Constitucion

ICHAS ANÁLISIS DE JURISPRUDENCIA – SENTENCIAS DE TUTELA

SENTENCIA T-184-12

TEMA: Estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada

HECHOS.

La accionante celebró contrato de trabajo por obra o labor contratada con la empresa accionada el cual fue renovado por una vez durante la ejecución de ese contrato, quedó en estado de embarazo, razón por la cual la empresa decidió no autorizar la prórroga de sus servicios. Le propusieron firmar un acta de transición laboral en la que acordaron que el vínculo contractual estaría vigente hasta la terminación de la licencia de maternidad.

Con el acta de transacción citada la accionada pretende desconocer el derecho a la continuidad del contrato y la estabilidad laboral reforzada de la actora.

PROBLEMA JURÍDICO.

¿Con el acta de transacción laboral suscrita entre la Empresa de Servicios Temporales, y la accionante en la que se pactó suspender el contrato de trabajo entre las partes hasta la finalización de la licencia de maternidad; y mantener los pagos de seguridad social y reconocer la licencia de maternidad a la actora, se quebrantó su derecho a la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada, para la protección de sus derechos y los de su hijo recién nacido, y el derecho fundamental al mínimo vital de su grupo familiar?

RAZONES DE LA DECISIÓN.

4. Presupuestos que se deben cumplir para que se ampare el derecho a la estabilidad laboral reforzada de la mujer en estado de embarazo por vía de tutela. Reiteración de jurisprudencia.

La estabilidad en el empleo es uno de los principios constitucionales que rigen el desarrollo normativo del derecho al trabajo, y que se predica de todos los contratos laborales, sin importar la forma de vinculación del trabajador, o que el empleador sea una persona de derecho público o de derecho privado Este principio busca que el vínculo laboral entre el trabajador y el empleador no se rompa injustificadamente, para que no se vulneren o amenacen derechos fundamentales de los trabajadores y de sus familias, especialmente su derecho al mínimo vital, y en el evento de que el empleador decida romper el vínculo de manera injustificada, este pague una indemnización al trabajador

Ahora bien, las mujeres embarazadas o en estado de lactancia, al igual que otros sujetos de especial protección constitucional, gozan de una estabilidad laboral reforzada. Esta garantía consiste en que sus contratos de trabajo no pueden ser terminados injustificadamente, y en el evento en que se presente una causa justa para la finalización del vínculo, el empleador debe ponerla en conocimiento de la autoridad laboral competente, cuya autorización se convierte en requisito para que el despido sea eficaz

Al respecto, La Corte determinó, a partir de la interpretación de las múltiples normas constitucionales que regulan el tema y tomando en cuenta los graves problemas de discriminación que sufren las mujeres gestantes en el ámbito laboral, que su derecho a la estabilidad reforzada es un derecho fundamental

Esa afirmación tuvo origen en la sentencia C-470 de 1997 en la cual la Corte estudió una demanda de inconstitucionalidad del numeral 3° del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo En aquella oportunidad, el actor argumentó que la norma demandada vulneraba derechos fundamentales de las mujeres embarazadas como el debido proceso y el libre desarrollo de la personalidad, porque en ella se facultaba al empleador a terminar el vínculo laboral con las trabajadoras gestantes o en lactancia sin la autorización de la autoridad laboral competente, y previo el pago de una indemnización allí establecida.

La Corte encontró que, conforme a los principios y derechos consagrados en la Constitución Política de 1991 y en los tratados internacionales suscritos por Colombia, la indemnización establecida en la norma demandada no facultaba al empleador a terminar el contrato de la trabajadora embarazada sin justa causa, sino que constituía una sanción suplementaria al empleador por incumplir sus obligaciones legales.

En esta sentencia, la Corporación resaltó la especial protección constitucional a la mujer embarazada, de la que se deriva la obligación en cabeza de todas las autoridades de aplicar con mayor rigor los principios y derechos constitucionales cuando estén de por medio sus derechos, ya que si se diera tratamiento igualitario a las mujeres trabajadoras gestantes y a otros trabajadores, se estaría desconociendo el carácter especial o reforzado de esta protección. Por ello, la estabilidad laboral de la mujer gestante se considera un derecho superior, susceptible de ser amparado por vía de tutela, sin importar la clase de contrato ni la vinculación de quien pide el amparo. Al respecto, ha sostenido la Corte:

“[…] la mujer embarazada tiene un derecho constitucional a una estabilidad laboral reforzada, pues una de las manifestaciones más claras de discriminación sexual ha sido, y sigue siendo, el despido injustificado de las mujeres que se encuentran en estado de gravidez, debido a los eventuales sobrecostos o incomodidades que tal fenómeno puede implicar para las empresas. Por ello, los distintos instrumentos internacionales han sido claros en señalar que no es posible una verdadera igualdad entre sexos, si no existe una protección reforzada a la estabilidad laboral de la mujer embarazada.

Ahora bien, luego de la interpretación hecha por la Corte sobre el alcance de la indemnización establecida en el numeral 3° del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, este Tribunal ha revisado en múltiples oportunidades acciones de tutela interpuestas por mujeres embarazadas o en estado de lactancia, a quienes les han terminado su contrato de trabajo sin una justa causa legal y sin autorización de la autoridad laboral competente, estableciendo una serie de requisitos que se deben verificar para la procedencia del amparo. Estos requisitos son:

“(1) Que el despido o la desvinculación se ocasionó durante el embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto; (2) que la desvinculación se produjo sin los requisitos legales pertinentes para cada caso; (3) que el empleador conocía o debía conocer el estado de embarazo de la empleada o trabajadora; (4) que el despido amenaza el mínimo vital de la actora o que la arbitrariedad resulta evidente y el daño que apareja es devastador.

No obstante, en la sentencia T-095 de 2008 la Corte modificó su jurisprudencia en relación con el requisito de acreditar que el empleador conocía o debía conocer el estado de embarazo de la trabajadora. Con el fin de otorgar una protección más amplia a

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