Plan de Capacitación.

INTRODUCCION

Capacitación, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal. 

Concretamente, la capacitación:

• Busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo, 
• En función de las necesidades de la empresa,
• En un proceso estructurado con metas bien definidas.
  
  La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debería saber para desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente. 
  Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de desempeño, o descripciones de perfil de puesto. 
  
  Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones, prácticamente ya no existen puestos de trabajo estáticos. Cada persona debe estar preparado para ocupar las funciones que requiera la empresa. 
  El cambio influye sobre lo que cada persona debe saber, y también sobre la forma de llevar a cabo las tareas.
  
  Una de las principales responsabilidades de la supervisión es adelantarse a los cambios previendo demandas futuras de capacitación, y hacerlo según las aptitudes y el potencial de cada persona
• Gracias a la existencia de investigaciones que se han realizado en distintos tipos de organizaciones, manifiestan el gran interés de poder llevar acabo un buen proceso de selección y reclutamiento de personal dentro de las empresas permitiendo un funcionamiento adecuado.
• Dentro de nuestro bosquejo se pudieron encontrar diversos trabajos relacionados con el proceso de selección de personal y técnicas de entrevista.
• Uno de los primeros trabajos encontrados fue la tesis del Ing. (Vallejo Salinas, 2010) titulada, “EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN”. Donde nos habla sobre la importancia que tiene el psicólogo dentro de las instituciones para llevar acabo un buen proceso de reclutamiento y selección de personal, hace referencia a los requerimientos específicos para cubrir cierto perfil con el fin de que los seleccionados contribuyan al desarrollo uniforme de la empresa, del mismo modo interactúen con los demás integrantes de la organización.
• Nos dice que el cambio en la estructura organizacional puede afectar el proceso de selección; pues al alterar los objetivos iniciales de la organización se provoca que se cambie el tipo de personal por lo cual debemos adecuar los perfiles de puestos a los nuevos objetivos para contratar al personal adecuado.
• Este trabajo sirve como referencia para crear nuevos perfiles de puestos que nos permita estar actualizados a las nuevas demandas que pueda tener tanto la empresa como dentro del mercado, con el objetivo de contar con un personal bien capacitado y evitar la rotación de personal.
• Así pues, para llevar acabo un buen proceso de selección debemos de conocer qué tipo de perfil de personal para cubrir la vacante, es necesario llevar acabo un análisis de puestos que nos permita identificar las características que requiere este.
• Un segundo trabajo corresponde a Espinosa (2011) quien realizó la tesis “DISEÑO DE UN PERFIL DE PUESTO PARA UN PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL DE UN INGENIERO DE VENTAS EN UNA EMPRESA PRIVADA”. Se trata de un proyecto factible, apoyado por una investigación de campo, en el cual se utilizó la técnica de la entrevista y el instrumento cuestionario, para determinar si cumplían con el perfil de puesto que se solicitaba, ya que la problemática que existía era la constante rotación de personal del área de ventas.
• El estudio se llevó acabo en la empresa Metalmecánica JC, donde la muestra estudiada fue de 31 individuos (30 ingenieros encargados en el área de ventas y un gerente de venta). La entrevista con el gerente de ventas consistió en entregarle un cuestionario con 18 preguntas abiertas, mientras que la forma de recolección de datos, para los ingenieros se realizó vía correo electrónico donde se especificó que se enviaba un cuestionario que constaba de 17 preguntas, 7 de opción múltiple y 10 de preguntas para complementar.
•  El estudio concluye proponiendo un nuevo perfil de puesto, en el cual afirmaban que sería de gran beneficio para la empresa, ya que les permitiría una selección más adecuada de los ingenieros de ventas, siendo este un puesto clave el cual se debe de tomar en cuenta para el éxito de ventas.
• Este trabajo se relaciona con la investigación planteada, ya que hace un análisis y propone un nuevo perfil, además que incluye unas encuestas las cuales podríamos retomar para la búsqueda de información, ya que son de fácil aplicación y los datos obtenidos seria enfocados a nuestro objetivo.
• En la tesis que elaboraron Lozano et al. (2013) que tiene por título “TÉCNICAS PARA LA ELABORACIÓN DE PERFILES DE PUESTOS DE TRABAJO BASADOS EN COMPETENCIAS PARA ORIENTAR EL DIRECCIONAMIENTO DEL RECURSO HUMANO”. Nos habla de una investigación orientada a los perfiles de puestos bajo competencia dentro del escenario, el gobierno colombiano en estrecha colaboración con el Ministerio de Educación y el sector empresarial. tiene como objetivo revisar conceptos más relevantes de  técnicas y métodos para la elaboración de perfiles de trabajo basados en competencias que les permita crear herramientas de selección a partir de requerimientos del mercado laboral,  del mismo modo busca generar ciertas ventajas dentro del mercado altamente competitivo que contribuyan al aumento de productividad; es necesario que una empresa desarrolle e incorpore estrategias para un buen proceso de selección, que le permita ser competitiva y por otra parte que los trabajadores estén interesados en prepararse constantemente para adquirir conocimientos, habilidades y competencias que les permita mantenerse en el mercado laboral. De acuerdo algunas fuentes e instrumentos que ellos aplican, pudieron obtener datos con los cuales realizan un análisis que les facilito la descripción de fundamentos teóricos y conceptos que les sirvió como base para la creación de perfil de puestos. Finalmente, proponen una guía para la elaboración de perfil de puestos bajo competencias.
• Un cuarto trabajo de Vergara  (2015) quien realizo la tesina “PROPUESTA DE UN PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN PARA ENTRENADORES DE CENTROS DEPORTIVOS Y SUS BENEFICIOS PSICOLÓGICOS EN LOS USUARIOS FINALES” .Se trata de un proyecto el en cual su investigación va desde el proceso de selección y termina en una propuesta sobre el mismo, donde destaca la importancia de utilizar instrumentos viables y fiables para evaluar a los entrenadores , así como la incorporación de criterios de selección ,también  propone que a los entrenadores se le pida un documento el cual los certifique ,esto tendrá la finalidad de brindar un mejor servicio para sus clientes . Esta investigación es de importancia para nuestra investigación porque nos explica de manera detalla cómo debe de ser el proceso de reclutamiento y que tipo de pruebas podemos utilizar para obtener el tipo de personalidad

• JUSTIFICACIÓN

INTRODUCCION

Capacitación, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal. 

Concretamente, la capacitación:

• Busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo, 
• En función de las necesidades de la empresa,
• En un proceso estructurado con metas bien definidas.
  
  La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debería saber para desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente. 
  Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de desempeño, o descripciones de perfil de puesto. 
  
  Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones, prácticamente ya no existen puestos de trabajo estáticos. Cada persona debe estar preparado para ocupar las funciones que requiera la empresa. 
  El cambio influye sobre lo que cada persona debe saber, y también sobre la forma de llevar a cabo las tareas.
  
  Una de las principales responsabilidades de la supervisión es adelantarse a los cambios previendo demandas futuras de capacitación, y hacerlo según las aptitudes y el potencial de cada persona

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