INVESTIGACION Y SU GRAN INTRODUCCION

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INTRODUCCIÓN

El presente trabajo presenta una solución práctica al problema, implementar de manera inmediata un sistema de organización por objetivos, haciendo una evaluación de desempeño comenzando de los altos directivos hasta los niveles operacionales.

 Porque una administración por objetivos.

 Todos los encargados en la empresa tienen que involucrarse más, pero si no hay objetivos metas que cumplir como seria esto posible.

Tiene como finalidad dar a conocer el problema principal ideas fundamentales básicas para el desarrollo del caso en la empresa Rio Negro S.A.A, aspectos necesarios y útiles para la comprensión del problema.

CASO “FUNDICIÓN RÍO NEGRO SAA”

1. RECOPILACION DE INFORMACION:

• La Fundición Rio Negro SAA, es una empresa Brasileña de tamaño mediano, dedicada a la producción y comercialización de equipos de fundición.

• Ing. Alberto Dos Santos Novaes, no se interesa por los problemas de la empresa.

• El Linc. Julio Siqueira Campos, a su cargo están las comisiones de ventas propias y las de los otros vendedores, labor en la que ha demostrado demasiado interés.

• El Ing. Marcos Roberto Magallanes, quien se orienta exclusivamente hacia la producción, constantemente supervisa la fábrica en lo que se refiere al servicio de los obreros.

• Cada uno de los directores  posee autoridad suficiente y se sienten suficientemente capaces de gobernar en su respectiva repartición.

• El gerente del departamento de compras, Sr Luis Alves Macedo, ejecuta sus tareas mecánicamente sin ninguna planeación o control. Su proceder trae varios problemas a los demás sectores de Cia.

• El departamento técnico depende del Director Industrial y presenta grabes deficiencias, lo cual acarreare problemas al Departamento de Costos y al Departamento de Producción.

• Cada departamento presentaba su disculpa y culpaba a los demás, pues ninguno quería asumir la responsabilidad de lo que había sucedido.

• Los retrasos en la entrega de equipos y las devoluciones por desperfectos estaban deteriorando gravemente la imagen de la Cia.

1. DEFINICION DEL PROBLEMA:

1. PROBLEMA PRINCIPAL: Es así que decidimos considerar como nuestro problema de mayor énfasis:

• Falta de interés en los directores de la organización.

1. PROBLEMA SECUNDARIO: Los síntomas o problemas secundarios obtenidos:

• La contratación de personal no calificado.

• Inexistencia de planeación, organización y control.
• Graves deficiencias en el departamento técnico.
• Mala comunicación en la organización.
• Se desencadeno un conflicto que comprometió a todos los miembros de la empresa.

3.  ESTABLECIMIENTO DE ALTERNATIVAS

1. Situación pesimista:

• Aplicar el modelo de administración por objetivos (APO)

VENTAJAS:

• Determina la dirección y orienta las actividades de la organización: se presentan mapas del curso de a organización para que pueda navegar cohesionada dentro de su ambiente de negocios.
• Focaliza e integra un conjunto de esfuerzos organizacionales:

Fomenta la coordinación de las actividades para evitar que las personas avancen en direcciones diferentes

• Se define a la organización y su rumbo: Proporciona una forma incluyente que permita que las personas comprendan a la organización.
• Proporciona coherencia interna: reduce la ambigüedad e imprime orden y coherencia.
• Se definen estrategias y no planes estratégicos: la estrategia no es solo innovación, diversificación o planeación financiera, sino un conjunto de ellas dirigidas a los objetivos que se pretenden alcanzar.
• Realización Estructura Funcional
• Se fundamenta en los planes tácticos de los departamentos.

DESVENTAJAS:

• Surgen malos entendidos entre los planes estratégicos y las estrategias.
• La dirección estratégica puede obviar algunos problemas laterales.
• Impide una visión periférica que permita abrir otras posibilidades.
• El exceso de coherencia conduce a la rutina.

1. Situación normal o intermedia:

• Realizar capacitaciones a todos los integrantes de la organización.

VENTAJAS:

• Tener directores y subordinados motivados al realizar sus funciones.
• Mejor comunicación entre los departamentos.
• Cumplimiento adecuado de las funciones organizacionales.
• Ver un trabajo integrado en toda la organización.
• Calidad en la elaboración y entrega del producto.

DESVENTAJAS:

• Aumentan costos administrativos.
• Requiere de tiempo y cooperación de toda la organización.

1. Situación optimista:

• Jerarquización de objetivos

VENTAJAS:

• Traducen las aspiraciones fundamentales de la empresa.
• Logra que otros órganos de la entidad contribuyan en arte al esfuerzo general.
• Cada uno de los miembros de la empresa comprende las metas de su respectiva función.

DESVENTAJAS:

• Se deben revisar y formular periódicamente para actualizarlos de acuerdos con los cambios en las condiciones del mercado.
• Se requieren varias opciones para su ejecución, asi como una relativa eficiencia y el costo de cada una de ellas.

1. ELECCION DE LA ALTERNATIVA ADECUADA:

• Aplicar la administración por objetivos (APO) utilizando el modelo de “desarrollo de ejecutivos”.

La APO es un proceso mediante el cual los gerentes y los subordinados identifican objetivos comunes, definen las áreas de responsabilidad de cada uno en términos de resultados esperados y utilizan esos objetivos como guías para su actividad.

La APO es un método que usan el gerente y sus subordinados para, en conjunto, definir las metas y especificar las responsabilidades de cada en función de los resultados que esperan, que así se convierten en los indicadores o estándares de desempeño que se usaran para evaluar al personal.

La APO hoy funciona de forma accesible, democrática y participativa.

La APO funciona sujeta al esquema siguiente:

1. El gerente y subordinado se reúnen, discuten, negocian y, en conjunto, formulan los objetivos de desempeño del subordinado. Juntos negocian los objetivos las metas y los resultados. Los objetivos son formulados de forma consensual y participativa.
2. A partir de este punto, el gerente se compromete a proporcionar el apoyo, la dirección y los recursos necesarios para que el subordinado trabaje con eficacia para alcanzar los objetivos. El gerente exige resultaos y garantiza los medios y los recursos (capacitación, habilidades, equipo, etc) para que el subordinado pueda alcanzarlos.
3. El subordinado se pone a trabajar para alcanzar las metas y exige los medios y los recursos necesarios para alcanzar los objetivos.
4. Periódicamente, el gerente y el subordinado se reúnen para evaluar juntos los resultados y comprobar si se han alcanzados los objetivos.
5. A partir de la evolución conjunta, reinician el proceso y redimensionan o reevalúan los objetivos, lo medios y los recursos necesarios

DESARROLLO DE EJECUTIVOS:

Por lo general, la APO se relaciona con un programa de desarrollo de ejecutivos. Las personas son la base de la organización y deben participar y colaborar cuando se establecen los objetivos a efecto de que los enfrenten con vitalidad, motivación e interés. Las técnicas de la APO varían en cuanto a la evaluación del desempeño y a las recompensas que se ofrecen por alcanzar los objetivos, pues son diferentes a la remuneración flexible, la participación en los resultados directos, ascensos, una mayor cantidad de responsabilidades, etc. Para que la APO este estrechamente ligada con la motivación de las personas es necesario. Que se derivan de los resultados que se logren. Para ello es necesario prepararlas, capacitarlas y ayudarlas a desarrollar sus habilidades y competencias. En otras palabras, la APO requiere un programa de desarrollo de gerentes y al mismo tiempo uno de desarrollo de subordinados para que todos puedan mejorar sus calificaciones personales. El programa de desarrollo requiere evaluar el desempeño y los resultados alcanzados, así como identificar el potencial para fundamentar el entrenamiento y el perfeccionamiento, además de un esquema de recompensas y premios. La tabla siguiente presenta una síntesis del programa de desarrollo de ejecutivos que presenta Lodi.

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