Los subprocesos ideales de Gestión Humana, SELECCION y CAPACITACIÓN

los subprocesos ideales de Gestión Humana, SELECCION y CAPACITACIÓN

SELECCIÓN DE PERSONAL: Se define como “elección de la persona adecuada para el cargo adecuado”. Es decir, escoger entre los candidatos reclutados a los más idóneos para ocupar el cargo.

El no contar con las personas adecuadas significa para la organización costos en: Dinero y Tiempo

Es así que muchas empresas para la selección del personal realizan entrevista al personal postulado para dicha vacante, donde mediante dicha entrevista no solo evalúan el nivel intelectual sino también el psicológico, donde mediante los denominados test se evalúa la inteligencia, aptitud, personalidad, proyectivo, conocimiento para la vacante a ocupar y así se da fin a la entrevista cuando el entrevistador considera que ya posee la información suficiente sobre el candidato. y como conclusión es escogido el personal con mas aptitudes para dicha vacantes.

Culminado el proceso de selección se procede con la realización del examen médico para saber si este posee un estado de salud favorable, si está capacitado para realizar cierto cargo, etc.

La GH busca fundamentalmente integrar un grupo humano de alto desempeño para la organización (Un grupo humano que trabaje con la filosofía de equipo, produciendo y dando lo mejor de si). Y la forma de hacerlo es a través de las técnicas y procesos de GH.

Es posible agrupar las técnicas y procesos de GH en cinco procesos claves:

• Integración

• Desarrollo

• Conservación

• Relaciones

• Seguimiento.

No son, desde luego, procesos enteramente lineales, si estrechamente interrelacionados.

INTEGRACIÓN DESARROLLO CONSERVACIÓN RELACIONES SEGUIMIENTO

Gestión humana en las organizaciones

Actualmente, el talento humano mira las habilidades, conocimientos, experiencias y actitudes del trabajador para responder a los nuevos retos organizacionales, demostrando su productividad en un ambiente competitivo y cambiante. Es así como surge el interés de las empresas por gestionar su capital humano basado en las competencias (Medina, 2008).

En contraste, otras investigaciones realizadas en pymes, como la de Villarraga y Sánchez (2007), han abordado el tema de competencias gerenciales enfocándose en seis variables: pensamiento estratégico organizacional, trabajo en equipo, liderazgo, orientación de objetivos, proactividad, integridad personal o responsabilidad social empresarial.

En síntesis, la evolución del concepto de trabajo y de la gestión humana ha confluido en una valoración del conocimiento y habilidades de las personas que están en las organizaciones, y aunque aún algunas empresas, especialmente las pequeñas y medianas, continúan gestionando su capital humano de manera tradicional, es decir, de manera aislada a la estrategia de la empresa, cada vez se hace más imperante dar un giro hacia un que hacer más estratégico de los recursos humanos, en el que se implementen modelos como el de gestión humana por competencias y que es precisamente el foco de interés en esta investigación.

Competencias

Este concepto aparece en los años setenta, especialmente a partir de los trabajos de McClelland (1973) en la Universidad de Harvard, quien encontró que las tradicionales pruebas de desempeño no eran efectivas para predecir el éxito en el trabajo.

McClelland (1973) define las competencias como pensamientos y/o comportamientos de una persona que hacen que su desempeño sea superior comparado con el desempeño promedio. Por su parte, la firma consultora Price Waterhouse Coopers -pwc (2005) define las competencias como comportamientos que reflejan las habilidades, conocimientos y actitudes que un empleado requiere para lograr un desempeño superior; Spencer y Spencer (1993) consideran que las competencias

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