechos a resolución de la comisión paritaria, o bien los deja librados a la actuación judicial, ya que en definitiva es el juez el que dice o interpreta el derecho vigente. No obstante a ello, debe señalarse que el art. 12 de la ley 14.786 permite la gestión, conciliadora previa, pero de carácter voluntario, de la autoridad de aplicación cuando se trate de un conflicto colectivo de derecho.
Podemos conceptualizar a la conciliación como el medio de aproximación de dos partes en conflicto, con la intervención de un tercero ajeno al mismo, que en su carácter de garante de la paz social tiene por objeto avenirlas a fin de procurar que alcancen un acuerdo razonable de modo de evitar medidas de fuerza o acciones por parte de cualquiera.
B) Procedimiento de la conciliación obligatoria
Previo a la realización de medidas de acción directas, las partes deben comunicar al Ministerio de Trabajo la situación planteada, a fin de que opere el inicio de la conciliación obligatoria previa al conflicto. Esto casi nunca se presenta en la realidad, es por ello que el art. 10 de la ley 14.786 le otorga al Ministerio de Trabajo la facultad para retrotraer el estado de las cosas al existente al momento anterior al hecho o acto determinante del conflicto, que conforme al art. 11 dicha normativa se extiende por quince días, con posibilidad de ampliación por cinco días más cuando se prevea la posibilidad de lograr el acuerdo.
En ese ínterin la autoridad de aplicación podrá disponer la celebración de todas las audiencias que sean necesarias a los de fines arribar al acuerdo conciliatorio de intereses.
El art. 8 de la ley define las medidas prohibidas por el dispositivo legal al señalar “… Se consideraran medidas de acción directa todas aquellas que importen innovar respecto de la situación anterior al conflicto…”. Verificada la adopción de alguna medida de las aquí definidas, se podrá intimar, con audiencia de partes, el cese de dichas medidas.
Art. 9, estipula las sanciones por el incumplimiento de la intimación a dejar sin efecto las medidas de acción directa. Para el empleador: a) cierre del establecimiento, b) suspensión o rescisión de uno o más contratos de trabajo, o c) cambios en las condiciones de trabajo, el incumplimiento patronal dará derecho a los trabajadores al pago de las remuneraciones por todo el periodo, y a más de ello será considerado como una infracción grave, que lo hará factible de multa.
En el caso de los trabajadores se establece que la adopción de la medida de huelga o disminución voluntaria o premeditada de la producción por debajo de los límites normales, implicará la pérdida del derecho a percibir las remuneraciones correspondientes al periodo de cesación o reducción de trabajo.
El art. 13 de la ley determina el carácter obligatorio de la concurrencia de las partes ante la autoridad de aplicación.
El procedimiento obligatorio de conciliación concluye cuando vencido el plazo del art. 11 no se logre un avenimiento ni haya sido aceptado por las partes someter el conflicto al arbitraje voluntario. En ese caso, el Ministerio de Trabajo dará a publicidad un informe. A partir de ese momento, las partes podrán recurrir a las medidas de acción directa que estimen correspondientes.

El Arbitraje
a) CONCEPTO
En el arbitraje existe una delegación de la voluntad de los directamente involucrados hacia el tercero interviniente (en forma facultativa cuando es voluntario o coactiva cuando emana de una disposición legal) quien va a dictar una resolución denominada “laudo”, de cumplimiento obligatorio para las partes, prácticamente irrecurrible, y con valor de convención colectiva, es decir, productora de efectos erga omnes, para todos aquellos comprendidos en el tema sometido a arbitraje.
b) EL ARBITRAJE VOLUNTARIO
La ley 14.786 determina que aceptado el arbitraje las partes suscribirán un compromiso arbitral que contendrá: a) el nombre del árbitro; b) los puntos en discusión; c) si las partes ofrecerán pruebas y en su caso el termino acordado para la producción de las mismas y d) el plazo en el cual el árbitro deberá expedirse. También establece que el árbitro tendrá las más amplias facultades investigativas para lograr su cometido.
El art. 6, la resolución llamada “sentencia arbitral”, deberá ser dictado en el término de diez días hábiles, que será prorrogable. Pero nada obsta que las partes puedan establecer un plazo diferente, mayor o menos. El plazo mínimo de vigencia de la sentencia o laudo arbitral será de seis meses. El único recurso que puede ser planteado contra dicha decisión es el de nulidad.
c) EL ARBITRAJE OBLIGATORIO
Es la facultad que tiene el Estado, por medio de la autoridad de aplicación en materia laboral, de intervenir activamente en la solución de un conflicto colectivo, actuando como tercero dirimente, que zanja la cuestión mediante el pronunciamiento denominado sentencia o laudo arbitral.

EL DERECHO DE HUELGA
CONCEPTO
Es la abstención colectiva y concertada del deber de trabajar, promovida por un sindicato con personería gremial, y fundada en una causa o reivindicación laboral de naturaleza colectiva.
REQUISITOS DE FORMA Y FONDO PARA SU EJERCICIO. AUTORIDAD COMPETENTE
Como requisitos de forma se establece que la decisión de iniciar la medida de acción directa debe haber sido adoptada por la entidad gremial que tiene otorgada la personería gremial de los trabajadores en conflicto.
Otro requisito formal que se exige es que previo al dictado de la huelga se hayan agotado los procedimientos de solución pacifica de los conflictos colectivos, es decir, la conciliación obligatoria, del arbitraje voluntario cuando así fuese determinado, o de los mecanismos convencionales previstos para la solución de controversias. En cuanto a los requisitos sustanciales, se refiere que el objeto de la huelga debe ser una causa laboral colectiva.
La autoridad de aplicación e interviniente en materia administrativa es el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, que como tal tiene facultades de disponer la declaración de ilegalidad de la medida, con sus consecuencias tanto en el contrato individual como en las relaciones colectivas. Así, en el contrato individual, el trabajador no tendrá derecho a los salarios devengados durante el periodo de abstención de su prestación laboral, y puede ser despedido. En el plano colectivo, puede implicar la suspensión o cancelación de la personería gremial para el sindicato, que también podrá ser pasible de la acción resarcitoria si hubiere daños y perjuicios ocasionados por la medida adoptada, y de la promoción de acción penal cuando en el marco del conflicto declarado ilegal se produjeran actos tales como la restricción de la propiedad de los medios de producción o a la libertad de las personas.
LA HUELGA EN LOS SERVICIOS ESENCIALES Y EN LOS SERVICIOS PÚBLICOS
Art. 24. Cuando por conflicto de trabajo alguna de las partes decidiera la adopción de medidas legitimas de acción directa que involucren actividades que puedan ser consideradas servicios esenciales, deberá garantizar la prestación de servicios mínimos para evitar su interrupción.
Se consideran esenciales los servicios sanitarios y hospitalarios, la producción y distribución de agua potable, energía eléctrica y gas y el control del tráfico aéreo.
Una actividad no comprendida en el párrafo anterior podrá ser calificada excepcionalmente como servicio esencial, previa apertura del procedimiento de conciliación previsto en la legislación, en los siguientes supuestos:
a) Cuando por la duración y extensión territorial de la interrupción de la actividad, la ejecución de la medida pudiere poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la población.
b) Cuando se tratare de un servicio público de importancia trascendental, conforme los criterios de los organismos de control de la Organización Internacional del Trabajo.
El Poder Ejecutivo Nacional con la intervención del Ministerio del Trabajo, Empleo y Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones de empleadores y de trabajadores, dictará la reglamentación del presente artículo dentro del plazo de noventa días”.
El incumplimiento de esta disposición hará incurrir en sanciones previstas en los incs. 2 y 3 del art. 56 de la ley 23.551, lo que en la práctica implica que si el sector sindical desobedeciera la intimación a cumplir los servicios mínimos, se le podrá requerir la suspensión o cancelación de su personería gremial o la intervención de la asociación sindical. También se determina que el conflicto será encauzado dentro de la normativa prevista para la conciliación obligatoria, y por último, se señala una importante autolimitación de las facultades de la autoridad de aplicación laboral.
Comisión de Garantías. Puede calificar de manera excepcional como esencial a una actividad no englobada en la enumeración pertinente. A más de dicha actividad, que es la razón de ser de su creación, se le asignan las siguientes funciones:
a) Asesor a la autoridad de aplicación para la fijación de los servicios mínimos si las partes no lo acuerdan, o si los acordados no fueran suficientes para garantizar a los demás los derechos reconocidos constitucionalmente, en su compatibilización con el derecho de huelga.
b) Pronunciarse, a solicitud de la autoridad de aplicación, sobre cuestiones vinculadas con el ejercicio de las medidas de acción directa.
c) Expedirse, a solicitud de la autoridad de aplicación, cuando las partes involucradas en medidas de acción directa, requieran su opinión.
d) Consultar y requerir a los entes reguladores de los servicios involucrados, a las asociaciones cuyo objeto sea la protección del interés de los usuarios y a personas o instituciones, siempre que las mismas resulten imparciales en el procedimiento.
La convocatoria a la Comisión la efectuará la autoridad de aplicación de oficia o a solicitud de las partes interesadas.
La Comisión de Garantías estará integrada por cinco miembros titulares y cinco miembros suplentes, designados  en todos los casos por el Poder Ejecutivo Nacional. Un titular y un suplente designado en forma directa, y los restantes cuatro titulares y suplentes serán designados de ternas que propondrán las siguientes organizaciones: 1) de empleadores; 2) de trabajadores; 3) de la Federación Argentina de Colegio de Abogados, y 4) del Consejo Interuniversitario de la Nación.
Las personas propuestas deben poseer solvencia técnica, profesional o académica en materia de relaciones del trabajo, del derecho laboral o del derecho constitucional, y destacada trayectoria y reconocimiento.
Los designados durarán tres años en su mandato y podrán ser reelectos por una única vez.
PROCEDIMIENTO
Así se determina que en todos los casos, previo a la interrupción del servicio esencial, se debe recorrer el camino de la conciliación obligatoria.
El art. 7 exige que una vez culminado el proceso de conciliación obligatoria, que ha durado veinte días hábiles administrativos, la parte que se proponga iniciar medidas de acción directa debe comunicárselo a la contraria y a la autoridad de aplicación con una antelación de cinco días.
Al día siguiente de dicha comunicación las partes acordaran ante la autoridad de aplicación los servicios mínimos que se mantendrán durante el conflicto, las modalidades de su ejecución y el personal que será asignado a la prestación de tales servicios.
Si tales prestaciones mínimas hubieran sido pre acordadas al celebrarse el convenio colectivo de trabajo, en el mismo plazo señalado supra, se deberá comunicar a la autoridad de aplicación.
Si las partes no cumplieran con la comunicación determinada en el plazo fijado, o si los servicios acordados fueran insuficientes, la autoridad de aplicación, en consulta con la Comisión de Garantías, fijara los servicios mínimos indispensables para asegurar la prestación del servicio.
El incumplimiento de los servicios determinados de este modo dará lugar a las sanciones previstas en el art. 14; para el sindicato la posibilidad de que la autoridad de aplicación requiera judicialmente la suspensión o cancelación de su personería gremial, con todas las consecuencias que ello implica, y para los trabajadores que puede significar no solo la pérdida salarial sino que además una injuria contractual que habilite despidos con causa y sin derecho indemnizatorio.
El art. 11 del decreto 272/06 permite a la autoridad de aplicación, de oficio o a pedido de partes involucradas en el conflicto, requerir de la Comisión de Garantías, la posibilidad de inclusión de otro tipo de actividades, así procederá a calificar de manera excepcional a dicha actividad como servicio esencial.
El art. 12 determina como obligación empresaria la difusión  pública del modo de prestación de los servicios mínimos con cuarenta y ocho horas de antelación.
El art. 13 determina que será aplicable la presente reglamentación para los supuestos en que se dispusiera un paro nacional de actividades dispuestas por las entidades sindicales o empresariales con representación sectorial múltiple.
DESPIDOS POR CAUSA DE LA HUELGA
Art. 14 del decreto 272/2006 señala que “… La falta de incumplimiento del deber de trabajar por las personas obligadas a la ejecución de los servicios minimos dará lugar a las responsabilidades previstas en las disposiciones legales, estatutarias o convencionales que les resultaren aplicables”. Hacen posible la causal del despido justificado, tanto por injuria laboral como por abandono de trabajo.

...