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Respuestas:

1-¿En qué etapa de su carrera coloca a cada vendedor?

Fase de exploración

Los ciclos de vida fueron vinculados utilizando dos factores: edad y nivel de expectativa. De esta manera, la primera fase corresponde a las edades más tempranas, que podemos ubicar desde los 18 hasta los 28 años, aunque los autores situaron su comienzo en los 20. De hecho, con las dificultades actuales para acceder al puesto de trabajo podríamos estirar el fin de la fase hasta los 32 años.

Generalmente hablamos de profesionales con poca o nula experiencia, que asumen el rol de novatos y que no poseen una expectativa a corto plazo muy alta por ello. No obstante, valoran que existan posibilidades de promoción y un largo recorrido profesional. Agradecen las acciones de formación, pues mejora su motivación al acercarles a sus objetivos futuros.

Son personas enérgicas y tendentes a los cambios, por lo que cabe la posibilidad de que cambien de empresa con facilidad ya que buscan una rápida promoción que les permita explorar nuevos territorios, pero también que les permite aumentar su salario en breves periodos de tiempo.

Fase de establecimiento

Según el estudio, desde los 28/32 años hasta los 36/38, los trabajadores tratan de consolidar sus carreras profesionales y van perdiendo interés por la exploración. Por tanto, hablamos de un ciclo caracterizado por el asentamiento y la voluntad de crear estatus.

En este caso, las expectativas profesionales son muy elevadas pues el empleado comienza a sentirse establecido en la organización. Personalmente es posible que tenga proyectos familiares que le lleven a buscar estabilidad y crecimiento.

La mayoría de las empresas buscan vendedores de este ciclo ya que, siendo jóvenes, poseen experiencia y proporcionan estabilidad. Debido a sus altas expectativas, valoran las comisiones y que se reconozca su trabajo mediante ascensos y/o aumentos en las remuneraciones.

Según los autores Hair, Anderson, Mehta y Babin del libro “Administración de Ventas, Relaciones y sociedades con el cliente, durante esta fase el vendedor puede llegar a una “etapa calsificada” , mas allá de la cual no está dispuesto a seguir o incluso es incapaz de hacerlo.

Fase de raíces

Desde los 36/38 hasta los 45 años aproximadamente, se incrementa la defensa del puesto al que se ha conseguido acceder. La seguridad se convierte en un valor muy importante y el nivel de expectativas decrece.

Pese a esto, resultan vendedores que realizan operaciones muy rentables y que dominan a la perfección su área profesional (siempre hablando de forma general, según el estudio). Suelen desempeñar roles con peso en la organización o al menos cuentan con cierto reconocimiento por parte de sus superiores y de sus compañeros.

Conocen cómo funciona la empresa y cómo deben actuar en cada circunstancia, por lo que conocen los criterios de valoración de la empresa y trabajan siguiendo los aspectos que más rendimiento le proporcionan. Si losobjetivos están bien establecidos, el beneficio también es para la organización, por supuesto.

Fase de retirada

Desde los 45 hasta los años previos a la jubilación, los estudios demuestran que se produce cierto desarraigo entre el vendedor y la empresa. La defensa del puesto se incrementa y muchas personas comienzan a sentir cierta frustración.

Las expectativas bajan y en algunos casos puede afectar a las ventas, aunque posean las habilidades para hacerlo de forma excelente. La empresa debe estudiar de dónde proviene esta desilusión en caso de producirse.

Según los autores de esta teoría, durante la etapa de retirada los vendedores se vuelven más introvertidos y valoran menos las comisiones y las recompensas, al haber visto sus expectativas frustradas y perder el compromiso con la empresa. ¿Debería haber llegado a un puesto estratégico? ¿Las ventas no han satisfecho la carrera que deseaba?

VENDEDOR

CICLO DE VIDA DEL VENDEDOR

CARACTERÍSTICAS

CATALINA CURTIS

Establecimiento

28 a 38 años.

Proyectos familiares.

Buscan mayores ingresos.

Buscan promociones o ascensos.

ZACH JONES

Exploración

18 a 28 años.

Poca o nula experiencia.

Mayor ingreso en periodos a corto plazo.

Bajo compromiso psicológico.

Buscan reconocimiento.

JOHN SARGENT

Desconexión/retirada

45 hasta años previos a la jubilación.

Nivel “aceptable” de su desempeño.

Otros intereses fuera del trabajo.

Poco interés en ascensos y desarrolloprofesional

2- Si usted fuera el gerente de ventas, ¿cómo motivaría a cada uno?

Según los autores David De Cenzo y Stephen Robbins del libro Administración de los Recursos Humanos, la motivación se puede definir en términos de alguna conducta visible. La persona motivada realiza un mayor esfuerzo para llevar a cabo alguna tarea o metas organizacionales.

COMPONENTES DE LA MOTIVACIÓN

PROCESO DE MOTIVACIÓN EN UN AMBIENTE DE TRABAJO

Una vez que se comprende el proceso de motivación dentro del área laboral, es importante determinar cuáles son las necesidades que el trabajador desea satisfacer.

Es necesario conocer a cada uno de los vendedores que trabajan en la compañía para poder determinar la forma de motivarlos. El autor Gerhard Gschwandtner en el Manual del Gerente de Ventas propone 8 consejos para ayudar a que los gerentes de ventas proporcionen un ambiente que alimente la motivación:

1. Conocer a cada vendedor individualmente.

2. Tratar a cada vendedor como individuo y no sólo como parte de una fuerza de ventas colectiva.

3.

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