Plan de capacitación

Universidad Privada TELESUP

Escuela Académico Profesional de Psicología

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Evaluación Clínica y Neuropsicología

PLAN DE CAPACITACIÓN

I.E. 20955-15 “VIÑAS DE MEDIA LUNA”

Realizado por:     Avenido Ponce, Tony

    Chávez Villalobos, Ángela

              Zegarra Torres, María Jesús

Lima – 2018

“Cualquiera que sostenga una opinión verdadera sobre un tema que no entiende es como un hombre ciego en el camino correcto”

INDICE

INDICE        3

PRESENTACIÓN        4

II. TIPOS DE CAPACITACIÓN        5

2.1. INDUCTIVO        5

2.2. FORMATIVA        5

2.3. PREVENTIVA        5

2.4. CORRECTIVA        5

2.5. PRINCIPALES MODELOS FORMATIVOS        6

INDUCCIÓN        6

ENTRENAMIENTO DEL PERSONAL        6

III. ACTIVIDAD DE LA ORGANIZACIÓN        8

IV. MISIÓN Y VISIÓN        9

4.1. MISIÓN        9

4.2. VISIÓN        9

V. JUSTIFICACIÓN        10

5.1. TEÓRICA        10

5.2. METODOLÓGICA        10

5.3. PRÁCTICA        11

VII. VIGENCIA DEL PLAN        13

7.1. VIGENCIA DEL DIAGNÓSTICO        13

7.2. VIGENCIA DE EJECUCIÓN        13

VIII. BASES LEGALES        14

IX. OBJETIVOS        15

9.1. OBJETIVO GENERAL        15

9.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS        15

X. ESTRATEGIAS METODOLÓGICAS        16

XI. FINANCIAMIENTO        18

XII. ANEXOS        19

PRESENTACIÓN

Este plan de Capacitación ha sido elaborado por el área los estudiantes del X ciclo de la Universidad Telesup en el curso de Entrenamiento del personal para contribuir con la formación permanente y el desarrollo profesional del personal docente de la I.E. 20955-15 “Viñas de Media Luna”. El plan de capacitación comprende un conjunto de acciones que buscan mejorar las habilidades y competencias del personal docente, directivos y de servicios de manera concreta. Para ello propone un programa de actividades agrupadas en total en 10 sesiones de capacitación que buscan desarrollar el empoderamiento de nuestros colaboradores de la institución en cada uno de sus puestos de trabajo, la mejora de sus relaciones entre compañeros y que por su puesto contribuya con el desarrollo personal y profesional de los docentes.

Las sesiones están estructuradas bajo el principio de la metodología activa considerando principalmente el enfoque andrológico, y tomando algunos detalles de la psicopedagogía, pero como algo complementario. Del mismo modo las sesiones toman en cuenta fundamentalmente los diagnósticos realizados que en total para este caso son 5 matrices desarrolladas que nos han permitido seleccionar los temas y talleres, producto de la demanda de los trabajadores en cuanto a déficits y brechas expresadas a partir de la recogida de los datos.

II. TIPOS DE CAPACITACIÓN

El presente plan entre tanto de sus objetivos se sustenta en dos principios básicos de la capacitación y todo proceso formativo de adultos. En primer lugar cumple un propósito formativo, que orientan a que los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la empresa. Y por otro lado desarrolla un criterio preventivo orientado a prever los cambios que se producen en el personal, con el fin de prepararlo exitosamente a los cambios en los procesos y tecnologías. (Chiavenato, 2008).

2.1. INDUCTIVO

Es un proceso de socialización que consiste en proporcionarle información básica de la institución al nuevo colaborador, orientada a facilitarles la integración  y alinearlo a los objetivos de la empresa, para que se sientan parte ella.

2.2. FORMATIVA

Su finalidad es cerrar brechas de conocimientos o competencias en mediano plazo. Se orienta al desarrollo  de habilidades y dominio de conocimientos, respecto a un área determinada de actividad. Esta capacitación está orientada a preparar al colaborador a ocupar puestos de mayor jerarquía en la institución.

2.3. PREVENTIVA

Tiene por finalidad mantener actualizado al colaborador.  Está  orientada a prever los cambios que se producen en el personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos. Tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de nuevas metodología de trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos.

2.4. CORRECTIVA

Orientada a solucionar “problemas de desempeño”. En tal sentido, su fuente original de información es la Evaluación de Desempeño y también los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son factibles de solución a través de acciones de capacitación.

2.5. PRINCIPALES MODELOS FORMATIVOS

INDUCCIÓN

Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse así mismo a las transferencias de personal), durante el período de desempeño inicial, algunos suelen llamarle también periodo de prueba.

Chiavenato deduce que existen numerosas razones que dan importancia a la inducción, entre las cuales resaltan:

Permite reducir la ansiedad natural asociada con el proceso de ingreso o de adquisición de nuevas responsabilidades. Da la oportunidad de orientar positivamente el interés y la voluntad de aprender a la persona que ingresa a la organización y ocupa un nuevo cargo o responsabilidades dentro de la misma. Del mismo modo facilita una armonía acople entre necesidades individuales y condiciones que ofrece la empresa para satisfacerla.

ENTRENAMIENTO DEL PERSONAL

Es un proceso educacional a corto plazo mediante el cual las personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en función de objetivos definidos. Se involucra el término “educacional” ya que, a lo largo de toda la vida, hemos estado en un continuo aprendizaje derivado de influencias que recibimos del ambiente social, para adaptarnos a las normas y valores sociales vigentes y aceptados. Es por esta razón que todos pasamos por un jardín infantil para empezar a vivir con otras personas y aprender las nociones más básicas de la vida que se abría apenas ante nuestros ojos. Ya en la escuela, aprendimos que la vida no es tan fácil y que se debe luchar por alcanzar metas propuestas; y el eslabón final es la educación profesional, donde ya perfeccionamos nuestros intereses a través de una carrera y nos preparamos para ejercerla de la mejor forma.

Por ello es importante la capacitación de los trabajadores. En el mundo actual, donde la globalización es un hecho y las nuevas tecnologías está en todas las empresas, hay que estar formado para no quedarse atrás.

En este artículo veremos en qué consiste la capacitación y por qué es imprescindible que las empresas inviertan en ella.

ADIESTRAMIENTO

El adiestramiento de personal es un proceso por medio del cual los individuos aprenden las habilidades, conocimientos, actitudes y conductas necesarias para cumplir con las responsabilidades de trabajo que se les asigna.

Esta definición implica que el adiestramiento es las organizaciones consiste en programas de aprendizaje formal diseñados y realizados para servir a las necesidades y objetivos particulares de una organización.

El adiestramiento esta entrelazado intrincadamente con la selección de personal, resulta ineficiente tratar de emplear en una organización personas que ya posean todos los conocimientos, habilidades y actitudes requeridas por los puestos de una empresa.

Al contrario, tratamos de emplear personas que se beneficien del adiestramiento que se les dará. Por tanto, los programas de adiestramiento deben diseñarse tomando en cuenta las aptitudes y capacidades de aprendizaje de las personas disponibles para el adiestramiento, y los programas de selección deben diseñarse de modo parcial para proveer candidatos que sean lo más adecuado posible para el adiestramiento que reciban.

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