Caso Práctico: PEDRO JIMÉNEZ A continuación se presenta el desarrollo del caso práctico
Oralia Gisselle Durón SalinasEnsayo9 de Junio de 2017
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Caso Práctico: PEDRO JIMÉNEZ
A continuación se presenta el desarrollo del caso práctico.
De acuerdo a la lectura y el análisis realizado acerca del caso de Pedro Jiménez, se puede resaltar lo siguiente:
Actores (individuales y grupales) y hechos relevantes
Actores individuales y estructura organizacional:
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Actores individuales y estructura organizacional:
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Hechos relevantes:
- En sus primero 20 años, SILTECO fue una empresa en constante crecimiento, con un mercado favorable y de poca competencia; sin embargo al final de este tiempo, SILTECO se enfrentó a nuevo competidores que ofrecían mejores precios y mejor calidad en los productos. Finalmente, SILTECO fue comprada por TelSignal.
- TelSignal introduce en SILTECO nuevas políticas y programas de mejora. Entre ellos el programa de calidad total, el cual busca mejorar la calidad del producto, fomentar mejores prácticas de gestión y consolidar un único gobierno corporativo entre todas las empresas del Grupo.
- La cultura de SILTECO se caracterizaba por la extrema polaridad entre el área de Ingeniería y el área Operaciones.
- El director del área de Ingeniería y el de área de Operaciones eligen un gerente de su área (Pedro Jiménez por el área de Ingeniería y Sergio Méndez por el área de Operaciones); para que trabajen en equipo por el Programa de Calidad Total y de esta forma, equilibrar el ambiente organizacional.
- Pedro Jiménez, fue promovido como instructor para el Programa de Calidad Total, debido a su entusiasmo, motivación y preocupación por mejorar procesos y políticas dentro de la empresa. Él, junto con Sergio Méndez, recibieron capacitaciones para poder aplicar el programa a toda la organización de SILTECO.
- El programa se comienza a implementar con buen ánimo, motivación y lluvia de ideas para resolver los actuales problemas; sin embargo, pronto esta motivación se ve afectada debido al poco apoyo de la Alta Gerencia y de otros empleados, así como deficiente apoyo financiero.
- Finalmente, el Programa de Calidad Total no logra los resultados esperados. Ricardo González es promovido y nombrado como nuevo Director General y Pedro Jimenez teme ser despedido.
Estilo de liderazgo de los directivos
Analizando a cada uno de los actores individuales se pueden identificar los siguientes estilos de liderazgo:
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Cultura organizacional de SILTECO y TelSignal
SILTECO
Esta empresa se caracterizaba por una cultura orientada al poder, altamente autocrática y poco sensible a las preocupaciones y necesidades de los trabajadores. En esta empresa existía una alta competencia entre departamentos, en donde los gerentes y directores intentaban mantener el máximo poder posible. El bajo interés por sus trabajadores, a su vez, caracterizaba a SILTECO como una empresa con una cultura apática, en donde algunas posiciones jerárquicas están creadas por intereses individuales o afinidad, que por efectividad o eficiencia.
Finalmente, SILTECO también se caracterizaba en tener una cultura introvertida (en relación a su entorno y competencia), en donde no previeron hacer los cambios necesarios para las fluctuaciones en el nivel de competencia; lo que provocó que obtuvieran resultados desfavorables.
TelSignal
La cultura organizacional de TelSignal se caracterizaba por una orientación fuerte hacia los procesos. Al igual que SILTECO, con poco interés en el recurso humano. Estaban enfatizados en consolidar las empresas del Grupo, sin analizar la situación en la que estaba SILTECO cuando la adquirieron. TelSignal también, se mostraba con una cultura exigente, orientada al éxito y en querer establecerse como un grupo fuerte en el mercado.
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