Relaciones Gremiales - Argentina

RELACIONES GREMIALES – 2da parte

Discriminación

Cuando existe un hecho por el cual despido a un empleado, debe también existir prueba del derecho que estoy invocando (derecho de despido):

CAUSAL INVOCADA + PRUEBA DE LA CAUSAL (justificación)

El art 242 LCT contempla el despido con justa causa. Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación. La valoración deberá ser hecha prudencialmente. La causal debe tener tanta fuerza como para impedir la continuación de la relación laboral. En caso de no ser lo suficientemente fuerte, existen otras sanciones o llamados de atención que deberían aplicarse. Ante la falta de justificación el trabajador puede argumentar que el despido es discriminatorio, por lo cual se lo considera acto nulo de nulidad absoluta.

El telegrama de despido debe ser autosuficiente, concreto de la medida que se quiere aplicar. La causal debe estar justificando y detallando los motivo. El despido se hace efectivo desde el momento en que se envía la carta documento.

Estos requisitos están directamente relacionados con el Art 9 de la LCT, que establece el principio de la norma más favorable  así como también in du bio pro operario.

El art 75 define la obligación del empleador de asumir el deber de seguridad. El empleador está obligado a observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo y a hacer observar las pausas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas. Los daños que sufra el trabajador como consecuencia del incumplimiento de dichas obligaciones se regirán por las normas que regulan la reparación de los daños provocados por accidentes en el trabajo y enfermedades profesionales. La ART es clave, no tener asegurados a los empleados es un problema. Sin embargo, muchas veces la recaudación es un negocio y no quieren asumir el pago que corresponde.

La paritaria es una reunión entre la parte empresaria (representantes de la cámara empresaria) y la parte empleada (representados por el sindicato) en donde se da un libre juego y espacio para la negociación. El estado no debe intervenir porque es ajeno a la misma, y su entrometimiento puede causar un conflicto (se niegan a firmar la homologación del acuerdo).

La ley 23.592 fue dictada en 1988 y resume la penalización de los actos discriminatorios, adoptándose medidas para quienes arbitrariamente impidan el pleno ejercicio de los derechos y garantías reconocidos en la CN. La principal sanción contra la discriminación es la nulidad del acto discriminatorio, es decir, cuando un acto es atacado por discriminación pierde todo tipo de efecto jurídico y se tiene al acto como inexistente. Esto significa que se considera como que el despido no fue producido por lo que el trabajador puede pedir su reincorporación al lugar de trabajo en las mismas condiciones.

En su origen la ley fue dictada para evitar la discriminación de la que eran objeto los jóvenes que concurrían a lugares de diversión, ocio y esparcimiento. Implicó un avance con el principio de igualdad, volviéndose a través de la jurisprudencia de aplicación extensiva al ámbito laboral. La ley surge para evitar la diferencia.

Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías reconocidos en la CN, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionado. Considera principalmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos.

Los delegados de hecho (aquellos que no resultan elegidos a través del procedimiento legal y no están inscriptos en el MT pero que a pesar de no ser nombrados oficialmente cumplen con la función de delegado) dan lugar a la figura del activista gremial, quien no goza del derecho de tutela sindical contemplado en la ley 23.551. Por ello, ante su despido el delegado de hecho puede invocar la de antidiscriminación (Fallo empleado de autopista= Iglesias contra Autopista del Sol).

La mujer embarazada también puede invocar esta ley y plantear la nulidad del acto, debiéndose pagar 2 meses y medios posteriores al nacimiento, un año de sueldo y uno más de aguinaldo (13 salarios).

Negociación Colectiva

El derecho individual parte de la premisa de que las partes poseen diferente poder negocial. El trabajador es hiposuficiente frente al empleador. En cambio, en el derecho colectivo de trabajo, las partes colectivas están en situación de igualdad negociadora. Bajo tal esquema o idea surge como instrumento de DC la negociación colectiva y fruto de la misma nacen los CCT, previstos en el Art 14Bis, que garantiza el poder negocial a los sindicatos con personería gremial. En los CCT se negocian condiciones de trabajo, remuneratorias y de otros aspectos relacionados con el contrato laboral.

La ley establece que las partes se encuentran en igualdad de condiciones. Pueden negociar las condiciones de trabajo en un plano de igualdad, discutiendo libremente las condiciones de trabajo y salariales, dando lugar a los CCT. Son instrumentos firmados colectivamente por la cámara de empleadores y el sindicato de los trabajadores de la actividad y se presenta ante el MT para su homologación. Un vez que el mismo está homologado, resulta obligatorio dentro del ámbito de aplicación y tiene validez para toda la actividad aunque no lo haya suscripto o inclusive en caso de que el trabajador no esté afiliado al gremio.

Las partes para negociar de forma colectiva deben cumplir con dos deberes: negociar de buena fe y reconocer el derecho a la información. Asimismo, el MT tiene que vincular legalmente lo acordado por las partes, homologarlo para darle fuerza legal y hacerlo obligatorio para todos.

Procedimiento para la negociación colectiva (ley 23.546)

Para que exista negociación debe existir voluntad de negociar y concertar un convenio colectivo de trabajo. A ese fin se constituyen comisiones negociadoras, integradas por representación igualitaria de trabajadores y empleadores con sus representantes respectivos: el sindicato con PG en representación del trabajador y el empleador, grupo de empleadores o cámara empresarial.  La negativa a negociar puede constituir una práctica desleal, que puede inclusive dar lugar al establecimiento de penalizaciones.

1. La parte que promueve la negociación debe comunicar a la otra, con copia al MT, la voluntad de negociar, la representación que inviste, el alcance personal y territorial de la convención colectiva pretendida y la materia a negociar.
2. La parte que recibe la propuesta está obligada a responderla dentro del plazo de 5 días de recibida, indicando quiénes lo representarán, pudiendo proponer otros puntos a negociar.
3. Dentro de los 15 días de recibida la propuesta de negociación o remitida la contrapropuesta, el MT debe convocar una audiencia a efectos de constituir la comisión negociadora. Las partes deben concurrir con un anteproyecto del convenio a negociar.
4. Las partes pueden llevar a cabo las negociaciones de manera directa o con la intervención de un empleado del MT.
5. Las partes están obligadas a actuar de buena fe durante el curso de las negociaciones. Se considera conducta contraria a la buena fe la inasistencia sin causa a las reuniones acordadas/fijadas por el MT o la designación de mandatarios sin facultades suficientes o la falta de intercambio de información a los fines de concluir la negociación iniciada.
6. Concluida la negociación colectiva, las partes deben, en caso de arrimar a un acuerdo, someterlo a la homologación por el MT, quien tiene un plazo de 30 días para aceptar o denegar la petición. Transcurrido dicho plazo, el convenio se tiene tácitamente por homologado.

Convenio Colectivo de Trabajo

Concepto: Acuerdo escrito celebrado entre un sindicato con PG por un lado y el empleador, grupo de empleadores o cámara empresarial, que tiene por fin regular las condiciones de trabajo, salariales y demás aspectos de la relación laboral, el que una vez homologado, registrado y publicado resulta obligatorio para la totalidad de las personas comprendidas en su ámbito de aplicación personal, empleadores y trabajadores, afiliados o no al sindicato que suscribió al CC y en el ámbito territorial previsto en el mismo. Esto significa que una vez homologado resulta obligatorio según lo indicado y con el efecto erga omnes (frente a todos), con abstracción de que el empleador haya intervenido personalmente siempre que esté representado y que el trabajador esté o no afiliado, según el ámbito personal o territorial del que se trate. El encuadre convencional no es optativo.  Los CCT alcanzarán a todos los comprendidos en sus particulares ámbitos y todo ello sin perjuicio de que los trabajadores y los empleadores invistan o no el carácter de afiliados a las respectivas asociaciones signatarias.

Las partes están obligadas a negociar de buena fe. Ello implica:

1. Concurrir a las reuniones acordadas o fijadas por la autoridad de aplicación.
2. Designar negociadores con mandato suficiente.
3. Intercambiar la información necesaria a los fines del examen de las cuestiones en debate, para entablar una discusión fundada y obtener un acuerdo. Dicho intercambio deberá incluir la información relativa a la distribución de los beneficios de la productividad, la situación actual del empleo y las previsiones sobre su futura evolución.
4. Realizar esfuerzos conducentes a lograr acuerdos.

Cuando alguna de las partes, se rehusare injustificadamente a negociar colectivamente vulnerando el principio de buena fe, la parte afectada por el incumplimiento podrá promover una acción judicial ante el tribunal laboral competente, mediante proceso sumarísimo. El tribunal dispondrá el cese inmediato del comportamiento violatorio del deber de negociar de buena fe y podrá, además, sancionar a la parte incumplidora con una multa de hasta un máximo equivalente al 20% de la masa salarial del mes en que se produzca el hecho, correspondiente a los trabajadores comprendidos en el ámbito personal de la negociación. Si la parte infractora mantuviera su actitud, el importe de la sanción se incrementará y podrá elevarse hasta el equivalente al 100%.

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