Gestion Humana

Toda empresa es un conjunto de personas que con habilidades y responsabilidades diferenciadas, emprenden una acción colectiva, se afanan en un proyecto común, cuyo logro satisface sus aspiraciones profesionales y les permite vivir dignamente de su esfuerzo.

El conjunto de personas, el equipo o los Recursos Humanos en las empresas, tienen una importancia de orden superior. El valor añadido en la actividad reside básicamente en las capacidades de los profesionales.

El perfil ideal de actuación se construye observando el interés, eficiencia de la actividad o tarea realizada, asi se busca el personal con experiencia que se desempeñe de manera adecuada en su labor, para tal fin se busca a las personas que se ajusten a los requerimientos del cargo. Esto se constata que el objetivo de GH es “Cubrir el perfil de competencias (conocimientos técnicos para el área a cubrir), cada área va dando un perfil de conocimientos especializados” .

LA GH, Como su nombre lo dice es la gestión integral del personal que labora en la compañía. Su misión no solamente es administrar los procesos básicos del pago, la seguridad social, sino además también de potencializar su desarrollo y que el personal que trabaje en la compañía cumpla con las competencias, tanto desde la selección y formación, además de todos los procesos de apoyo como son relaciones laborales, la parte de gestión de riesgos, de salud ocupacional y a todo eso es que le llamo yo gestión integral.

GH lleva a la empresa a alcanzar los objetivos estratégicos, capacitando al personal en X o Y sistema.

las funciones principales en el área de GH son:

Suministrar personal competente, es decir, seleccionar personal, capacitarlas y promocionarlas, a través de diferentes estrategias.

Velar por la calidad de vida de los empleados, a través de programas de bienestar social, salud ocupacional.

Mitigar los riesgos laborales, mitigar los riesgos operativos.

Hacer la administración de nómina y seguridad y social y la parte organizacional que es donde se definen los cargos, el perfil de los cargos, la estructura que requiere la compañía, la contratación y el soporte laboral, para garantizar la parte legal básica en laboral, además de sanciones, cuando por ejemplo se incurre en alguna falta por incumplimiento a las normas laborales o por incumplimiento en cuestiones éticas y demás

Las personas que conforman GH son los jefes de cada área y las personas que tienen a su cargo.

Modelos de Gestión Humana

MG. DEPARTAMENTO DE PERSONAL MG. DE COMPORTAMIENTO MG. ESTRATÉGICO M.G POR COMPETENCIAS

IDENTIDAD

IDEOLOGÍA, OBJETIVOS Y DIRECTRICES PRINCIPALES

Conocimiento del área GH Ideología: Empleados eficaces para realizar sus tareas

Políticas, estrategias y objetivos orientados a encontrar empleados eficaces para realizar una tarea. Funciones del área: resolver cuestiones de costos y salarios Ideología: vestir la camisa de la empresa

Políticas, estrategias y objetivos orientados a encontrar personas que se adecuen a una tarea específica.

Funciones del área: Planear y desarrollar estrategias para ubicar a las personas en un cargo específico. Ideología: Investir a los empleados para garantizar su compromiso y motivación

Políticas, estrategias y objetivos orientados a establecer directrices estratégicas que vayan en la misma línea de las políticas empresariales y los factores ambientales que inciden en ella. Planear e intervenir teniendo una orientación estratégica por medio de métodos de control y compromiso, Funciones del área: Establecer directrices estratégicas que sean acordes a las políticas empresariales y los factores externos a la organización. Ideología: Vincular la gestión empresarial con las lógicas de productividad Políticas, estrategias y objetivos orientados a encontrar personas preparadas para enfrentar la variabilidad del mercado. Funciones del área: Diseñar estrategias de aprendizaje basadas en criterios específicos para alcanzar los logros organizacionales

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IDENTIDAD

TIPO DE EMPLEADO

Conocimiento de sí. Perfil, cargo y funciones orientadas a encontrar personal idóneo para tareas específicas. Trabajador que responde a las exigencias de la industrialización con conductas rutinarias y limitadas. Perfil, cargo y funciones orientadas a la ubicación de las personas en puestos específicos. Trabajador experto, específico para cada puesto de trabajo. Perfil, cargo y funciones Alineadas con las directrices estratégicas de la empresa. Trabajador flexible, adaptativo y estratégico. Facilidad de aprendizaje. Perfil, cargo y funciones establecidas por competencias. Trabajador competente, líder Facilidad de aprendizaje y desarrollo de competencias.

COMUNIDAD LÓGICA CON QUE OPERA

Rol de cada miembro: trabajo rutinario, sistemático e individualista. No participa en el diseño ni en la toma de decisiones sobre actividades o proyectos desarrollados Reacciona a las situaciones problema acatando las normas impuestas. Rol de cada miembro: hombre funcional para tareas específicas. Conoce y participa en el diseño de programas o actividades que se relacionen de manera específica con su área de experticia. Reacciona a las situaciones problema de acuerdo a su campo de acción y experticia. Dado el sistema de recompensas implementado por la empresa para garantizar la motivación de los trabajadores se instaura una fidelidad hacia la dinámica organizacional. Rol de cada miembro: alinearse con las directrices estratégicas de la organización. De acuerdo a las directrices estratégicas de la organización los miembros conocen y participan en la toma decisiones y diseño de actividades que involucren su área de trabajo. Reacciona a las situaciones problema de acuerdo a las directrices estratégicas propuestas por la organización.

Personal más que motivado, comprometido con su trabajo, alineado con las estrategias

del negocio. Evaluación de desempeño, retroalimentación sobre la gestión desarrollada. Aprendizajes orientados a alcanzar los objetivos empresariales. Flujo de conocimiento orientado a alcanzar los objetivos empresariales.

Rol de cada miembro: reflexivo, propositivo, multifuncional y competente para hacer en contextos cambiantes. Conoce, participa, propone, reflexiona de manera activa en el diseño de programas, actividades y proyectos de GH. Reacciona frente a las situaciones problema de manera reflexiva, propositiva, competente. Compromiso y comunicación. Cómo se conoce lo que hay que hacer. Cómo se decide lo que hay que hacer. Utilidad de lo que se sabe hacer.

Temas de discusión. Reuniones periódicas. Aportes a los objetivos del negocio. Aprendizaje y retroalimentación

Qué debe cumplir un buen sistema de gestión de los recursos humanos.

1. Un buen sistema de Gestión de los Recursos Humanos debe ser totalmente integrado.

Esto quiere decir que todos los módulos deberán estar perfectamente interfasados entre sí. La información que se ingresa en un módulo deberá afectar de forma inmediata a todos los demás módulos del sistema, contrariamente: no se debe permitir modificar, agregar o eliminar información que afecte negativamente cualquier otro módulo. Por ejemplo, la selección de un oferente en el módulo de Reclutamiento y Selección deberá tener como efecto la generación de una acción de inclusión de forma automática en el módulo de Trámites de Personal, y de un nuevo candidato a la prematrícula del curso de inducción en el módulo de Capacitación y Desarrollo. O un despido con justa causa deberá ser tomado en cuenta por el módulo de Reclutamiento y Selección para no recontratarlo.

Además, los datos relevantes de todos los módulos deberán estar disponibles para los demás. Una verdadera integración evita la duplicidad de los datos, disminuye y simplifica los trámites, disminuye la posibilidad de errores, evita el gasto de papel y potencia la actividad de la administración del recurso humano.

2. Un buen sistema de de gestión de los Recursos Humanos debe ser flexible.

La flexibilidad es uno de los principales problemas de los sistemas de GRH actuales. Es por esto que los sistemas del siglo XXI deberán ser lo más paramétricos posibles: el sistema debe permitir que sean los usuarios finales los que modifiquen todo aquello que es sujeto de cambio sin necesidad del personal especializado. Por ejemplo, de acuerdo con una negociación salarial, se define un plus salarial nuevo que afecta a los funcionarios que ocupen puestos informáticos, el plus consiste en un porcentaje de la sumatoria del rubro de salario básico y antigüedad. El sistema debería permitir que sean los funcionarios de la oficina de Estudios Salariales quienes incluyan este nuevo rubro en el sistema y que los compañeros de presupuesto no tengan problema para calcular y presupuestar el mismo, todo esto sin la participación de funcionarios expertos en informática que modifiquen el sistema. También es importante que el sistema permita la realización de múltiples consultas no planificadas, para lo cual debe contar con herramientas adecuadas para tal efecto.

3. Un buen sistema de Gestión de los Recursos Humanos debe ser modular.

Es muy importante

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