CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

En el mundo, el mercado laboral históricamente ha sido una institución central en el análisis económico, no sólo a nivel microeconómico, sino también a nivel macro. De esta manera, merecidamente en los últimos años ha venido tomando un creciente interés entre los legisladores, creadores de políticas públicas, y también entre los economistas académicos e investigadores.

De igual forma es fácil darnos cuenta que existen imperfecciones en el mercado laboral, pues nos damos cuenta que el marco institucional laboral no necesariamente es eficiente sino que es susceptible a mejoras. Por otro lado, los conflictos laborales son de naturaleza distinta en función de las condiciones laborales que se hayan deteriorado, se trata de la disputa de derecho o de interés que se suscita entre empleadores y empleados. La solución de los conflictos laborales se lleva a cabo después de negociaciones entre los representantes sindicales de los trabajadores y los representantes de los empleadores y si no hay acuerdo intervienen los órganos de mediación adecuados. En los casos más enconados de conflictividad laboral los trabajadores pueden optar por declararse en huelga y los patronos por aplicar el llamado cierre patronal.

Los episodios de conflictos laborales son amplios e históricamente muy conocidos en el mundo, entre estos tenemos los generados en el periodo de la gran depresión (1920-1930), cuando las empresas se vieron obligadas a reducir sus costos de producción, teniendo que despedir a sus trabajadores. Asimismo, en algunos países vienen institucionalizándose dichos conflictos a través de las negociaciones colectivas, lo cual ha sido aceptado por los trabajadores como un canal adecuado para lograr sus intereses económicos; de la misma manera, trabajadores y empleadores cooperan y se consultan entre si, muy activamente para resolver sus intereses en disputa y reducir tensiones sociales, jugando el Estado un papel fundamental en este tema.

En el Perú, y de acuerdo con el presente documento de trabajo, los conflictos laborales están referidos a enfrentamientos suscitados entre trabajadores (empleados y/u obreros) propietarios y al mismo tiempo oferentes de la fuerza laboral, sindicalizados o no, y las empresas (o el empleador) demandantes de la fuerza laboral en el mercado de trabajo, cuyos tratamientos y procedimientos de resolución no vienen siendo regulados por la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, u otra similar. Asimismo, son originados por diferentes motivos en los centros laborales (o empresas), pero factibles de ser solucionados a tiempo preventivamente para evitar costos o pérdidas para el país, respetando la institucionalidad y preceptos democráticos.

Definitivamente que el principal actor para promover el diálogo social como un instrumento para la solución de los conflictos sociales es el Estado, en el caso de los conflictos laborales mediante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) –a través de la Dirección Nacional de Relaciones de Trabajo-, las Direcciones de Trabajo y Promoción del Empleo de los Gobiernos Regionales o en su defecto el Poder Judicial. Cabe precisar que la Defensoría del Pueblo, ante los conflictos sociales en general, básicamente participa tomando conocimiento de los mismos y derivando los casos a los Sectores e Instituciones correspondientes exhortándolos a lograr su solución; en respuesta al mandato constitucional de defensa de los derechos fundamentales y la supervisión de la Administración Estatal.

CAPITULO I

LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

1. LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

1.1. DEFINICIÓN.

La palabra conflicto viene de la voz latina confluyere, que lleva implícita la idea de controversia, antagonismo, desacuerdo. Conflictos del trabajo son, de esta manera, las controversias que se suscitan entre patronos y trabajadores por causa o con ocasión de la prestación de un servicio. Algunas legislaciones como la de Estados Unidos consideran que la expresión conflicto de trabajo comprende cualquier controversia referente a las condiciones contractuales de empleo, a la ocupación del puesto o a las condiciones de trabajo, o referentes a la asociación o representación de personas para negociar, fijar, mantener, modificar o tratar de acordar condiciones de empleo o trabajo, independientemente de que las partes adversas tengan o no entre sí relaciones próximas de empleador y asalariado.

1.2. NATURALEZA DE LOS CONFLICTOS LABORALES.

Los conflictos se presentan cuando existen puntos de vista e intereses diferentes que chocan a menudo. El conflicto es un proceso que se inicia cuando una de las partes, individuo, grupo u organización percibe que la otra parte, individuo, grupo u organización atenta o intenta atentar contra alguno de sus intereses. A medida que ocurre el cambio, las situaciones se modifican y la cantidad y calidad de los conflictos tienen a aumentar y a diversificarse. Para que el conflicto sea de naturaleza laboral es necesario que los intereses y los puntos de vista sean de esa materia entre empleador y trabajador o entre empresa y organización sindical.

Los conflictos laborales cuando no llegan a una solución pacífica generan importantes costos para la economía nacional, por ejemplo, ante un paro o huelga al dejar de laborar los trabajadores el país pierde millones de horas hombre laborables8, servicio humano que ha sido considerado por muchos autores e investigadores del crecimiento económicos como uno de los principales factores de producción y acumulación de riqueza de una nación (Robert Solow, 1956). Posteriormente los estudios se intensificaron y especializaron, acuñándose incluso el término capital humano; esto puede apreciarse en teorías y modelos desarrollados por Robert Lucas (1988), Gary Becker (1990), Paul Romer (1990), entre otros.

Por otro lado, las huelgas en el Perú, al igual que en otras partes del mundo, son el resultado de la no solución oportuna de los conflictos laborales, la incapacidad de las partes involucradas (ya sean trabajadores y/o empleadores) de llegar a un acuerdo definitivo sobre los puntos demandados por los trabajadores y/o negociados, o la falta de tolerancia de las partes para seguir negociando pacíficamente. Es importante mencionar que muchos peruanos prefieren acudir a instancias administrativas y/u organismos reguladores para solucionar algún tipo de conflictos dado lo poco amigable y creíble que resulta ser hoy en día el Poder Judicial; además de los elevados costos administrativos que representa su acceso, los pagos a los abogados asesores, la dilatación del tiempo de espera de una sentencia, entre otros.

1.3. CLASIFICACIÓN DE LOS CONFLICTOS LABORALES.

a) Conflictos Individuales.- Cuando un trabajador acude ante un tribunal competente reclamando el pago de salarios adeudados, la indemnización debida por accidente, o por una cesantía arbitraria, se estará cabalmente ante un conflicto individual. En cambio, cuando una cantidad indeterminada de trabajadores reclaman aumento de salarios u otras mejoras no prevista con anterioridad en los convenios o contratos de trabajo, el conflicto deviene colectivo.

b) Conflicto Colectivo.- Es aquél en que están en juego los intereses abstractos de categoría, en tanto que el conflicto individual es el que se promueve en vista a la tutela de un interés concreto de los individuos.

c) Conflictos de Derecho.- El conflicto de derecho versa sobre la interpretación de un derecho nacido y actual; poco importa que éste tenga su fuente de origen en la prescripción formal de una Ley o en la disposición de un contrato individual o colectivo. Su interpretación depende normalmente del juez; en este caso, el juez de trabajo.

d) Conflicto de Intereses.- El conflicto de intereses, por el contrario, no versa sobre la interpretación de un derecho adquirido fundado en la Ley o en el contrato, sino sobre una sencilla reivindicación tendiente a modificar un derecho existente o a crear un nuevo derecho. Este género de conflicto depende normalmente del conciliador o del árbitro. El conflicto de intereses es creado con el propósito de conseguir un convenio colectivo o un laudo que fije las condiciones de trabajo y empleo de los trabajadores de cualquier rama de la industria.

1.4. RESULTADOS DE LOS CONFLICTOS LABORALES.

a. Resultados Constructivos.- El conflicto puede proporcionar efectos potencialmente positivos, despierta sentimientos y estimula las energías, permite mantener despiertas a las personas a esforzarse más y a ser más accesibles. El conflicto pone a prueba la balanza del poder.

b. Resultados Destructivos.- El conflicto se conoce más por sus consecuencias negativas, destructivas e indeseables. El conflicto desencadena sentimientos de frustración, hostilidad y ansiedad. Como las partes involucradas ven que sus contrapartes bloquean sus esfuerzos ante la presión de ganar, la atmósfera creada genera un clima estresante de frustración y hostilidad que puede incidir en el juzgamiento de la habilidad para desempeñar la tarea, y afectar el bienestar de las personas implicadas. Veamos las principales pérdidas o costos directos e indirectos por separado provenientes de los conflictos laborares, especialmente de aquellos sin resolver.

(i) Principales costos o pérdidas

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