¿Qué es el perfíl de cargo?

PERFIL DE CARGO (Transcripción Video Módulo 2)

Buenas tardes muchachos, con respecto al Módulo 2, me quiero centrar específicamente en la lección número 2 del módulo y que hace referencia a lo que es la planificación estratégica de gestión del talento.

Es un tema bastante interesante, bastante importante dentro de cualquier tipo de institución, de cualquier tipo de organización y sobre ese punto específico me gustaría adentrarme en un elemento que probablemente no le dan tal vez la importancia que tiene, ya sea para activar distintos subsistemas, y me refiero al perfil de cargo.

¿Qué es un perfil de cargo? El perfil de cargo es un conjunto, es un instrumento, primero que nada, es un medio que tiene características generales y específicas, y que son necesarios para poder desempeñar de buena forma una función pública. Por tanto, el perfil examina y posee todos los requisitos, características, rasgos, competencias que debe tener una persona, en un cargo y que, combinados ambos elementos, se genera finalmente un instrumento como el que estamos hablando. Por ende, el perfil en definitiva establece las características que se buscará, entre otras cosas, a un postulante, pero también sirve para poder tomarlo como referencia también para poder apoyar los procesos de evaluación, para poder apoyar los procesos de capacitación y también para poder apoyar procesos asociados a la promoción. Por ende, los invito a poder analizar al perfil de cargo, no solo desde la perspectiva de la visión clásica que se tiene, que es solo para reclutar y seleccionar personas para cubrir vacantes, sino que los invito básicamente a poder mirarlo como un instrumento de planificación individual.

Para poder transformarlo en un instrumento de planificación individual nosotros tenemos que analizar el perfil de cargo ya no solo desde su propósito, desde la función, desde el objetivo para el cual yo lo construyo, sino que también lo tengo que analizar desde las unidades de competencias que lo componen, lo tengo que analizar desde los criterios de desempeño que están asociados a unidades de competencia, lo tengo que mirar desde cuáles son los KPI y cuáles son los indicadores de desempeño que yo quiero que esos criterios reflejen si una persona cumple o no cumple el objetivo.

Es sumamente relevante informar y contarles que la mayoría muchas veces de las instituciones se quedan a nivel de descriptores, no avanzan a los niveles de planificación requeridos para un perfil.

Levantar un perfil supone una serie de instrumentos. Lo más común es que se usa el análisis funcional, pero también existen otras formas de levantarlo, pero importante es que este perfil contenga la unidad de competencia, contenga los criterios de desempeño, contenga también elementos que indiquen cómo una persona debe desempeñarse, para poder cumplir con ese estándar. No hay que perder de vista que el perfil de cargo es eso, es un estándar y desde esa perspectiva también activa otros procesos que están vinculados a la gestión de personas, como la capacitación.

El perfil de cargo no sirve solamente para reclutar y seleccionar personas -como lo dijimos anteriormente- sirve también para evaluar, porque al tener criterio de desempeño y poder vincularlo con ciertos indicadores, con ciertos elementos que indican qué es lo que una persona debe cumplir, permite también ayudar a que un sistema de evaluación de desempeño se nutra de este instrumento, pero también ayuda a que este instrumento permita hacer una buena focalización de la capacitación y el desarrollo de las competencias.

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