Caso practico pedro jimenez

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Índice

1. Con base en la información, identifique los actores (individuales y grupales) y hechos relevantes en el caso................................................... 3

2. ¿Describa los estilos de liderazgo de los directivos?.............................. 4

3. ¿Que se puede asumir de La cultura organizacional de SILTECO y de TelSignal?....................................................................................................5

4. Identifica los cambios significativos del contexto que motiva el cambio en SINTELCO..............................................................................................  7

5. Describe el proceso de gestión del cambio de SILTECO: problemas, obstáculos, impulsores y contexto del cambio...........................................7

6. ¿Que alternativas de solución se puede dar? Evaluar pros y contras de cada opción y elegir la que se considera mejor.........................................8

1. Con base en la información, identifique los actores (individuales y grupales) y hechos relevantes en el caso.

Actores individuales.

• Pedro Jiménez
• Antonio Campos
• Ricardo González
• Carlos Buendía
• Sergio Méndez

Actores Grupales.

• SILTECO
• DiTelecom
• TelSignal
• Personal de ingeniería
• Personal de operaciones
• Programa de Calidad Total
• Equipo Local de mejora de la calidad

Hechos relevantes del caso.

• Crecimiento grande de la empresa abasteciendo a sus proveedores con cantidades enormes para su almacenamiento en stock
• La pérdida de ingresos, a raíz de la entrada de nuevos competidores, haciendo que sus productos se convirtiesen en genéricos y perdiendo la exclusividad, con la incapacidad de igualar los plazo de entrega de su competencia y por consecuencia con pérdidas en sus ventas.
• La compra de SILTECO por parte de la empresa americana, TelSignal, y la implantación de la política de ésta última (Calidad Total).
• Implantación del departamento de Calidad Total mediante la instrucción por parte de los responsables de SILTECO, Pedro Jiménez y Sergio Méndez que a pesar de sus diferencias, lo llevaron adelante.
• Dentro de SILTECO, se encontraba una gran fragmentación interdepartamental, donde sus ingenieros y su departamento de operaciones estaban siempre confrontados y la dirección se encontraba muy distanciada de lo que sucedía en la empresa.

2. ¿Describa los estilos de liderazgo de los directivos?

Pedro Jiménez: en un primer enfoque tiene un tipo de liderazgo en las relaciones humanas, según el movimiento de Elton Mayo y como podemos observar en el texto. En su primera etapa, implicó al personal para realizar los cambios contando con la opinión de sus subordinados, buscando siempre la mayor cohesión y consiguiendo así que todos le respetasen.

Por otro lado según el modelo de Blake y Mounton, Pedro Jiménez se encontraría en un estilo 9.9 (Trabajo en equipo) ya que como hemos comentado anteriormente, tiene una fuerte relación con sus subordinados consiguiendo así una gran mejoría en todos los procesos. En la tabla sobre el enfoque del continuo contingente se encuentra reflejado en el punto 7, ya que es una persona como vimos en el texto en relación al transporte de las placas en los carritos, que identificó los problemas a través de sus subordinados y buscó la solución a aplicar de una manera consensuada.

En resumen, es un líder cercano, que se gana a sus subordinados con esfuerzo y haciendo que su trabajo sea más fácil y eficaz.

Sergio Méndez: siguiendo en la misma línea de definición, su teoría de liderazgo se enfoca en los resultados, ya que este directivo no se preocupa en absoluto por la opinión de sus subordinados, centrándose en que todo salga según la directriz de la gerencia.

Por este motivo dentro del modelo de Blake y Mounton diríamos que está en una escala de 9.1 (Autoridad y obediencia) ya que no deja pensar ni opinar a sus subordinados y aquellos que no acatan su línea de trabajo son apartados.

En consecuencia, su estilo dentro del enfoque del continuo contingente será el relacionado con el punto 1 ya que sólo él toma decisiones y las demás sugerencias no son escuchadas ni tomadas en cuenta.

Antonio Campos: en este caso el liderazgo que implanta es muy parecido al de Pedro Jiménez. Tiene una relación con sus subordinados cercana, donde las decisiones las toma en consenso y se apoya en ellos.

Ricardo González: su estilo de liderazgo sigue la misma línea que Sergio Méndez. Es una persona a la que sólo le interesa como le ven desde fuera, sin importarle nada más. Esta forma de actuar, se puede comprobar en el ejemplo desarrollado en texto en relación a los curos de Calidad Total. Pedro Jiménez le solicitó la paralización temporal de estos cursos para poder redefinirlos y conseguir mayor eficacia, y Ricardo González se negó alegando que no se cumplirían los plazos marcados por TelSignal y anteponiendo su imagen para evitar que su empresa fuese las más rezagada en la impartición de los cursos.

3. ¿Qué se puede asumir de la cultura organizacional de SILTECO y de TelSignal?

SILTECO:

Detallamos a continuación la clasificación dentro de cada uno de los grupos de culturas empresariales de la empresa SILTECO:

• TIPOLOGÍA CULTURAL BASADA EN EL CLIMA DE LA ORGANIZACIÓN (R. Harrison): tiene una orientación a una cultura orientada al poder, ya que como hemos observado, presentan una gran confrontación entre los departamentos relacionados con ingeniería y con operaciones. Lo mismo ocurre dentro de la dirección, donde hay disputas, por ejemplo, entre los dos representantes principales del texto (Pedro Jiménez y Ricardo González).
• TIPOLOGÍAS BASADAS EN ESTUDIOS EMPÍRICOS: según la teoría de T. Peters y R. Waterman de 1984,  las empresas se clasifican en culturas fuertes o débiles, teniendo en cuenta los siguientes seis atributos de la empresas más exitosas de Estados Unidos: énfasis en la acción, proximidad al cliente, autonomía e iniciativa, productividad contando con las personas, valores claros y orientados a la acción, y estructuras sencillas.

Identificaríamos, por tanto a SILTECO ya que no trabajan en equipo, el cliente no es su prioridad, su estructura no está simplificada, y su finalidad es dar una buena imagen externa sin importarles, si su empresa es eficiente o si sus trabajadores tienen lo necesario para ser productivos.

Según la teoría de T. Deal y A. Kennedy, SILTECO se clasificaría como Cultura Macho ya que la gran mayoría de los directivos de la empresa tienen un perfil agresivo e individualista haciendo prevalecer su poder y relegando al resto de la empresa a un plano insignificante.

• TIPOLOGÍA BASADA EN LA EVOLUCIÓN DE LA EMPRESA (H. Ansoff): clasificaríamos a SILTECO como Cultura estable dentro de los cinco posibles, ya que se encuentra anclada en el pasado y cuenta con mucha gente reacia al cambio. Prueba de ello se plasma en el texto en relación a los cursos para su nuevo proyecto de Calidad Total donde la dirección muestra una actitud individualista pensando en que conocen el proceso mejor que sus trabajadores e ignorando las aportaciones de éstos últimos. La solicitud del cambio de ruedas de uno de los empleados, con la finalidad de mejorar el proceso de calidad haciendo que el transporte sea más efectivo y no afecte a los componentes, no es atendida por el departamento de dirección. Ante la persistencia del problema, sólo Pedro Jiménez apoya la iniciativa del cambio que finalmente se realiza pero con un retraso importante.
• TIPOLOGÍA CULTURAL BASADA EN EL SISTEMA DE RECOMPENSAS (V. Glinow y N. Sethia): su clasificación incluye cuatro tipos de cultura. SILTECO se ubicaría dentro de la apática, ya que principalmente el interés por sus subordinados es mínimo, por no decir inexistente, y  su filosofía de empresa se basa en la imagen exterior y aparentar la fortaleza de la entidad. Prueba de ello lo tenemos en el momento en que Pedro Jiménez solicita al director general más tiempo para la correcta preparación de los cursos, obteniendo una negativa anteponiendo el cumplimiento de los plazos a la calidad de la formación.

 TelSignal:

Como hemos comentado en SILTECO, también podemos clasii¡ficar a TelSignal dentro de cada uno de los cuatro grupos de culturas empresariales. Si bien, su clasificación difiere de la realizada con SILTECO.

• TIPOLOGÍA CULTURAL BASADA EN EL CLIMA DE LA ORGANIZACIÓN (R. Harrison): en primer lugar, la cultura de organización de TelSignal está basada en la de la orientación hacia la función, ya que es una empresa que cuenta con unos patrones de normas y procedimientos muy estrictos mediante los cuales ejerce la dirección de la empresa.
• TIPOLOGÍAS BASADAS EN ESTUDIOS EMPÍRICOS: como hemos comentado dentro de la tipología empírica hay dos clasificaciones. En este caso se podría decir que al contrario que SILTECO, TelSignal sí tiene una cultura fuerte ya que disponen de la consecución de los atributos que referencia esta cultura, siguiendo las indicaciones marcadas.

Por otro lado, dentro de la segunda clasificación, se enmarcaría en una cultura de trabajo duro, ya que como se ha podido ver, cuando se plantean los cursos para los subordinados sobre la Calidad Total, se quiere implantar una filosofía donde todos sean responsables de las mejoras, implicando así a todos los empleados, sin diferenciar sus estatus dentro de la misma.

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