Dirección del cambio organizacional y la innovación

3.1 DIRECCIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL Y LA INNOVACIÓN

Cambio Organizacional: Es toda transformación que experimenta el diseño o el funcionamiento de una organización.

Las organizaciones necesitan evolucionar con la finalidad de mantener e incrementar su grado de ajuste y compatibilidad con un entorno siempre cambiante, lo que consiguen mediante:

• La actualización. Incorporando innovaciones de sus componentes, tanto primarios (tecnología) como secundarios (estructura).

• Mejorando la eficiencia y efectividad de la gestión (mejor aprovechamiento de las posibilidades de tecnología y la estructura).

La capacidad de las organizaciones para reaccionar ante los cambios que se producen en su entorno es, pues, un componente crítico para su viabilidad en el largo plazo. Esta capacidad puede explicarse, y promoverse:

• Con nuevas formas de adaptación progresiva al medio (desarrollo organizacional).

• Mediante transformaciones radicales, rupturas, en sus componentes y configuración

Las organizaciones que cambian son, evidentemente, entidades con capacidad de aprender nuevos procedimientos, estrategias, técnicas, habilidades, e incluso actitudes, con las finalidades de conseguir una mejor adaptación a las exigencias, en continua transformación, del entorno, y de hacerlo mejorando sus niveles de eficiencia.

Innovación en las organizaciones:

La creatividad alcanza a tener interés organizacional en la medida que da lugar a innovaciones que mejoran el funcionamiento, la eficiencia o la efectividad. En la literatura científica es habitual distinguir entre innovaciones:

• Administrativas: Afectan a los procedimientos de gestión y técnicas (repercuten en la tecnología).

• De proceso: Inciden en la cadena de pasos en que se articula el curso productivo y de logro (se manifiestan en los productos).

• Radicales o revolucionarias: Afectan en periodos muy cortos de tiempo de forma traumática a componentes críticos y progresivos; que producen alteraciones en el mediano y largo plazo, sin que alteren la fisonomía general de la organización.

• Propias: Surgen en el seno de la organización.

• Impuestas: Las fijan órganos externos a la organización.

La creatividad organizacional

La creatividad organizacional es función, en primer lugar, de características individuales como:

• La persistencia en la tarea, la curiosidad, la capacidad de asombro, la apertura y la sensibilidad por lo nuevo, el compromiso con las ideas propias, la flexibilidad intelectual; etc.

• La tendencia a aceptar el desafío, a asumir riesgos.

• La competencia técnica y científica (dominio en profundidad de la tarea y de sus determinantes).

• La predisposición al trabajo en equipo.

Determinadas condiciones de la organización pueden ser facilitadoras de la creatividad de sus integrantes como:

• El otorgamiento de autonomía a los individuos y grupos.

• La disponibilidad de medios.

• La existencia de buenos canales para la distribución de información.

• El fomento del trabajo cooperativo.

• La incentivación del pensamiento creador.

• La puesta en valor de la aceptación del riesgo y la competitividad.

• El liderazgo participativo, transformacional y visionario.

3.2 Grado de cambio radical y creciente

Cambio radical

• Modificaciones abruptas de las estructuras, estrategias y ambiente.

• El agente externo es el evento desestabilizador o tendencia que le pega a la industria, creando nuevas alineaciones.

• Cambio competo de la organización para seguir existiendo.

Cambio creciente

• Proceso permanente de evolución.

• Se trata de eliminar problemas y de optimizar su eficiencia.

• Los cambios no son necesariamente pequeños, pueden llegar a involucrar grandes compromisos de tiempo.

• La meta es mantener un ajuste entre todos los componentes de la organización (estrategia-estructura, trabajo, gente y cultura).

• 3.3 Oportunidad de cambio

El cambio es cualquier modificación que permite a las organizaciones permanecer en un entorno espacial y temporal con carácter relativamente estable.

El cambio organizacional tiene unas premisas que podemos enunciar en lo siguiente:

1. Se da en alguna parte la empresa y afecta a toda la organización (dado su condición de sistema), se perciba o no por sus integrantes.

2. es un reto tanto en el ámbito humano como en el técnico.

3. La actitud de los directivos ante el cambio debe estar orientada a establecer y mantener el equilibrio en sus grupos y a favorecer el ajuste de cada uno de sus integrantes (individuos, grupos humanos, áreas funcionales, sistemas y procesos) a las nuevas circunstancias.

4. Es de esperar que se presenten reacciones grupales ante el cambio, dado la adherencia que presentan algunos individuos a posturas predominantes en su grupo de trabajo, este aspecto debe ser entendido y manejado por la gerencia del desarrollo organizacional.

5. Cuando ocurre un cambio, el grupo busca el equilibrio intentando regresar al estado o situación anterior, percibido como una mejor formar de ser y/o hacer las cosas. Cada presión a favor del cambio, por lo tanto alienta una contrapresión del grupo.

6. La comunicación es vital en el momento de consolidar un cambio. Ya que este puede llegar a parecer injustificado cuando la gente no cuenta con elementos para ver claramente que sus beneficios compensan sus costos económicos, sicológicos y sociales. Por lo tanto cada cambio deberá basarse en un análisis costo / beneficio que tome en consideración todas sus implicaciones, y deberá estar precedido por suficiente información para el personal. 2

7. Entre los implicados en el cambio hay distintos niveles de tolerancia al estrés que el mismo produce. En todo caso, rebasar el umbral de tolerancia puede dañar la salud física y sicológica de los individuos.

8. La existencia de personas muy bien preparadas o muy inteligentes no necesariamente significa que el grupo comprenderá y aceptará mejor el cambio. A veces sucede lo contrario, porque el grupo utiliza su capacidad para racionalizar o justificar los motivos de su resistencia al cambio.

9. Si el gerente como promotor del cambio hace que sus colaboradores participen activamente del proceso, logrará niveles de apertura y colaboración muy superiores a los que obtendría si únicamente se limitara a informarles acerca de los antecedentes, naturaleza y forma de implantación cambio.

10. Aunque sea el gerente de desarrollo organizacional el que inicie los cambios, los resultados finales siempre dependen en gran medida de los colaboradores y su actitud hacia dicho cambio”

Cambio reactivo y anticipado

Cambio reactivo

es la acción posterior a una circunstancia determinada que permite aprovechar las ventajas que se presenten o neutralizar los posibles efectos no deseados de la situación.

Se da cuando una organización se ve obligada a transformarse en respuesta a algún suceso del entorno externo o interno. Las razones comunes del cambio reactivo son los nuevos movimientos estratégicos de los competidores y los nuevos descubrimientos científicos y tecnológicos.

Trata de mantener la organización en un curso fijo, soluciona los problemas a medida que se presentan. Tiene un enfoque operativo. Aparece como respuesta a alguna iniciativa estratégica de algún competidor o en situaciones más terribles, cuando la compañía tiene su espalda contra la pared.

La organización se ve obligada a transformarse en respuesta a algún suceso del entorno externo o interno. Por ejemplo nuevos movimientos estratégicos de los competidores.

Al reaccionar a posteriori pueden desaprovecharse oportunidades, y también suele ocurrir que no se logren evitar los efectos no deseados de la situación, al no actuar a tiempo.

Típicamente estos cambios se dan hacia el final de un periodo de trastorno industrial, o en el caso de empresas burocráticas que pasan a ser parte de la iniciativa privada y se encuentran básicamente adormiladas, sin el beneficio de ningún agente desestabilizador, operando como organizaciones no lucrativas sin indicadores financieros críticos (un ejemplo de dichos indicadores es el precio, ya que al tener subsidios, dichas empresas no saben cuánto realmente vale su producto) y que pasan por alto y por décadas la seria preocupación de los competidores. Además, se trata de organizaciones marcadas por una lentitud para comprender la dimensión en la que los competidores privados invaden su campo.

Cambio anticipado

Es una acción proactiva de una circunstancia determinada

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