TENDENCIAS DE SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

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UNIVERSIDAD DE OVIEDO

Facultad de Comercio, Turismo y Ciencias Sociales “Jovellanos”

TENDENCIAS DE SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Autores:

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01/04/2022

PROPUESTA DE PORCENTAJES DE PARTICIPACIÓN DEL TRABAJO

Debido a ciertas controversias entre los miembros del grupo de cara al porcentaje de evaluación del trabajo, hemos decidido dejar la decisión en manos del profesor de la asignatura. Las dos propuestas que se proponen son las siguientes:

1. Primera propuesta, en la cual estamos de acuerdo Angie Oriana y Yadhira Pozo Reguera:

1. Segunda propuesta, en la cual están de acuerdo el resto de los integrantes del grupo:

ÍNDICE

1.Introducción        4

1.1 Contextualización: relevancia e interés actual del tema        4

1.2 Objetivos del trabajo        4

1.3 Estructura del trabajo        5

2. Descripción y análisis de los procesos objeto de estudio        5

2.1 Definición        5

2.2 Fases en la selección        5

2.3 Tipos y ventajas/inconvenientes        6

3. Análisis de la relación con la estrategia de la empresa, la generación de ventajascompetitivas y el éxito empresarial        11

4. Estudio de casos        13

4.1 Casos de éxito de gamificación en la selección de personal        13

4.2 Casos de éxito de redes sociales en la selección de personal        13

4.3 Casos de éxito de reclutamiento móvil en la selección de personal        14

5. Conclusiones        14

6. Bibliografía        15

1.Introducción

1.1 Contextualización: relevancia e interés actual del tema

El reclutamiento y la selección del personal están en constante cambio, las herramientas para llevar a cabo esta tarea se han visto influenciadas por Internet y las nuevas tecnologías. Tanto el reclutamiento interno como externo ha cambiado en los últimos años, ahora se utilizan diferentes tipos de entrevistas, se hacen anuncios en las redes sociales para atraer a los futuros trabajadores,etc.

Es por eso que las empresas tienen que adaptarse y utilizar estos nuevos instrumentos para conseguir éxito en el mercado actual. Además, no hay que olvidarse de que el objetivo principal es atraer y retener a nuevos talentos que incrementen la productividad de la empresa. Ahora mismo el talento es lo que diferencia a una empresa de otra por eso empiezan a verse nuevas tendencias en la gestión de los recursos humanos.

Pero, ¿por qué la función de reclutamiento es tan importante? Pues es importante dado que de ella depende que la empresa tenga a los trabajadores adecuados para cada puesto de trabajo, tienen que tener la cualificación precisa y si es necesario tienen que ser capaces de seguir formándose para atender a la demanda del futuro. Si no se cuenta con personas así, seguramente la empresa no logrará cumplir con sus objetivos. Además, con el incremento de la competitividad las empresas tienen que alcanzar los niveles más altos de rendimiento y para conseguirlo hay que contar con el mejor capital humano. Además, sin un buen reclutamiento sería más difícil llevar a cabo el proceso de selección porque te será más difícil elegir a la persona adecuada para trabajar en tu empresa.

1.2 Objetivos del trabajo

El objetivo de nuestro proyecto es analizar las nuevas tendencias en el reclutamiento ya que como hemos dicho antes debido a las nuevas tecnologías y a Internet ya no se utilizan los mismos métodos que en siglos pasados.

Gracias a Internet, las propias organizaciones tienen su página web donde anuncian puestos de trabajo disponibles,también existen portales web especializados que ayudan a las empresas a conseguir nuevos talentos o por ejemplo aplicaciones móviles dónde los candidatos pueden empezar a hacer una búsqueda sobre las ofertas de trabajo.

Además no solo esta nueva era ha supuesto un cambio para las empresas, sino que

también lo ha hecho para los trabajadores. Ahora ellos pueden subir sus curriculums a las páginas web de las empresas y que estas los vean e incluso pueden darse a conocer a través de diferentes páginas web y ofertar su trabajo.

Queremos informar sobre este tema y entender cómo estos cambios afectan a las empresas.

1.3 Estructura del trabajo

El trabajo comenzará con el apartado de descripción y análisis de los procesos objeto de estudio, en el que se incluirá la definición, fases, tipos y análisis de ventajas e inconvenientes de cada uno. A continuación, se hablará del análisis de la relación de estos nuevos métodos de selección con la estrategia de la empresa, la generación de ventajas competitivas y el éxito empresarial. En el apartado de estudio de casos se expondrán ejemplos de casos de éxito de compañías que apliquen métodos novedosos a la hora de seleccionar personal y finalmente en el último epígrafe se mostrarán las conclusiones obtenidas de este trabajo.

1. Descripción y análisis de los procesos objeto de estudio

1. Definición

No es que el proceso de selección haya cambiado completamente, sino que se ha adaptado a las nuevas tecnologías y a los nuevos modos de entender cómo se organiza una empresa. En la selección se busca al mejor candidato para cada puesto específico y para ello es necesario primero reclutar con inteligencia y así tener una serie de talentos potenciales a los que puedes contratar.

De esta manera surge el concepto “Employer Branding”, que define cómo no solo sus clientes sino como también sus propios empleados ven a la empresa, permitiendo atraer, reclutar y retener a las personas adecuadas. La organización debe tener buena reputación como empleadora y aumentar su propuesta de valor hacia sus empleados.Por eso, cada día aparecen nuevas maneras de acercarse al candidato de manera atractiva para que se fijen y te ayuden a cumplir con los objetivos de tu organización.

1. Fases en la selección

Hay que conocer a los candidatos para saber quién es el más capacitado para desempeñar cada puesto de trabajo, y, para ello, existen diferentes etapas que hay que seguir con el fin de ir filtrando a los candidatos que mejor cumplen con los requisitos necesarios para cada puesto de trabajo. Las fases son las siguientes:

1. Comunicación de la oferta de empleo: después de comprobar que existe un puesto de trabajo a cubrir, el equipo directivo debe anunciarlo. Como estamos hablando de las nuevas tendencias en la selección, nos vamos a referir a las fuentes externas como páginas web, aplicaciones móviles, redes sociales, etc. Los lugares más habituales serían Linkedin, Facebook o bolsas de trabajo en línea.
2. Recepción de solicitudes y preselección: hay que revisar todas los curriculums que han envíado y descartar los que no cumplan con los requisitos que en la fase 1 se han solicitado para cubrir el puesto vacante. Se preseleccionarán a aquellos candidatos que reúnen a priori las cualificaciones necesarias para continuar con las pruebas de aptitud.
3. Realización de pruebas técnicas: los candidatos elegidos tendrán que realizar pruebas dónde tendrán que demostrar sus conocimientos y habilidades, como pueden ser los test psicotécnicos, pruebas de idiomas, dinámicas de grupo, simulaciones o test de conocimientos específicos para el puesto.
4. Entrevista personal: ahora que se han seleccionado a algunos candidatos, el entrevistador tendrá que interactuar con el o la candidata para conocer mejor su compatibilidad con los valores de la organización, sus habilidades personales, aspiraciones e intereses, mediante una entrevista que puede ser individual o en grupo. Esta es la fase clave que determinará qué candidato es el elegido para el puesto.
5. Contratación: después de haber entrevistado a todos los candidatos y con la opinión de los entrevistadores, el directivo de Recursos Humanos o de contratación elegirá quién pasará a formar parte de la empresa. En esta fase se negocian las condiciones laborales y económicas que la empresa ofrece, se firma el contrato y se procede al alta.

➔ Incorporación y adaptación: hay que ayudar y evaluar al candidato para ver si cumple con las expectativas y se adapta a la empresa. En esta fase conocerá a sus compañeros, su lugar de trabajo, las costumbres en la empresa… y a través de evaluaciones de desempeño se irá midiendo su progreso dentro de la empresa.

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