Laudos Arbitrales

CAPITULO I

ARBITRAJE EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

1. ¿QUÉ ES LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA?

La negociación colectiva es el proceso de diálogo entre los representantes de los trabajadores y el empleador, con el objeto de llegar a un acuerdo destinado a regular las relaciones laborales entre unos y otros, tales como remuneraciones y condiciones de trabajo, teniendo fuerza vinculante entre las partes que la adoptaron, en el sentido de obligar a éstas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable.

1.1. ¿Cómo se inicia la negociación colectiva?

Con la presentación del PLIEGO DE RECLAMOS, directamente al empleador en el caso de negociación a nivel de empresa o, a través de la autoridad administrativa de trabajo, si a nivel de rama de actividad o gremio

1.2. ¿Cuáles son las etapas de la negociación colectiva?

a) Negociación directa:

Es la primera etapa de la Negociación Colectiva, que se deberá iniciar su discusión a los 10 días calendarios posteriores a la presentación del Pliego; en reuniones que las partes acuerden dentro o fuera de la jornada laboral, siempre de buena fe negocia sin acciones que lesionen los derechos de las partes. Solo se obliga a levantar actas cuando hay acuerdo de las partes en cada reunión.

b) Conciliación:

Las partes informarán a la autoridad de trabajo de la terminación de la etapa de trato directo, pudiendo la iniciación de esta etapa de CONCILIACIÓN. Si no lo solicitan las partes la AAT puede solicitarla de oficio si lo estima conveniente y/o necesario.

c) Decisión de huelga o arbitraje:

El arbitraje es una etapa del procedimiento de negociación colectiva, que se desarrolla como medida alternativa de la huelga, consistiendo en la decisión de las partes orientada a que un árbitro unipersonal o un tribunal arbitral, a través del cual y habiendo recibido las propuestas de ambas partes, emita un laudo arbitral que recoja en su integridad una de las propuestas antes mencionadas.

2. LA NATURALEZA DEL ARBITRAJE EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

2.1. ¿Qué se entiende por arbitraje en la negociación colectiva?

El arbitraje constituye una de las etapas del procedimiento de negociación colectiva, a través del cual se da la solución al pliego de reclamos mediante la expedición de un laudo que pone fin al trámite del mismo en la vía administrativa.

2.2. El arbitraje en los conflictos colectivos económicos:

Los conflictos colectivos económicos se expresan, y deben encontrar su solución natural, en la negociación colectiva. Esta es un proceso de intercambio entre los empleadores y los trabajadores, en el que no sólo la consistencia de las posiciones de las partes sino, también -y a veces de una manera determinante- la fuerza de los protagonistas cumple un rol importante.

En la negociación colectiva se patentiza la divergencia de intereses que caracteriza las relaciones entre empresarios y trabajadores, por lo que la solución del conflicto debe encontrarse en la misma negociación, mediante el acuerdo de las partes o, de no ser posible este, acudiendo a otros procedimientos, que deben ser respetuosos del principio de autonomía colectiva, esto es del derecho de las partes sociales a regular sus propias relaciones sin la intervención del Estado.

Por ello, en el Derecho Laboral, se admiten dos formas de solución de los conflictos económicos, a saber:

- La AUTOCOMPOSICIÓN, basada en el arreglo directo del conflicto por las propias partes; y

- La HETEROCOMPOSICIÓN, por la cual el conflicto es resuelto por un tercero, ajeno a las partes, pudiendo distinguirse a su vez entre los procedimientos obligatorios y los voluntarios, según que la intervención del tercero se produzca por disposición de la ley o por acuerdo de

Para contribuir a la solución del conflicto, existe un elenco de procedimientos que la praxis social ha legitimado y que las normas internacionales y los ordenamientos nacionales fomentan. Estos son, básicamente, la conciliación, la mediación y el arbitraje, los cuales obedecen al propósito de que los conflictos laborales no se mantengan abiertos durante largos períodos, afectando la paz social, y, asimismo, que las partes de la controversias satisfagan, cuando menos de forma parcial, sus pretensiones.

La conciliación y la mediación son mecanismos de autocomposición del conflicto en la medida que la decisión final acerca de cualquier fórmula de solución corresponde a las partes, aunque, a diferencia de la negociación directa, ambos procedimientos se caracterizan por la intervención de un tercero cuya presencia tiene por objeto ayudar a las partes a encontrar el acuerdo que no han podido lograr por sí solas, teniendo dicho tercero un mayor grado de intervención y protagonismo en la mediación que en la conciliación, pues en aquella puede llegar, incluso a elaborar y someter a consideración de las partes fórmulas de solución.

A diferencia de la conciliación y la mediación, el arbitraje es un típico mecanismo de heterocomposición del conflicto, en cuanto las partes someten a un tercero, ajeno y neutral, el diferendo para que lo resuelva. En este caso, la decisión del árbitro es vinculante para las partes, que, por ello, están obligadas a acatar su laudo. Desde esta perspectiva, el arbitraje es concebido como un mecanismo de “solución”, definitiva del conflicto laboral, dentro de la concepción de que este debe ser resuelto y no permanecer abierto, por ser ello contrario a la paz social.

2.3. Modalidades del arbitraje:

a) Arbitraje voluntario:

Mediante el cual las partes de común acuerdo deciden ir al arbitraje, requiriéndose para ello de la suscripción de un acta de compromiso arbitral, en la cual conste su voluntad de someter la controversia.

b) Arbitraje potestativo:

Es aquel que otorga a cualquiera de las partes la facultad de someter la decisión del diferendo a un arbitraje, en el marco del procedimiento de negociación colectiva.

c) Arbitraje obligativo:

Mediante el cual por mandato del artículo 68 de la ley de relaciones colectivas de trabajo, la intervención resolutiva de la Autoridad Administrativa de Trabajo se produce dentro de supuestos excepcionales en calidad de árbitro obligatorio, por lo que se desarrolla en instancia única.

En materia laboral, aplicando categorías comunes a otras ramas del Derecho, pueden identificarse tres clases de arbitraje: el voluntario o facultativo, el obligatorio y el potestativo. El arbitraje voluntario, como en general en el Derecho privado, tiene como origen la común voluntad de las partes de someter la controversia a la decisión de un tercero. La legitimación de este para dictar una solución vinculante para las partes radica, precisamente, en la manifestación de voluntad de ambas, la cual lo inviste de la potestad de dirimir el conflicto, con efectos vinculantes.

Mirando hacia el Derecho Laboral, se puede distinguir, a su vez, entre el arbitraje adoptan la decisión de someter el diferendo al arbitraje, sino que deciden qué persona o institución lo realizará, o la propia conformación del órgano arbitral (arbitraje unipersonal o colegio arbitral), y el arbitraje “institucional público”, en el cual una vez tomada la decisión de las partes de someterse a un arbitraje, este, necesariamente, queda a cargo de un órgano arbitral preestablecido, de carácter público, el cual, según los ordenamientos, puede ser la Administración del Trabajo o Tribunales o cuerpos colegiados creados por el Estado para ejercer esta función, con el objeto de facilitar a las partes recurrir a este mecanismo al contar con órganos establecidos para ello.

El arbitraje obligatorio es aquel que se realiza prescindiendo de la voluntad de las partes - e, incluso, contra ésta-, pues una vez producido el desacuerdo definitivo de estas en la negociación colectiva, el conflicto es sometido ex lege al arbitraje, normalmente a cargo de un autoridad pública o de un órgano arbitral público preestablecido. Esta modalidad obedece a la idea de que el Estado debe resolver el conflicto laboral, cuando las partes no lo han hecho, a fin de garantizar la paz social, siendo empleado, frecuentemente, en caso de huelgas prolongadas o que afectan a sectores neurálgicos. No obstante, la OIT, conforme a los pronunciamientos del Comité de Libertad Sindical, considera que el arbitraje obligatorio sólo es admisible respecto de los conflictos laborales que tengan lugar en el marco de los “servicios esenciales”, que son aquellos cuya interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de las personas en toda o parte de la población. Fuera de este supuesto, el arbitraje obligatorio es considerado contrario al Convenio 98 de la OIT.

Finalmente, el arbitraje potestativo (solución “procedimental rogada” la llama Alonso Olea ) es una clase de arbitraje que tiene lugar a petición de una de las partes, por lo cual la otra queda sometida al arbitraje. La lógica de esta modalidad, consiste en dar a los trabajadores o Sindicatos, la opción, una vez frustrada la negociación directa entre las partes, de optar por el ejercicio del derecho de huelga y, por esta vía, presionar al empleador para que efectúe concesiones que permitan solucionar el conflicto, o someter la controversia a un tercero. En este caso, también la necesidad de procurar la paz social y evitar situaciones de conflicto abierto, como la huelga, llevan a adoptar este mecanismo, el cual, en el peculiar contexto de las relaciones laborales, tiene una justificación que fuera de aquel no existe.

Cualquiera que sea la modalidad que en un determinado

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