Vicisitudes Del Contrato

DERECHO EMPRESARIAL

2º CIENCIAS EMPRESARIALES

Curso 2010-2011

LECCIÓN 11

LAS VICISITUDES DEL CONTRATO

I.- La sucesión de empresa

La sustitución de la persona del trabajador es incompatible con la pervivencia del contrato (puesto que dará lugar a uno nuevo); sin embargo, la novación subjetiva sí es posible si lo que cambia es el empresario, y quien le sucede ocupará su posición jurídica sin que los contratos de trabajo existentes en el momento de la transmisión se vean afectados en su continuidad; es decir, queda subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del empresario anterior. Es lo que el artículo 44.2 ET define como “sucesión de empresa”.

II.- Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

El artículo 41.1 ET las define como cualquier cambio en las condiciones de trabajo realizado por voluntad unilateral del empresario que tenga cierta trascendencia (“sustancial”) y afecte, entre otras cuestiones, a jornada de trabajo, horario, turnos, sistemas de remuneración, sistemas de trabajo y rendimiento o funciones. En cualquier caso, para proceder a dichas modificaciones con los requisitos legalmente fijados es absolutamente necesario acreditar razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, entendiendo el legislador que concurren cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

La modificación sustancial puede ser individual o colectiva, sin atender en principio para su delimitación a criterios cuantitativos. Así, será individual cuando las condiciones que se pretenden alterar hayan sido reconocidas al empleado o a los empleados en sus respectivos contratos de trabajo. Por el contrario, será colectiva cuando aquéllas vinieran fijadas en convenio colectivo o fueran disfrutadas en virtud de una decisión unilateral y colectiva del empresario. Como excepción, sólo serán colectivas las modificaciones relativas al horario o funciones cuando, junto al criterio anterior, afecten en un período de 90 días al menos a 10 trabajadores en empresas con menos de 100, al 10% en empresas de 100 a 300 trabajadores ó a 30 trabajadores en empresas con 300 ó más.

Los requisitos exigidos para proceder a esta modificación sustancial de condiciones varían según su clasificación:

1) Modificaciones individuales:

-- La decisión debe ser notificada por el empresario al trabajador o trabajadores afectados y a sus representantes legales con 30 días de antelación (como mínimo) a la fecha de efectividad de la modificación.

-- Si el cambio afecta a jornada, horario o régimen de trabajo a turnos y es perjudicial para el trabajador, éste tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo, percibiendo una indemnización de 20 días de trabajo por año de servicio con un máximo de 9 mensualidades.

-- Si el trabajador no opta por la rescisión (por no afectar la modificación a las condiciones anteriores; por no resultar perjudicial; o por simple voluntad del trabajador), la modificación se ejecutará y el trabajador puede aceptarla sin más o impugnarla judicialmente, en cuyo caso la sentencia la declarará justificada (debiendo el trabajador aceptarla u optar por la extinción indemnizada) o injustificada (y el trabajador tendrá derecho a ser repuesto en sus anteriores condiciones).

2) Modificación colectiva:

En este caso, debe existir además un período de consultas de duración no superior a 15 días entre la empresa y los representantes de los trabajadores, con el objetivo de analizar las causas motivadoras de la decisión empresarial, la posibilidad de evitar o reducir sus efectos y las medidas para atenuar sus consecuencias. Si no se llega a un acuerdo, el empresario puede adoptar las medidas propuestas, y si se alcanza, se llevará a efectos en sus términos; pero en ambos casos se aplicará lo previsto en el aparatado anterior para las modificaciones individuales.

Como excepción, cuando la modificación colectiva afecte a lo dispuesto en un convenio colectivo en materia de horarios, turnos, sistemas de remuneración y sistemas de trabajo y rendimiento, es imprescindible para llevarla a efecto el acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores.

III.- La suspensión del contrato de trabajo. Causas y efectos

La suspensión de la relación de trabajo supone una interrupción temporal de sus efectos, exonerando de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, pero existiendo reserva del puesto de trabajo, de tal forma que una vez que cese la causa legal de suspensión el trabajador tiene derecho a la reincorporación a su puesto de trabajo.

Causas de suspensión (artículo 45 ET):

1ª.- Mutuo acuerdo y causas consignadas válidamente en el contrato. En este supuesto, sólo existirá reserva del puesto y derecho a la reincorporación en los términos pactados.

2ª.- Incapacidad temporal. Se refiere a la situación provocada por enfermedad común o profesional o por accidente, sea o no de trabajo, que impide la realización del trabajo durante un período máximo de doce meses, prorrogables por otros seis, momento en el cual el Instituto Nacional de la Seguridad Social debe iniciar un proceso de incapacidad permanente, acordar el alta por curación o, excepcionalmente, prorrogar por otros seis meses la incapacidad temporal si se presuma que en ese plazo el trabajador puede ser dado de alta médica por curación.

3ª.- Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural y adopción o acogimiento.

-- Maternidad. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el permiso de paternidad.

En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.

En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

-- Adopción y de acogimiento. La suspensión

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