Direccion Del Cambio Organizacional

Dirección del Cambio Organizacional y la Innovación

Actualmente, resulta posible afirmar que a las empresas ya posicionadas en el mercado, les resulta difícil encarar innovaciones radicales. Esto obedece a que se rigen por prestar mayor atención a las demandas de los clientes y hacer inversiones que generen alta rentabilidad.

A medida que una empresa madura, sus capacidades emanan más de sus procesos: en las compañías ya establecidas, el mercado y los valores definen lo que ésta puede hacer, es decir, cuál es su impacto real en el ámbito de los negocios.

Debido a que los recursos materiales son más flexibles y adaptables que los procesos o los valores, las pequeñas empresas tienden a responder mejor a los cambios contextuales que las grandes corporaciones.

Considero que las compañías se centran demasiado en escuchar a sus clientes (lo cual es normal y acertado), sin darse cuenta que éstos no son de gran utilidad al momento de encarar una innovación basada en tecnologías de ruptura que dé lugar a la creación de nuevos productos y servicios. La principal causa que lleva a las compañías a “desinvertir” en esta clase de tecnologías radica en la promesa incumplida de cuantiosas ganancias a corto plazo.

Para la empresa ya establecida, el cambio resulta ser más complicado, ya que por un lado, los clientes desean un mejor producto, pero cada vez que alguien propone un cambio radical cuyo resultado es incierto, debe competir contra propuestas que se limitan a mejorarlo e involucran los mismos recursos y la misma inversión (o incluso menor) pero generan más ingresos. Por ello, resulta necesario entender y pensar sistemáticamente en términos de las capacidades de creación de valor que posee la organización, es decir, aquellas que residen en sus procesos y valores a la hora de crear nuevos conocimientos.

El cambio debe ser gestionado con una profunda valorización de la estabilidad, luchando contra la potencial resistencia. Los que se obsesionan por el cambio piensan en el como algo que se impone drásticamente desde la cima; sin embargo, el cambio organizacional eficaz surge inadvertidamente (cambio orgánico), o se desarrolla de forma metódica y ordenada (cambio sistemática).

Cambio drástico: suele darse en tiempos de crisis o de gran oportunidad, cuando el poder está concentrado y hay un mercado que puede aprovecharse racionalizando costos, reestructurando la organización y reposicionando la estrategia. Si bien esta iniciativa puede ser eficaz, también puede generar una resistencia encubierta. Debe equilibrarse con el orden y el compromiso de toda la organización.

Cambio sistemático: es menos ambicioso, más lento (gradual), focalizado y se desarrolla en forma ordenada y cuidada. Suele ser promovido por equipos y consultores que gestionan la planificación y el desarrollo organizacional. Ejemplos de este abordaje son el mejoramiento de la calidad, reprogramación de tareas, incorporación de mejores prácticas y planificación estratégica. Si se enfoca en exceso, puede ahogar las iniciativas. Este abordaje requiere liderazgo y depende de un alto compromiso.

Cambio orgánico: involucra procesos complejos bajo denominaciones vagas o amplias (aprendizaje, proyectos de riesgo, etc.). Este abordaje es anárquico y a veces fragmentado; puede haber equipos trabajando con propósitos encontrados, y disputándose los recursos. Este cambio no está sistemáticamente organizado

...