Anteproyecto De Tesis

ÍNDICE

RESUMEN 1

ABSTRACT 2

INTRODUCCIÓN 3

CAPÍTULO I: EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN. 4

1. Situación problemática 5

2. Formulación del problema 6

3. Justificación 6

4. Objetivos 7

4.1 Objetivo General 7

4.2 Objetivos Específicos 7

5. Operatividad de las variables 7

5.1 Hipótesis 7

5.2 Variables 7

CAPÍTULO II: 9

MARCO TEÓRICO 9

6. Antecedentes 10

7. Marco referencial 11

CAPITULO III: 58

METODOLOGÍA DE LA 58

INVESTIGACIÓN. 58

8. Tipo de la investigación 59

9. Técnicas de investigación 59

9.1. Técnica de la encuesta: 59

9.2. Técnica de campo; se aplicarán: 59

10. Población y muestra 60

10.1. Población 60

10.2. Muestra 60

CAPÍTULO IV: 62

RESULTADOS 62

CAPÍTULO V: 85

DISCUSIÓN DE RESULTADOS 85

11. CONCLUSIONES 88

12. RECOMENDACIONES 89

13. ANEXOS 90

14. LINKOGRAFÍA 93

RESUMEN

La motivación dentro del desarrollo laboral es de vital importancia para el cumplimiento de las metas y objetivos, es por ello que cada gerente, administrador o encargado debe conocer las técnicas de motivación existentes, para así mantener motivados a seguir laborando a su capital intelectual, al mismo tiempo lograr que las metas trazadas se cumplan de manera eficiente.

Es por ello que la presente tesis realiza como objetivo de investigación la descripción de cada una de las técnicas y teorías de motivación existentes, como también la importancia y los beneficios que genera para el logro de los objetivos de las empresas, en este caso, dentro de las PYMES de la ciudad de Tarapoto. La metodología está sustentada por un estudio descriptivo, quedando como muestra 15 empresas de una población de 3100 PYMES en Tarapoto, utilizando la técnica de encuesta.

Palabras claves: MOTIVACIÓN, TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN, LOGRO DE OBJETIVOS.

ABSTRACT

The motivation within the workforce development is vital for meeting the goals and objectives, which is why every manager, administrator or manager must know the existing motivational techniques, in order to keep motivated to continue working on their intellectual capital, the same time ensuring that the goals are met efficiently.

That is why this thesis makes research objective description of each of the techniques and existing motivation theories, and the importance and the benefits it provides to the achievement of the objectives of the companies, in this case, within of SMEs in the city of Tarapoto. The methodology is supported by a descriptive study shows 15 companies remaining as a population of 3,100 SMEs in Tarapoto, using the survey technique.

Key words: MOTIVATION, MOTIVATION TECHNIQUES, ACHIEVING GOALS.

INTRODUCCIÓN

El campo de las organizaciones laborales, constituye por excelencia, un campo interdisciplinario, ya que convergen diferentes disciplinas, en el quehacer organizacional. Toda empresa, entendiendo por tal, todo emprendimiento humano en función de un proyecto, requiere del concurso de diferentes saberes para poder pasar del propósito al acto.

La motivación como fuerza impulsora es un elemento de importancia en cualquier ámbito de la actividad humana, pero es en el trabajo donde logra su mayor preponderancia, la cual ocupa la mayor parte de nuestras vidas y nos permite vivir nuestros días con más armonía, experimentando un bienestar psicológico considerable.

Es indispensable conocer lo incentivos que movilizan a las personas ir día a día a sus trabajos con más deseos, pero esto no es tan fácil de lograr en una organización pues existe la interacción de muchas subjetividades, que para lo que para una persona puede ser motivante para otra no.

Es fundamental tener personal identificado con la filosofía organizacional y con las estrategias que la empresa desea implementar en su ámbito de incumbencia.

Gracias a esa identificación, las actitudes y comportamientos asumidos por los empleados facilitaran el logro de objetivos, además, los esfuerzos por implementar cambios en los sistemas y procesos de trabajo se verán disminuidos.

Las empresas importantes en su ramo, han tenido éxito y han logrado el posicionamiento de sus marcas y productos en un mercado que día a día busca bienes y servicios que sean proporcionados al menor costo, mejor calidad, mayor atención y satisfacción de expectativas. Este tipo de organizaciones han logrado ser competitivas gracias al esfuerzo interno, el trabajo valioso que cada persona pone en sus correspondientes puestos.

Emplear una gestión de personal adecuada servirá a que su empresa (aunque sea pequeña) trascienda en su mercado. Sabemos que guiar al personal es todo un arte y más cuando lo que deseamos es alcanzar metas en beneficio de la empresa a cambio de fuertes sacrificios para los colaboradores.

CAPÍTULO I: EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN.

1. Situación problemática

Actualmente el contexto global y empresarial ya no es el mismo de antes. Hoy nos encontramos ante uno estrechamente cambiante, diferente al de aquellos tiempos, donde factores como la flexibilidad y la competitividad son de gran relevancia para el crecimiento y éxito de las empresas.

El activo más importante de una organización es su recurso humano. El mundo actual demanda de éstos mayor preparación, fidelidad con la organización y la capacidad para adaptarse a los cambios drásticos que surgen día a día. La motivación juega un papel importante, ya que es uno de los factores internos que requiere una mayor atención. Sin la existencia del conocimiento de la motivación, sería imposible comprender el comportamiento de las personas.

En ocasiones no se le proporciona incentivos al personal que labora dentro de la organización, que basándose en los resultados obtenidos permita ver lo importante que llega hacer su participación dentro de la empresa. El ánimo, la información, los conocimientos, las ideas y las herramientas entre otros aspectos son algunos de los factores que día a día intercambia el personal, lo que provoca una interrelación de vital importancia para la organización, pero esto no es suficiente, es necesario que se cuente con una actitud positiva, compromiso verdadero que permita al personal involucrarse de una manera tal que los resultados sean palpables.

El Perú no se encuentra ajeno a esta situación actual, debido a su estructura política, económica y financiera, ante éste escenario nos interesa considerablemente identificar y reconocer los factores que determinan éste contexto.

Ante éste contexto competitivo y cambiante las empresas deben poner énfasis en la productividad y desarrollo de su capital intelectual, ya que éste factor es la razón de ser de toda organización, pues ellos son los que realizan las diversas actividades de la empresa. Por éste motivo un factor determinante para su alta competitividad y productividad es la adecuada y correcta aplicación de técnicas y modelos de motivación, con el fin de alcanzar la satisfacción laboral pues es el personal quien permite el logro de los objetivos, crecimiento y desarrollo de la empresa.

Además, es uno de los principales problemas en las organizaciones, motivo por el cual es importante conocer cuáles son los factores que estimulan la acción humana.

2. Formulación del problema

¿Desconocimiento y escaza aplicación de técnicas para la motivación laboral en las Pymes de la ciudad de Tarapoto para el año 2013?

3. Justificación

Hoy en día, toda organización está inmersa a los diferentes cambios que existen en la sociedad, puesto que vivimos en un mundo globalizado y competitivo. Por lo cual existen distintos elementos que actúan en conjunto para alcanzar las diferentes metas y objetivos propuestos. Entre estos elementos podemos mencionar: el recurso humano, la tecnología, materia prima, los recursos financieros, la motivación, entre otros.

Con base en lo anterior se provocará la transmisión del ambiente laboral a todos los que forman parte de la institución, ya que la manera en que se encuentre por dentro la organización será el reflejo que perciban todos los que de alguna manera forman parte de ella.

Es por esta razón que la motivación humana debe ser muy utilizada por las empresas, ya que es el motor principal para impulsar a los trabajadores a lograr las metas tanto individuales como organizacionales. De ahí la importancia de esta investigación, que nos conducirá a descubrir e identificar los factores que motivan al personal y la manera de cómo implementarlo, de ésta forma proponer un Modelo de Motivación que origine un incremento en la productividad y satisfacción laboral de los empleados, en consecuencia también de la empresa.

4. Objetivos

4.1 Objetivo General

Identificar y comprender como se aplica las técnicas para la motivación laboral en las PYMES de la ciudad de Tarapoto para el año 2013.

4.2 Objetivos Específicos

4.2.1. Identificar las técnicas más significativas e importantes existentes en el contexto empresarial.

4.2.2. Identificar los beneficios que genera la aplicación de métodos y técnicas de motivación en el contexto laboral de Pymes.

4.2.3. Describir que efectos positivos y negativos produce la motivación en el capital intelectual organizacional dentro de una Pyme.

4.2.4. Determinar el nivel de importancia de una adecuada aplicación de técnicas y modelos de motivación para el éxito y desarrollo de las Pymes.

5. Operatividad de las variables

5.1 Hipótesis

La insuficiente motivación del capital intelectual en las Pymes se desarrolla por causa del desconocimiento y falta de aplicación de técnicas adecuadas para la motivación intrínseca y extrínseca.

5.2 Variables

5.2.1. Variable dependiente: técnicas para la motivación laboral.

5.2.2. Variable independiente: Pequeñas empresas.

Variables Dimensiones Subdimensiones Indicadores

Técnicas de Motivación laboral Definición Son aquellas acciones por parte de la empresa o del propio trabajador en orden y dirección a mejorar la satisfacción derivada del trabajo a realizar. Conocer de qué trata nuestro tema de investigación.

Técnicas Integración y acogida de nuevos empleados. Proceso de inducción.

Política y valoración Salarial. Proceso de pago salarial.

Incentivos y premios. Motivación externa.

Marcarnos metas y objetivos. Tiempo establecido.

Evaluación de rendimiento Favorable o desfavorable

Formación y desarrollo profesional Capacitaciones y cursos

Mejora de las condiciones de trabajo. Implementación adecuada

La participación del empleado. Organización para el desarrollo de su trabajo.

Reconocimiento del trabajo. Recompensa económica, promoción profesional o elogio.

La escucha activa. Interés y la comprensión del superior con el subordinado.

Hacer que se sientan comprometidos con la empresa. Lealtad e identificación.

Ofrecerles un buen clima de trabajo. Clima laboral.

Variaciones de tareas Rotación de actividades

Coaching Retroalimentación y observación.

Importancia Su adecuada aplicación permite en gran medida la consecución de los objetivos de la empresa. De acuerdo a esto se medirá el valor de la aplicación de las técnicas.

Pymes

Definición Es la unidad económica constituida por una persona natural o jurídica, bajo cualquier forma de organización o gestión empresarial contemplada en la legislación vigente. Permite conocer que tema vamos a investigar.

Constitución Persona natural o jurídica (unipersonal o sociedades). Quienes pueden constituirla

Características Tiene como objeto desarrollar actividades de extracción, transformación, producción, comercialización de bienes o prestación de servicios. A que giro de negocio vamos a abarcar.

CAPÍTULO II:

MARCO TEÓRICO

6. Antecedentes

García (2012) “El trabajador necesita sentirse reconocido tanto por su jefe o directivo como por sus compañeros, por lo que su reconocimiento o diferenciación del resto de los trabajadores, actuará como elemento motivador para él.” (Pág. 47)

Ramírez (2008) “La motivación laboral es un elemento fundamental para el éxito empresarial ya que de ella depende en gran medida la consecución de los objetivos de la empresa. Lo cierto es que todavía muchos sectores no se han percatado de la importancia de estas cuestiones y siguen practicando una gestión que no tiene en cuenta el factor humano.”(Pág. 40)

Soberanes ( ) “La motivación juega un importante papel en el impulsar al ser humano a actuar, lo que tiene su base en un conjunto de necesidades de diversa índole que el trabajador experimenta y que pueden ser satisfechas mediante su vínculo laboral. Existen tantos motivadores como tantos individuos. Esto hace que para estimular adecuadamente a cada trabajador, se requiera un conocimiento profundo de la caracterización o patrón general de su conducta.”(Pág. 54)

Solis (2003) “La motivación juega un papel fundamental en la situación actual que vivimos, la cual se encuentra marcada por las comunicaciones y las sobredosis de información. La motivación es uno de los medios a través de los cuales una organización puede asegurar la permanencia de sus empleados. Se dice que es la labor más importante de la dirección, a la vez que la más compleja, pues a través de ella se logra la ejecución del trabajo tendiente a la obtención de los objetivos, de acuerdo con los estándares o patrones esperados. La motivación en el trabajo ha estado presente en la historia a través de técnicas y medios usados con grado variable de éxito, los cuales han ido desde la brutalidad hasta la persuasión.”(Pág. 54).

7. Marco referencial

MOTIVACION LABORAL

 DEFINICION ETIMOLÓGICA DE MOTIVACIÓN

Del latín MOTUS lo que mueve, factores internos y externos que mueven a la persona a actuar de una determinada manera Variables internas al sujeto: necesidades de alimentación, cobijo, seguridad, autoestima, encontrarse a gusto consigo mismo Variables externas a la persona pero que interactúan en ella: pertenecer a un grupo y ser aceptado, tener cosas, prestigio ante los demás, poder, etc.

 CONCEPTO DE MOTIVACIÓN LABORAL

La motivación laboral consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño, por esto es necesario pensar en qué puede hacer uno por estimular a los individuos y a los grupos a dar lo mejor de ellos mismos, en tal forma que favorezca tanto los intereses de la organización como los suyos propios.

En la motivación laboral el clima organizacional es la propiedad percibida por los miembros de la empresa y que influye en el comportamiento de estos, es decir, los aspectos internos de la organización conducirán a despertar diferentes clases de motivación pero en términos más prácticos, el clima organizacional depende del estilo de liderazgo utilizado y de las políticas organizacionales. Es por esto que, para que la organización produzca los resultados esperados, el administrador debe desempeñar funciones activadoras y emplear los incentivos adecuados, de real interés de los subordinados, para lograr motivar a los empleados. Sin embargo trabajar en equipo es algo difícil de lograr, y por lo tanto no todos los grupos de trabajo obtienen el éxito deseado, esto se debe a que existen variables como la capacidad de los miembros, la intensidad de los conflictos a solucionar y las presiones internas para que los miembros sigan las normas establecidas, además la versatilidad humana es diversa (Cada persona es un fenómeno multidimensional, sujeto a la influencia de muchas variables) El Haz de diferencias, en cuanto a actitudes, es amplio y los patrones de comportamiento aprendidos son infinitos. Las organizaciones no disponen de datos o medios para comprender la complejidad total de su personal.

 CLASIFICACIÓN DE LAS MOTIVACIONES

1) Motivación extrínseca

La motivación extrínseca se encuentra relacionada con lo que el trabajador puede obtener de los demás con su trabajo. En principio, cuando trabajan, las personas buscan la propia subsistencia y el bienestar material (léase “tener más”).

Sin embargo, por sorpresivo que pudiera parecer, la motivación extrínseca no es la mejor razón por la que se ha de buscar la productividad. Es más, ni siquiera la aumenta (incluso, puede perjudicarla).

Cuando el trabajo se considera algo ajeno a mí, una carga que debo aceptar para obtener aquello que deseo, acaba por convertirse en un costo. Y, aplicando la ley según la cual todo costo debe minimizarse, me las arreglaré para trabajar lo menos posible.

2) Motivación intrínseca

La motivación intrínseca se refiere a lo que se obtiene en sí del trabajo mismo. Esta motivación es de un orden superior a la extrínseca porque, en ella, el trabajo provee el medio más propicio para desarrollar nuestras mejores capacidades, ampliar los espacios de nuestra perfección y desplegar el horizonte humano que tenemos por delante.

En este caso, el trabajo resulta intrínsecamente motivador. Sólo una cultura que haga ver los valores positivos del trabajo (no positivos como medio para conseguir otra cosa, sino positivos por sí mismos) estará en condiciones de lograr una productividad cada vez más alta.

3) Motivación transitiva

La motivación transitiva se relaciona con lo que se puede aportar a los demás a través del trabajo.

En efecto, aunque los bienes intrínsecos al trabajo mismo son efectivamente motivadores en la propia dinámica laboral, tienen un límite individual y necesitan ampliarse trascendiendo o traspasando su valor a otras personas. Así, saldríamos del ámbito de las motivaciones intrínsecas para entrar en el de las motivaciones transitivas.

Las motivaciones transitivas me mueven a trabajar en beneficio de los otros, de manera que el interés de mi trabajo sale fuera de mí para volcarse sobre los demás. Y aquí es donde se encuentra la clave de la circulación de las motivaciones.

Los demás, de acuerdo con su motivación primera y de corto alcance, buscan bienes extrínsecos, que se ven satisfechos gracias a mi trabajo. Así, mi trabajo, movido por una motivación transitiva proporciona a los otros los bienes extrínsecos que ellos buscan.

4) Motivación trascendente

La motivación trascendente se refiere a la actitud del líder para desarrollar las potencialidades de sus clientes y subordinados.

La clave que surge en nosotros al contacto con las tres dimensiones de la motivación hasta ahora desarrolladas (extrínseca, intrínseca y transitiva), reside precisamente en la calificación moral del bien que proporciono a los demás cuando trabajo con motivación transitiva.

Porque si los bienes o servicios que les proporciono no responden a una necesidad o conveniencia de su naturaleza humana, entonces mis motivaciones serán transitivas pero no trascendentes; serán a lo sumo intrascendentes y esto no es aliento ni motivación.

La motivación trascendente se orienta a satisfacer, en los otros, necesidades no demandadas. Trascender adquiere aquí un sentido nuevo: por beneficiar a otro, me aventuro a pasar por encima de mí mismo.

 LA IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO

La motivación laboral es una técnica esencial en las empresas, ésta técnica se basa en mantener a los empleados con un alto estimulo en el cual ellos puedan desarrollar actitudes positivas, las cuales puedan mejorar su desempeño en el trabajo, se menciona que es una técnica esencial para las empresas, ya que la presencia de empleados correctamente motivados para ejecutar lo mejor posible sus funciones y tareas laborales es beneficiosa tanto para la organización, que tendrá mayor probabilidad de obtener mejores resultados, como para los propios trabajadores, quienes experimentarán un aumento en su calidad de vida laboral, se puede aclarar que los empleados también resultan beneficiados al encontrarse motivados satisfaciendo sus necesidades de superación.

Es claro que para llegar a este estado satisfactorio tanto para la empresa como para el empleado, es necesario que la empresa implemente actividades que fomenten un mejoramiento en el rendimiento de los empleados y asimismo otorgar reconocimientos a aquellos que sobre salgan por su gran esmero, ya que la capacitación, el desarrollo profesional y el reconocimiento del trabajo son factores motivadores de gran importancia para la población de las empresas grandes. Otro técnica motivacional de gran importancia en el medio laboral e industrial es el mejoramiento del área de trabajo desde el mantenimiento hasta la renovación de instrumentos y/o herramientas de trabajo, dado que los cambios en el diseño del trabajo dan como resultado una mayor y mejor productividad en el empleado, siempre y cuando estos cambios partan de una adecuada comprensión del individuo.

El capital humano es uno de los principales elementos de las empresas. Por ello, en el desarrollo de las políticas de Responsabilidad social, las organizaciones han de asumir compromisos de gestión sensibles a las necesidades de sus trabajadores. Las medidas de conciliación y de igualdad son importantes instrumentos que mejoran la motivación de los empleados y el clima laboral, incrementándose la productividad de la empresa.

El papel de las personas en la organización empresarial se ha transformado a lo largo del siglo XX. En el inicio se hablaba de mano de obra, posteriormente se introdujo el concepto de recursos humanos, que consideraba al individuo como un recurso más a gestionar en la empresa. En la actualidad se habla de personas, motivación, talento, conocimiento, creatividad… Se considera que el factor clave de la organización son las personas ya que en éstas reside el conocimiento y la creatividad.

La motivación es un elemento fundamental para el éxito empresarial ya que de ella depende en gran medida la consecución de los objetivos de la empresa. Lo cierto es que todavía muchos sectores no se han percatado de la importancia de estas cuestiones y siguen practicando una gestión que no tiene en cuenta el factor humano. En ellos, ha empezado a darse un déficit de recursos cualificados y es por eso que las empresas están buscando formas de atraer y retener los recursos humanos.

El mercado de trabajo se ha transformado y en la actualidad la retribución ha dejado de ser el elemento principal a tener en cuenta a la hora de seleccionar un puesto dejando paso a otras consideraciones como la flexibilidad, las medidas de conciliación, el desarrollo personal… Estos elementos conforman lo que se denomina salario emocional.

 PERSPECTIVAS DE ANÁLISIS EN LA MOTIVACIÓN LABORAL

Aquí pasaremos a analizar cuáles son las variables que influyen en la motivación del individuo y del grupo.

Además, conocer esta distinción nos ayuda al control motivacional orientado a la mejora y optimización del rendimiento en la organización.

 Motivación Individual

Conocer al individuo pasa por conocer cuáles son sus necesidades y motivos. Para ello, tendremos en cuenta que, existen diferencias individuales, es decir, que no todas las personas tienen los mismos objetivos y, no todas las personas se mueven por las mismas causas.

Ya se ha comentado que, las necesidades de los individuos son susceptibles de clasificación y han sido realizadas por distintos autores. Por ello, cuando pretendemos conocer a los individuos de nuestra organización, las teorías mencionadas nos pueden servir de marco de referencia en una entrevista con ellos.

No obstante, de nada sirve conocer sólo las necesidades y motivos de la persona si no realizamos la siguiente fase, es decir, motivarla.

 El equipo de trabajo como fuente de motivación

El equipo de trabajo constituye un sistema compuesto por individuos cada uno con sus propias necesidades y motivos (que han de ser tenidas en cuenta). Se deberá tener un especial control de modo que la motivación en el equipo incremente su eficacia.

Desde este punto de vista, para que el equipo consiga sus objetivos de forma ideal, deberá estar motivado, así, de este modo, se deberán extremar precauciones para incluir a los miembros que lo componen.

Los aspectos motivadores del equipo de trabajo desde las teorías anteriores, pasan por cubrir las siguientes necesidades:

• Afiliación: proporciona seguridad en sus miembros.

• Creación de roles: proporcionan al individuo satisfacción de necesidades de poder y status.

• Interacción: cubre las necesidades sociales (Maslow).

• Obtención de metas: fomenta la percepción de satisfacción de la necesidad de logro.

 Existen diferentes formas de motivar al equipo:

• Asignación de objetivos e incentivos grupales (reconocimiento)

• Concesión de autonomía respecto a su propia organización y al proceso de toma de decisiones (Libertad de afiliación).

• Se les asigna una dirección participativa (estatus y poder).

• Se les otorgue reconocimiento formal en la estructura de la organización y se acepte su influencia (reconocimiento, poder y logro).

 EL PROCESO MOTIVACIONAL

Entenderemos la motivación como un proceso complejo en el cual, no basta saber las necesidades del individuo para predecir su comportamiento, optimizar el trabajo en equipo y conducir eficazmente al grupo.

Además de las necesidades, deberemos conocer los valores, expectativas, metas, intenciones y atribuciones de los miembros del equipo de trabajo. Todas ellas son variables que afectan al desempeño y consecución de los objetivos organizacionales.

 CÓMO SE GENERA SATISFACCIÓN CON EL TRABAJO Y LA EMPRESA

Generar satisfacción con el trabajo, empresa y equipo es una de las tareas primordiales que el líder debe conseguir, para ello deberá realizar una serie de acciones que paso a describir:

Funciones del Líder para fomentar la Satisfacción del Equipo de Trabajo

 PLANIFICAR:

• Buscar y revisar toda la información disponible

• Elaborar la agenda de trabajo y consensuar una jerarquía de acciones

• Definir claramente las tareas y objetivos del grupo

• Preparar la estrategia a seguir en función de los objetivos

• Establecer un plan factible que permita alcanzar los objetivos

 INICIAR:

• Informar al grupo sobre los objetivos previstos y el procedimiento que se va a seguir para lograrlos.

• Justificar la importancia, necesidad e implicaciones de alcanzar los objetivos propuestos.

• Asignar tareas a los miembros del grupo

• Establecer los patrones de funcionamiento del grupo

 CONTROLAR:

• Ocuparse de que las normas grupales se cumplen y se mantienen

• Influir en el ritmo de trabajo

• Asegurar que todas las acciones van encaminadas a los objetivos

• Procurar que el contenido de las discusiones sea relevante

• Estimular al grupo hacia la decisión y/o acción

 APOYAR:

• Expresar aceptación de los sujetos y de sus contribuciones al grupo

• Animar al grupo y a los individuos

• Disciplinar al grupo y a los individuos

• Crear sentimiento de equipo

• Aliviar la tensión con humor

• Reconciliar desacuerdos o hacer que los demás los analicen.

 INFORMAR:

• Clarificar objetivos, tareas y plan a seguir

• Dar nueva información al grupo cuando sea necesario

• Recibir información del grupo

• Resumir sugerencias o ideas de forma coherente

 EVALUAR:

• Comprobar la viabilidad de las ideas

• Comprobar las consecuencias de las soluciones propuestas

• Evaluar la actuación general del grupo y ayudar al grupo a hacerlo por sí mismo

 FACTORES CENTRALES DE LA MOTIVACIÓN

La amplia literatura sobre el tema de satisfacción en el trabajo encuentra, que está determinada por algunos factores centrales que la favorecen, son:

1. Trabajo mentalmente interesante. Los empleados tienden a preferir trabajos que les brinden la oportunidad de utilizar sus habilidades y destrezas, y que además ofrezcan variedad de tareas, libertad y retroalimentación de la eficiencia con que están cumpliendo sus obligaciones. Estas características hacen a un trabajo mentalmente interesante.

2. Premios Equitativos. Los empleados quieren sistemas de remuneración y políticas de promoción que sean justos, sin ambigüedades y acordes a sus expectativas. Cuando el sueldo se percibe justo y basado en las exigencias del trabajo, en el nivel de destrezas del individuo y en los niveles de sueldo de la comunidad, tiende a haber mayor satisfacción. No a todos les interesa principalmente el dinero.

Muchos están dispuestos a recibir un sueldo menor con tal de trabajar en un sitio o en un puesto con menos exigencias, o bien tener mayor libertad en las tareas que realiza o en el horario de trabajo.

3. Condiciones de Trabajo favorables. A los empleados les interesa su ambiente laboral porque brinda comodidad personal y facilita un buen rendimiento. Los estudios revelan que prefieren un ambiente físico que no sea peligroso ni incómodo (temperatura, luz, ruido…).

4. Buenos compañeros. Las personas no sólo ganan dinero con su trabajo o realizan logros tangibles.

Casi siempre, el trabajo satisface su necesidad de la interacción social. Por ello no debe sorprendemos que tener compañeros de trabajo amistosos y buenos aumente la satisfacción del empleado. El comportamiento del jefe constituye también un importante determinante de la satisfacción.

 FACTORES INDIVIDUALES Y COLECTIVOS DE MOTIVACIÓN

La distinción entre factores individuales y colectivos de la motivación viene determinada porque el trabajo en equipo no es la única manera en que los miembros de la organización llevan a cabo sus funciones en la empresa. A veces el trabajo debe ser individual y, otras veces, las personas de un departamento o área deben realizar tareas conjuntas para alcanzar un objetivo o meta.

Un trabajo en equipo repercute en la motivación a dos niveles:

 A nivel individual:

• Incrementa la seguridad personal

• Aumento de la productividad del individuo

• Satisface las necesidades de afiliación y pertenencia

• Enriquecimiento personal

 A nivel colectivo:

• Mejora eficazmente la comunicación

• Estimula el ambiente de trabajo

• Creación de una división de tareas precisas

• Motivación emocional en el conjunto de sus miembros

• Incremento de la productividad

• Facilita la compresión de las decisiones

• Permite un mayor número de enfoques de un problema

El trabajo en equipo tampoco debe ser considerado una panacea pues, a veces, existen miembros del equipo que se neutralizan entre sí, lo cual, provoca ineficacia y pasividad por parte de algunos individuos del colectivo. No obstante, en un equipo efectivo el rendimiento es mayor que la suma de los rendimientos individuales de los miembros que lo componen. A este efecto se le denomina sinergia de grupo.

La sinergia de grupo sólo se producirá cuando todos los miembros asumen la responsabilidad de crear alternativas válidas y se comprometen a llevarlas a cabo.

 MOTIVACIÓN Y COMUNICACIÓN

La comunicación es una de las herramientas más potentes para desarrollar la motivación de los colaboradores y miembros del equipo de trabajo.

 MODELO DE MOTIVACIÓN HACIA LA EXCELENCIA

La motivación en la empresa actual se dirige a conseguir que los empleados y el equipo alcancen un alto grado de excelencia en su trabajo. Para que esto se produzca, es necesario que se generen en los miembros del equipo unas determinadas sensaciones sobre su trabajo por medio del feedback.

El líder del equipo es la persona responsable de transmitir esas sensaciones. A través de la comunicación proporciona el feedback necesario para motivar:

• Mostrar objetivos realistas y alcanzables

• Admitir los errores como algo natural en las persones

• Realizar críticas de modo constructivo y fomentarlas en equipo

• Transmitir optimismo

• Esperar lo mejor de los demás miembros del equipo

• Transmitir serenidad

• Valorar las metas conseguidas de los demás

 CARACTERÍSTICAS DE LA COMUNICACIÓN DE UN EQUIPO DE TRABAJO EFECTIVO:

• Las metas del grupo son claras, compartidas e interesantes

• Los miembros del grupo se sienten implicados y así lo expresan

• La participación en el grupo es activa

• Los sentimientos se expresan libremente

• Se diagnostican los problemas y se buscan los remedios adecuadamente

• Cuando el grupo lo necesita, se encuentran miembros que asumen las funciones de liderazgo.

• En la toma de decisiones se busca el consenso y se apoyan las decisiones que se toman en grupo.

• Los miembros del grupo tienen confianza los unos en los otros

• El grupo es flexible con el resto de los miembros, busca nuevos modos de hacer y es innovador y creativo.

El trabajo de equipo no sólo tiene su máximo exponente en la comunicación del grupo, sino que esta depende también del comportamiento de cada uno de sus miembros individuales. Cada miembro debe estar seguro del resto, discutir las ideas, fomentar las normas del grupo.

 HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN PARA MOTIVAR

 La información

Las personas necesitan un feedback para regular el comportamiento y orientarlo a la consecución de una meta.

Para utilizar el feedback hay que dar razones de lo qué hay que hacer, cómo y por qué. También hay que informar sobre la marcha del equipo, lo que reduce la incertidumbre. Por último, hay que evaluar el desempeño y los resultados de la actividad de cada miembro del grupo, premiando verbalmente o incentivando con mensajes concretos cómo debe modificar el trabajo.

Hay dos tipos de feedback:

• Para animar y motivar, reforzando positivamente al miembro del grupo cuando ha hecho algo bien.

• Para corregir y mejorar, indicando las pautas a seguir para el correcto desempeño de una acción.

 La agenda diaria

Es el medio utilizado para diferenciar las actividades por orden de importancia. Con ella se comunica cuáles son las prioridades y diferenciar qué es lo que tiene importancia de qué carece de ella. También transmite mensajes claros y precisos sobre lo que se quiere conseguir.

 Asignación de responsabilidades

Las responsabilidades que se asignen a los miembros del grupo no deben superar o ser menores a las capacidades que posee. Se deben ir aumentando las responsabilidades a medida que la persona vaya desarrollando sus aptitudes mediante el aprendizaje y la experiencia.

 EVALUAR EL DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño repercute en la motivación al ser utilizada como un instrumento de información y poder suministrar el feedback oportuno. Con esta evaluación:

• Se puede conocer la situación de cada miembro del grupo y corregir los posibles errores

• Se puede motivar al individuo o al equipo para continuar en una determinada línea.

• Se debe hacer saber a los miembros del grupo los sistemas de evaluación, pero sólo de una forma positiva.

Hay varios métodos de evaluación. Uno de ellos es los estándares absolutos, que juzga al empleado según un criterio rígido y no en comparación con el rendimiento de otros. Otro es los estándares relativos, que compara unos individuos con otros. El último es el método por objetivos, donde se evalúa según la eficacia en alcanzar un número específico de objetivos. Este es el más motivador, porque el equipo sabe lo que se espera de ellos.

Se pueden hacer algunas consideraciones sobre la evaluación del desempeño:

• La evaluación debe ser objetiva y no debe tener en cuenta los aspectos externos a las actividades laborales

• Tiene que incluir críticas constructivas, ya que ello repercute en la consecución de las metas organizacionales

• Los objetivos deben ser específicos y concretos, siendo esto lo que se evalúa

• Se debe adoptar una perspectiva de sugerencias, no de imposiciones

• Se deben establecer reuniones periódicas

 TÉCNICAS PARA DETECTAR LAS NECESIDADES E INTERESES INDIVIDUALES Y COLECTIVOS

Detectar las necesidades e intereses de los miembros del grupo es fundamental, ya que de ello dependerá los elementos motivadores que se van a utilizar.

Se debe conocer los intereses y necesidades particulares de cada miembro, así como tener en cuenta las diferencias individuales, porque a cada individuo se le motiva de una forma distinta.

Hay diversas técnicas, pero los más útiles son las entrevistas individuales y la reunión en grupo.

 Las entrevistas individuales

Su objetivo es detectar opiniones, valores, creencias, necesidades e intereses del entrevistado con el fin de obtener información sobre las motivaciones del mismo.

Funcionamiento:

• Elaborar una guía que contenga las preguntas que se consideren interesantes.

• Se cita a la persona a la que se va a entrevistar.

• Se realizan unas primeras preguntas de carácter informal para reducir la posible tensión del entrevistado.

• Se explican los objetivos de la entrevista.

• Se indica que los datos obtenidos serán confidenciales.

Durante la entrevista no se debe mostrar juicios, mantener el contacto visual con el entrevistado, así como no interrumpirlo.

Consiste en la obtención de información interna de los individuos de un grupo, viendo sus pautas de comportamiento, el tipo de comunicación existente y las motivaciones del mismo.

• Elaborar una guía que contenga las preguntas que se consideren interesantes

• Se cita a los miembros del grupo

• Se explican los objetivos de la reunión

• Se indica el carácter positivo de la reunión

• Se trata de crear una situación en la que los miembros de expresen libremente

En las reuniones en grupo se debe nombrar a un moderador, disponer de una sala apropiada, que sea amplia y sin ruidos y colocar a los participantes en círculo.

 LA REALIDAD DE LA MOTIVACIÓN LABORAL

El reciente estudio realizado por la empresa de trabajo temporal Unique, refleja que 3 de cada 10 jefes creen que sus empleados no tienen la suficiente motivación dentro se su ámbito laboral, mientras que poco más de la mitad creen que sí están motivados.

Asimismo, el informe señala que 2 de cada 3 directivos el (67%) no saben o desconocen las fórmulas que puedan motivar a su plantilla, esto es un dato preocupante, ya que la motivación es una de las bases de la productividad laboral y no saber cómo mantenerla no se hace más que reflejar despreocupación y/o desconocimiento para motivar a los empleados con la consecuente pérdida de competitividad.

Los autores del estudio recomiendan el coaching que se basa en una serie de técnicas que ayudan a las personas dentro del ámbito profesional promoviendo el mejor conocimiento y el desarrollar una serie de habilidades específicas, esta técnica es una recomendable herramienta para lograr el éxito de las empresas y la motivación laboral.

El coaching es un recurso muy utilizado para promover e introduce métodos para motivar a nivel profesional permitiendo elevar la productividad, pero la principal medida para motivar a la plantilla es hacerla sentir útil y creativa en su ámbito laboral, no darles tareas repetitivas dentro de la medida en que se pueda; informarles del resultado de sus labores lo que estimula su percepción de trabajo bien hecho y que le son útiles a la empresa en cuanto a resultados y objetivos alcanzados; premiarlo con ascensos o darles más responsabilidades.

Las técnicas más conocidas de motivación laboral pueden ser de carácter permanente, o

puntuales, y se resumen en estos puntos:

Permanentes

• Ubicación acertada: se trata de ubicar a los empleados en los puestos adecuados según su perfil.

• Inducción: facilita la correcta incorporación de una persona a la organización, al suministrarle información sobre las políticas, normas y funcionamiento, así como las expectativas sobre su desempeño.

• Metas: todo el equipo debe conocer las metas de una organización para un período determinado, planteadas de manera que constituyan retos y oportunidades

• Reconocimiento: la acción o acciones tendientes a poner en evidencia el buen desempeño de las personas, para elevar sus niveles de satisfacción personal y reforzar la confianza en sus capacidades

• Participación: a través de consulta de opiniones y sugerencias, asignación de responsabilidades, instrumentos para evaluar las tareas y todas las acciones que estimulen la creatividad y la iniciativa personal

• Evaluaciones periódicas y oportunas: para conocer y mejorar el rendimiento personal

Puntuales

• Oportunidades de formación: permiten adquirir conocimientos y mantenerse actualizados, mejorando y enriqueciendo la experiencia y tareas del personal

• Talleres y reuniones: son espacios creados para poner en práctica una serie de dinámicas diseñadas por especialistas, para orientar a los trabajadores hacia el crecimiento y desarrollo personal. Estas dinámicas suelen reforzar los lazos entre los integrantes de las organizaciones

 TEORIAS DE MOTIVACIÓN LABORAL

1. TEORÍA BIFACTORIAL DE LA MOTIVACIÓN.

Frederick Herzberg propone que existen dos tipos de factores incentivadores en el trabajo:

• Factores extrínsecos a la tarea realizada: salarios, aumentos de sueldo, promociones, alabanzas y felicitaciones,… Son extrínsecos, pues no forman parte propiamente de la tarea laboral realizada. Estos factores son necesarios para no generar insatisfacción laboral y para salvaguardar el derecho de las personas a unas condiciones laborales y económicas justas, pero no son los factores realmente motivadores a largo plazo (aunque sí pueden ser, por sí solos, rápidamente desmotivadores cuando no se dan de manera apropiada). Son considerados y denominados “factores higiénicos”.

• Factores intrínsecos a la propia tarea: satisfacción por un trabajo que gusta hacer, auto-reconocimiento, sentimiento de cumplir con la propia responsabilidad, logro personal, desarrollo personal, coincidencia del trabajo con los propios valores o con la propia vocación,… Son los factores auténticamente motivadores a largo plazo en el trabajo.

Los factores extrínsecos satisfacen, principalmente, necesidades súper-vivenciales básicas. Los factores intrínsecos satisfacen necesidades típicamente humanas de autorrealización personal. A partir de esto, se formula la existencia de dos formas de motivación laboral:

− Motivación extrínseca: producida por recompensas externas e independientes de la propia tarea que el individuo realiza, es decir, por factores extrínsecos.

− Motivación intrínseca: se basa en elementos propios de la actividad realizada, en factores intrínsecos y, por tanto, en factores motivadores en sí mismos.

La motivación intrínseca impulsa a hacer aquello de lo que se obtiene una gratificación por el mismo hecho de hacerlo. La motivación extrínseca, por su parte, impulsa a hacer ciertas actividades para poder cubrir una serie de necesidades de subsistencia, mediante la obtención de recompensas externas o de mejores condiciones.

De lo anterior se podrán derivar algunas propuestas tendentes a enriquecer el puesto de trabajo y fomentar la motivación intrínseca: dar a los trabajadores mayor autonomía para decidir sobre sus métodos y ritmo de trabajo, ubicar a las personas en aquellas tareas que más les gusta hacer, promover la participación de los trabajadores en los asuntos colectivos, procurar que los trabajadores puedan ver cómo sus tareas contribuyen al producto final y al desarrollo de la empresa, así como que su trabajo supone un beneficio para la sociedad.

Además del enriquecimiento del puesto de trabajo, habría que implementar, desde las instancias psicopedagógicas, acciones de orientación vocacional que ayuden a cada persona a desarrollar su carrera profesional en el campo en que pueda obtener incentivos intrínsecos.

Desde algunas corrientes de psicología social crítica se ha elaborado la idea de que los factores extrínsecos tienen, para la motivación laboral, más importancia de la que esta teoría parece otorgarles. Se postula, desde estas corrientes críticas, que la motivación se potencia cuando el trabajador puede alcanzar un nivel óptimo de bienestar y calidad de vida gracias a disponer de unas buenas condiciones en su trabajo. Además, el sentido de la responsabilidad que la persona posee se verá fortalecido con esa posibilidad de desarrollo personal obtenida de unas buenas condiciones en el trabajo.

2. TEORÍA DE LA EQUIDAD.

Stacy Adams parte de la idea, ampliamente extendida en psicología social, de que el ser humano posee una tendencia natural a buscar referentes de comparación social, es decir, comparar la propia conducta y los propios resultados con los de los otros. Esto ocurre también en el ámbito laboral, de manera tal que su teoría se puede resumir en estos puntos:

− Los individuos que trabajan analizan las contribuciones que ellos realizan y las compensaciones que obtienen. Las contribuciones pueden ser la capacidad técnica que aportan a la empresa, la experiencia y la formación que poseen, las horas que dedican, el esfuerzo que realizan, la productividad que aportan,… Las compensaciones pueden ser el salario que reciben, las condiciones en que trabajan, la estabilidad laboral, el trato humano recibido.

− A partir de lo anterior, cada persona establece una ratio comparativa entre lo que pone y lo que recibe, de forma que si percibe que existe desequilibrio entre ambas variables experimentará insatisfacción laboral y su motivación hacia el trabajo disminuirá.

− Del mismo modo, se producirá una comparación social entre la ratio de sus

contribuciones-compensaciones y la misma ratio que percibe en otras personas. Si el trabajador considera que sale perjudicado de esta comparación entre ratios, también experimentará insatisfacción laboral y descenso de la motivación en el trabajo.

− Ante la percepción de falta de equidad dentro de su propia ratio o en la comparación entre ratios, el individuo podrá optar por alguna de estas opciones:

− Distorsionar mentalmente la percepción de sus propias contribuciones o de sus propias compensaciones, de manera que resalte subjetivamente la importancia de las compensaciones recibidas y minimice subjetivamente la importancia de sus contribuciones.

− Compararse con personas que estén en peor situación.

− Solicitar una modificación en su ratio, es decir, solicitar una mejora en las compensaciones que recibe, de manera equitativa a lo que aporta.

− Reducir sus contribuciones, es decir, reducir su nivel de esfuerzo e implicación en las tareas desempeñadas.

− Abandonar la organización.

El individuo que opta por las dos primeras alternativas intenta modificar su percepción de la realidad para evitar el malestar que se deriva de la inequidad. La persona intentará

“protegerse” mentalmente ante una situación insatisfactoria. Pero eso no resuelve, realmente, la situación injusta: al contrario, ésta se mantendrá y, a la larga, acabará provocando también una disminución de la motivación laboral.

Las opciones cuarta y quinta tampoco resolverían satisfactoriamente para la organización la situación planteada. Por ello, la organización deberá tener muy en cuenta que cada trabajador sea compensado con unas retribuciones económicas justas, unas condiciones de trabajo óptimas, unos horarios que permitan su desarrollo personal fuera de la organización, un trato humano justo, un reconocimiento por su buen desempeño,… y, en general, unas compensaciones adecuadas a su aportación, pues lo contrario afectará negativamente a la satisfacción laboral y, por tanto, a la motivación del trabajador y a su rendimiento en la organización.

3. TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS

Edwin Locke estudia la motivación laboral desde la perspectiva de los objetivos o metas de trabajo. Su propuesta se puede resumir en estos puntos:

− Los objetivos de trabajo son la fuerza que inicia y guía cada actividad laboral concreta: si se realiza un trabajo es porque se pretende hacer algo, es decir, porque se pretenden unos objetivos. Los objetivos a conseguir determinan la realización de la actividad y la manera de desempeñarla.

− Los objetivos claramente definidos incrementarán la motivación laboral, en mayor medida que cuando se trabaja sin tener muy claro lo que se pretende. Cuanto más claros sean los objetivos, más eficaces resultarán para motivar el comportamiento de las personas en la organización. Los objetivos ambiguos no son motivadores.

− Si las personas que han de desempeñar las tareas pueden participar en la determinación de los objetivos del trabajo, aumentará la motivación laboral de estas personas.

Siempre que ello sea posible, los sujetos que van a trabajar para cumplir esas metas deberán aportar sus puntos de vista, opiniones o sugerencias. Esto, además, propiciará que se identifiquen más con las tareas que les corresponden. Por otro lado, aunque el directivo tenga la responsabilidad de tomar las decisiones, las sugerencias que aporten los trabajadores enriquecerán y mejorarán esa toma de decisiones, pues los trabajadores poseen informaciones de primera mano sobre la misma dinámica del trabajo a las cuales el directivo no siempre puede tener acceso.

− Los objetivos muy fáciles no son motivadores, como tampoco lo serán aquéllos que superen en mucho la capacidad y posibilidades de las personas que van a ejecutar las tareas.

Es decir, el trabajador debe hallarse ante tareas que le supongan un estímulo, pero que resulten realmente posibles de conseguir para él.

− Tampoco serán motivadores los objetivos excesivamente repetitivos en el tiempo (estar haciendo siempre lo mismo y de la misma manera) pues generan monotonía. No obstante, el cambio continuo resulta desconcertante para las personas que lo sufren y, por tanto, tampoco es motivador. Los objetivos de trabajo han de ser consistentes (sin modificaciones continuas) pero, al mismo tiempo, razonablemente flexibles (no ser excesivamente repetitivos a lo largo del tiempo).

− La distribución de tareas y de objetivos a cumplir deberá tener en cuenta las diferencias individuales, de manera tal que a cada persona se le asigne aquellas tareas en las que es capaz de rendir mejor.

4. TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN DE LOGRO

John Atkinson y David McClelland explican que la motivación de logro consiste en

“el deseo de tener éxito”. Consideran que en las organizaciones las personas actúan movidos por la conjunción de cuatro factores:

− Motivo de éxito: consiste en la anticipación mental de las consecuencias positivas derivadas del éxito en las actividades emprendidas.

− Motivo de fracaso: supone anticipar mentalmente las consecuencias negativas derivadas de no concluir con éxito las actividades emprendidas.− Probabilidad de resultados: es la probabilidad percibida de concluir con éxito o con fracaso en una tarea dada. Se trata de una valoración personal y particular de la dificultad que, para uno mismo, entraña la tarea a realizar.

− Valor incentivo: se trata del valor y la importancia que la persona otorga al éxito y al fracaso en una tarea dada. Es una interpretación personal y particular de cómo de importantes son para uno mismo los resultados en esa tarea.

El motivo de éxito y el de fracaso son factores bastante estables para una misma persona en las diferentes situaciones sociales y laborales a las que se enfrenta; es decir, hay personas que se caracterizan por pensar más en las consecuencias positivas del éxito que en las negativas del fracaso, mientras que en otras ocurrirá al revés. Por su parte, la probabilidad de resultados y el valor incentivo son más cambiantes para una misma persona, según cuál sea la actividad que deba realizar.

A partir de aquí, Atkinson y McClelland explican que la motivación de logro es aquélla que ayudará a las personas a obtener los mejores resultados en las tareas emprendidas, y será el resultado de la interacción de los cuatro factores anteriores según esta fórmula:

ML = (Me - Mf) x (Pe x Ie)

ML (motivación de logro) Me (motivo de éxito) Mf (motivo de fracaso)

Pe (probabilidad percibida de éxito) ;Ie (valor incentivo otorgado al éxito)

De este modo, cada individuo en cada situación experimentará una mayor o menor motivación de logro, en función de cada uno de los factores: Me, Pe e Ie aumentan la motivación de logro, mientras que Mf la disminuye.

La mayor o menor motivación de logro de cada persona en cada tarea explica algunas diferencias de comportamiento en distintas situaciones y personas. De este modo:

− Las personas que, ante una actividad, experimentan alta motivación de logro se sienten capaces de alcanzar el éxito en ella (factor Pe elevado), esperan sentirse bien tras conseguirlo (factor Ie elevado) y piensan más en lo positivo que se derivará del éxito que en lo negativo que pudiera derivarse del fracaso (factor Me elevado y factor Mf reducido).

− Cuando una persona suele experimentar alta motivación de logro, tenderá a preferir actividades de dificultad media (retos ambiciosos pero factibles).

− Cuando una persona suele experimentar baja motivación de logro, tenderá a preferir actividades de dificultad alta o baja (retos poco ambiciosos o poco realistas).− Las personas que suelen experimentar baja motivación de logro obtienen peores resultados en sus actividades laborales.

− Las personas que suelen experimentar alta motivación de logro están más orientadas hacia la mejora personal y el aprendizaje.

5. TEORÍA DE LAS TRES NECESIDADES.

David McClelland postula que existen tres tipos de necesidades que actúan como motivadores del comportamiento en las organizaciones (aparte de la necesidad básica de obtener sustento físico):

− Necesidad de logro: es la que impulsa a los sujetos a mejorar continuamente sus propias realizaciones. Tiene relación con la motivación de logro explicada anteriormente. Las personas con alta necesidad de logro se caracterizan por aceptar más responsabilidades, buscar la mejora y el aprendizaje, fijarse metas de dificultad intermedia (plantearse retos ambiciosos pero factibles) y experimentar más habitualmente motivación de logro.

− Necesidad de poder: es la necesidad de tener influencia sobre otras personas y ejercer control sobre la conducta de otros. Las personas que experimentan alta motivación de poder están orientadas hacia el aumento de su estatus laboral y social. Si la necesidad de poder es demasiado elevada, la persona estará más interesada en adquirir prestigio e influencia que en lograr un trabajo eficaz.

− Necesidad de afiliación: es la búsqueda de relaciones satisfactorias con el resto de miembros de la organización. La persona con alta necesidad de afiliación estará muy orientada a agradar a los demás. Si la necesidad de afiliación es excesiva, la persona podrá estar más interesada en mantener unas buenas relaciones con los demás miembros de la organización que en realizar un buen desempeño laboral.

6. TEORÍAS HUMANISTAS.

Veremos en este apartado tres teorías que proponen la humanización de la empresa como concepto central para alcanzar la motivación laboral:

* Teoría X e Y de Douglas McGregor. Diferencia entre dos tipos de organizaciones, en función de qué imagen del ser humano tienen sus directivos, constituyendo cada una de ellas una “teoría” sobre el ser humano y el trabajo. A estas dos “teorías” las denomina:

− “Teoría X”: se piensa que a las personas no les gusta trabajar ni asumir responsabilidades, que los trabajadores únicamente se motivan por el dinero y que sólo les importa su beneficio particular y no el de la organización en su conjunto. En las empresas donde domina este tipo de pensamiento entre sus directivos, no se toma en consideración las necesidades humanas de las personas que trabajan.

− “Teoría Y”: se piensa que las personas se encontrarán motivadas a ser activas, responsables e implicadas en su puesto de trabajo, si se crea un clima organizacional motivador y respetuoso con las peculiaridades y necesidades personales. En las empresas cuyos directivos asumen este tipo de pensamiento sí se toma en consideración las necesidades humanas de los trabajadores.

Para promover la motivación de los trabajadores, la organización deberá posibilitar a éstos la consecución de sus metas personales, al mismo tiempo que, con su trabajo, contribuyen a la consecución de los objetivos organizacionales. Se tratará de facilitar oportunidades para todos, de liberar el potencial de cada uno, de eliminar obstáculos para el desarrollo personal y de crear todos los medios para ayudar a cada trabajador a conseguir la satisfacción de sus necesidades mediante el trabajo eficaz, dentro de una relación sinérgica entre satisfacción laboral y rendimiento.

* Teoría Z de William Ouchi. Parte de la idea de que la productividad empresarial es, sobre todo, una cuestión de administración de personas, de gestión centrada en la persona más que centrada en la organización. La mayor productividad no se consigue a través de un trabajo más pesado, sino a través de una visión cooperativa, humanizada y basada en la confianza mutua.

Los individuos, según la Teoría Z, no abandonan su condición de seres humanos por el hecho de ser empleados. Así pues, la humanización de las condiciones del trabajo incrementará la autoestima de los trabajadores y, a la vez, aumentará la productividad de la empresa. Se entiende al trabajador como un ser integral, que es persona antes que empleado, por ello esta teoría invoca ciertas condiciones que pueden ser aplicadas para obtener una mayor productividad empresarial:

− Estabilización de los puestos de trabajo. Esto genera en el trabajador un incremento de su sensación de confianza (confianza hacia la empresa y confianza hacia sí mismo) y, por tanto, mayor motivación.

− Participación de los trabajadores en la toma de decisiones, así como responsabilidad compartida.

− Trabajo en equipo, compartiendo todo el grupo los mismos objetivos. Así se fomenta el clima cooperativo y la implicación en los objetivos colectivos.− Reducción del control explícito. Se intenta crear un ambiente de confianza hacia los trabajadores, con mucha comunicación y sin poner el énfasis en las recompensas o los castigos concretos.

− Trato a los empleados adecuado a cada uno en particular. Todas las personas se diferencian entre sí y por lo tanto cada individuo requiere un trato específico.

− Sistema lento de evaluación y promoción. Así se reduce la tensión innecesaria y la competitividad entre compañeros. La evaluación y la posibilidad de promociones deben existir, pero no basadas en sistemas precipitados.

− Especialización laboral moderada. El trabajador no debe estar aislado en su tarea particular, sino abierto al trabajo de sus compañeros, así como al aprendizaje y la recualificación.

− Consideración de todos los aspectos humanos de la persona que trabaja. Interés por la persona y sus necesidades.

Se trata, en definitiva, de crear una nueva filosofía empresarial humanista, en la cual la compañía se encuentre comprometida con sus empleados como personas, pues sólo así se conseguirá que éstos se comprometan más y mejor con su trabajo.

* Teoría de la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow.

Propone que las necesidades humanas se ordenan jerárquicamente, en orden ascendente de importancia

supervivencial, en cinco niveles distintos:

− Necesidades fisiológicas: son las necesidades súper-vivenciales básicas, como la necesidad de alimentarse, de dormir, de tener una vivienda,… en definitiva, de sobrevivir físicamente.

− Necesidades de seguridad: vivir en un medio suficientemente estable, sin amenazas, sin cambios bruscos, con un cierto orden y previsión, manteniendo aquello que tiene o se hace,…

− Necesidades sociales: tener relaciones sociales gratificantes, amigos, familia, compañeros de trabajo, pertenecer a grupos sociales, sentirse aceptado por los demás,…

− Necesidades de autoestima: experimentar respeto por uno mismo, reconocimiento social, motivación de logro, tener un buen concepto de uno mismo, sentirse capacitado para afrontar retos,…− Necesidades de autorrealización: desarrollar todo el potencial del individuo, realizar aquellas cosas que a uno le gusta especialmente, desarrollar la propia vocación o los propios intereses,… sentirse realizado plenamente como persona.

Estas necesidades se ordenan de manera ascendente y jerárquica por su importancia

Súper-vivencial, por tanto, la persona sólo considerará prioritario satisfacer un tipo de necesidad cuando tiene satisfechas todas las necesidades de orden inferior. Dicho de otra manera: cada individuo, en su vida social, se encontrará motivado a satisfacer la necesidad más prioritaria según su situación particular. Del mismo modo, cuando un tipo de necesidad está suficientemente satisfecho, disminuirá su importancia como incentivo para la conducta.

La motivación laboral dependerá, en buena medida, de esta jerarquía de necesidades.

La actividad laboral permite al individuo satisfacer un porcentaje significativo de cada una de estas necesidades, a través de diversos factores vinculados al trabajo:

− Satisfacción en el trabajo de necesidades fisiológicas: mediante la remuneración económica, que debería permitir a la persona su subsistencia.

− Satisfacción en el trabajo de necesidades de seguridad: por tener un trabajo estable que facilite al individuo la seguridad necesaria para desarrollar su vida.

− Satisfacción en el trabajo de necesidades sociales: a través de las relaciones establecidas con otras personas, si estas relaciones son gratificantes. Además, el trabajo facilita la integración social de las personas que tienen la oportunidad de trabajar.

− Satisfacción en el trabajo de necesidades de autoestima: por el mismo hecho de poder trabajar, de sentirse capaz, de sentirse útil, de poder aprender y mejorar,…

− Satisfacción en el trabajo de necesidades de autorrealización: gracias a poder desarrollar la propia vocación, disfrutar con aquello que se hace, hacer un trabajo que contribuya al bienestar de otras personas,… o experimentar la satisfacción integrada de las necesidades en los cinco niveles.

7. EL CLIMA MOTIVACIONAL.

Después de haber expuesto las teorías sobre la motivación laboral, apuntaremos en este apartado las cuestiones principales sobre el clima motivacional en la organización. Para ello, hay que acudir, primeramente, al concepto de clima organizacional, entendido como el conjunto de propiedades habituales, típicas o características de una organización concreta, es decir, la naturaleza propia de una organización tal y como es percibida por las personas que trabajan en ella o que suelen interaccionar con ella. El término “clima” suele utilizarse para describir el peculiar ambiente interno de una organización, mientras que el término

“ambiente” suele usarse para designar al entorno externo de ésta.

Partiendo de lo anterior, el clima motivacional estaría definido por las influencias que el clima organizacional ejerce sobre la motivación. De este modo, pueden diferenciarse dos tendencias generales del clima motivacional:

− Clima motivacional de implicación en la maestría: caracterizado por la valoración del esfuerzo, el aprendizaje y la mejora, incidiendo de manera relevante en la cooperación entre compañeros para conseguir buenos resultados comunes y en la importancia asignada a todos los roles en la organización. Se considera que cada uno de los trabajadores contribuye al rendimiento colectivo, con independencia de cuál sea su estatus en el organigrama. Se otorga reconocimiento a todo aquél que se esfuerza por mejorar en su trabajo y no sólo a aquéllos que tienen más capacidad o a los que ocupan posiciones altas en el organigrama. El criterio de éxito son los resultados colectivos basados en la mejora, el aprendizaje y la cooperación.

− Clima motivacional de implicación en el ego: caracterizado por el individualismo, el reconocimiento desigual, el exceso de presión hacia el éxito y la respuesta punitiva ante los errores. El reconocimiento desigual implica que el líder formal ofrece más atención y reconocimiento a los trabajadores de mayor talento dentro del grupo o a los de mayor estatus vertical. El criterio de éxito son sólo los resultados, con independencia de cómo hayan sido logrados.

El clima motivacional de implicación en la maestría fomenta en los trabajadores el deseo de aprender, de esforzarse y de cooperar con sus compañeros. Además, fomenta actitudes más positivas hacia el grupo, mayor implicación en los objetivos organizacionales y la creencia de que el esfuerzo conducirá al éxito.

El clima motivacional de implicación en el ego fomenta la rivalidad intra-grupal y el individualismo, merma la motivación hacia la cooperación e incrementa un tipo de orientación reduccionista hacia el resultado.

8. LA MORAL LABORAL

La moral laboral es un sentimiento positivo compartido por los miembros de un grupo de trabajo, que se basa en la convicción de pertenecer a un grupo que está cohesionado en su trabajo, en la adhesión a unas metas comunes y deseables, así como en la confianza en la obtención de esas metas comunes. Dos notas caracterizan a la moral laboral:

− La moral laboral presenta un referente de grupo y se genera dentro de un grupo de trabajo. Es una variable propia del grupo y compartida por sus miembros.

− La moral laboral es una orientación hacia el futuro por parte del grupo, hacia unas metas compartidas y creídas como deseables.

En términos generales, un grupo de trabajo experimentará alta moral laboral cuando se den estas condiciones:

− Que existan objetivos comunes y compartidos, de cuya consecución serán todos copartícipes.

− Que los miembros del grupo piensen que la consecución de los objetivos es posible y está a su alcance.

− Que el grupo esté razonablemente cohesionado.

− Que cada miembro del grupo esté motivado hacia su trabajo.

− Que el líder formal del grupo sea capaz de aunar voluntades individuales en pos de objetivos comunes.

Cuando en un grupo existe alta moral laboral, se producirá, generalmente, un mayor rendimiento y un decremento del absentismo en sus miembros. Pero en el rendimiento de un grupo van a influir otros factores además de la moral laboral, tales como el nivel de competencias de cada miembro o determinadas pérdidas que pudieran ocurrir por el proceso de interacción.

La cohesión grupal es un factor que incrementa la moral laboral, pero hay que aclarar que esta cohesión presenta dos componentes: cohesión de tarea y cohesión de relaciones. La primera implica una atracción colectiva y compartida hacia los objetivos comunes y una vinculación entre los miembros por el hecho de compartir tales objetivos. La segunda supone la vinculación entre los miembros basada en la simpatía mutua y en percibir como gratificantes las relaciones entre los compañeros. En ambos casos, la cohesión grupal beneficia al rendimiento; sin embargo, un exceso de cohesión de relaciones perjudicaría al rendimiento, si ocurriera que los miembros del grupo desviaran su atención de la consecución laboral y estuvieran más orientados hacia las relaciones interpersonales.

Por otro lado, un exceso de cohesión grupal, en cualquiera de sus dos componentes, podría acarrear una visión distorsionada de la realidad, si pasara que las personas priorizaran el “pensamiento grupal” sobre el “pensamiento individual”. Esto puede ocurrir si actúan dos tendencias básicas del comportamiento humano:

− La tendencia a confluir con el pensamiento de los grupos de pertenencia o de referencia, es decir, a pensar y actuar como lo hacen los iguales. El deseo de ser aceptado por los demás opera en esta tendencia humana básica.

− La tendencia a creer que nuestros puntos de vista son certezas, por lo cual no se acepta fácilmente una apertura hacia las dudas, desconocimientos e incertidumbres: es decir, se interpreta la realidad en la dirección que reafirme nuestras convicciones previas. Obviamente, la intensidad de esta actitud variará entre personas distintas, pudiendo oscilar entre una ligera tendencia y una rigidez mental importante.

De este modo, si un grupo aporta a sus miembros unos referentes de certeza excesivos, puede ocurrir que la manera de pensar del grupo sea el único punto de referencia que las personas tomen para interpretar la realidad, olvidando así un análisis de la misma más crítico, personal y distanciado.

9. ALGUNAS PAUTAS PARA OPTIMIZAR LA MOTIVACIÓN DEL GRUPO DE TRABAJO.

Las personas que tienen la responsabilidad de dirigir grupos de trabajo (sean directivos de alto nivel o mandos intermedios) han de poner en funcionamiento procedimientos apropiados de dirección de personas y grupos, con la finalidad de optimizar el funcionamiento del grupo y promover en cada persona el mayor nivel posible de motivación laboral. Lo que se expone en los párrafos siguientes es un conjunto de orientaciones básicas que tienen aplicación en la relación vertical directa. Estas pautas resultan útiles como una aproximación a la mejora de la motivación laboral y hacen referencia a lo que el mando puede hacer en su comportamiento concreto de interacción con el trabajador.

a) Saber distinguir qué es y qué no es la motivación. Uno de los conceptos más erróneos que suele darse sobre la motivación consiste en confundirla con la activación emocional. Con esta confusión, algunas personas que dirigen grupos creen que, para motivar, es útil aumentar los niveles de activación emocional en sus dirigidos. Así, pueden hacer uso de procedimientos punitivos tales como presiones, e incluso gritos e increpaciones, considerando que cuanto más activados emocionalmente estén los individuos, más aumentará su motivación. Quien usa esos procedimientos desconoce que la motivación y la activación emocional son, en realidad, dos factores diferentes. Además, un exceso de activación puede entorpecer enormemente la ejecución correcta del trabajo.

b) Demostrar confianza en el trabajo del grupo. El jefe debe demostrar que confía en el trabajo y en la capacidad de su grupo. Esto contribuye a crear un buen clima organizacional. La confianza debe manifestarse con palabras y con actuaciones: valorando los trabajos bien hechos, permitiendo autonomía e iniciativa, delegando funciones cuando ello fuera pertinente, ayudando a los trabajadores a superar los errores,… Para la motivación laboral es especialmente relevante la valoración positiva y el reconocimiento ante un trabajo bien hecho.

c) Escuchar al trabajador. El buen mando sabe dejar hablar y expresarse al trabajador. Escuchar a una persona es una buena manera de llegar a conocerla y respetarla, así como de ganarse el respeto de esta persona. Una persona que se siente escuchada por sus jefes estará más dispuesta a implicarse en su trabajo.

d) Conocer su propio trabajo. El mando ha de ser una persona experta, bien formada, conocedora de su propio trabajo y dispuesta a actualizar y ampliar sus conocimientos. Trabajar con alguien bien preparado es más motivador.

e) Conocer el trabajo del empleado. El jefe ha de conocer las características de las tareas que desempeñan los trabajadores. No significa que tenga que ser especialista en todo, pero sí conocer los rasgos básicos de las tareas que se realizan. Un mando que desconoce en qué consiste el trabajo cotidiano de sus empleados estará demostrando desinterés y poca capacidad.

f) No entrar al detalle extremo de las tareas encomendadas. Se debe permitir un cierto grado de iniciativa en el trabajo de cada uno. Hay detalles sobre cómo hacer una tarea que sólo competen a quien la hace, y el mando debe saber y entender esto. Cada persona tiene su “cómo” que resulta eficaz para él y no necesariamente para los demás. Si este “cómo” particular resulta eficaz, si no tiene efectos secundarios indeseados y si es lícito, hay que permitirlo. La autonomía en el trabajo incrementa la motivación laboral de quien realiza ese trabajo.

g) Conocer a la persona. El mando debe conocer a los miembros de su grupo, saber de sus características laborales, de sus posibilidades, de sus habilidades y capacidades. Un plan realista debe tener en cuenta las características de las personas que lo van a realizar. Además, el conocimiento de cada persona ayudará a prevenir y solucionar conflictos y problemas.

h) Mantener la distancia óptima. Es el necesario complemento del punto G. “Conocer” no significa inmiscuirse en la vida privada. El jefe debe conocer y tomar en consideración aquellas características personales que son relevantes para el trabajo, pero hay que saber encontrar la distancia óptima de relación con cada persona: ni muy grande ni muy próxima, sino la adecuada para cada persona y para cada situación.

i) Respetar al trabajador. El respeto a las distintas formas de ser y de pensar es condición necesaria para el buen funcionamiento del grupo. Es el jefe quien debe comenzar dando ejemplo en este sentido. Sin respeto mutuo es poco probable que las personas estén motivadas a trabajar juntas. Además, la amabilidad en el trato es un requisito en las relaciones humanas. Quien abandona la amabilidad con la intención de “hacerse valer”, suele ser una persona insegura y eso, al final, es captado por los demás; y quien abandona la amabilidad porque no sabe comportarse de otra forma, suele ser una persona que, a la larga, recibirá el rechazo de la mayoría.

j) Concretar, más que generalizar (los hechos problemáticos). A la hora de analizar hechos problemáticos, es conveniente hacerlo desde la concreción de los comportamientos, los momentos y las consecuencias, más que generalizar excesivamente. Tampoco se trata de entrar en los detalles insignificantes, pero sí analizar hechos concretos y sus resultados concretos. No es lo mismo decir “tal día a tal hora dejaste de hacer tal cosa y, como consecuencia, pasó esto” que decir “trabajas muy mal y no me puedo fiar de ti”. En el primer caso, tenemos sobre la mesa los datos concretos que nos permitirán mejorar el trabajo; en el segundo caso, sólo contamos con una afirmación genérica e irresoluble (y, tal vez, injusta); en el primer caso, el trabajador sabe lo que el jefe quiere de él; en el segundo caso, no lo sabe.

k) Criticar los hechos y no a las personas. Criticar el comportamiento concreto que puede ser mejorado es más constructivo que criticar a la persona. En el segundo caso, se pondrán en marcha mecanismos de defensa que harán imposible el entendimiento y el cambio deseado. Si fuera necesario sancionar o reprobar, se hará por un comportamiento y no por una manera de ser. De cualquier modo, la crítica ha de ser constructiva y proporcionar al receptor una información suficiente de lo que ha realizado mal y de lo que debe hacer la próxima vez para lograr un buen resultado.

l) Ser empático. La empatía significa ponerse en el lugar del otro y, por un momento, situarse en la perspectiva ajena y no en la propia, con la finalidad de comprender mejor los sentimientos, necesidades y situaciones particulares de la otra persona. Ser empático no significa estar de acuerdo en todo, sino comprender la perspectiva ajena desde su posición, desde sus necesidades, desde sus sentimientos y desde sus circunstancias. La empatía implica un ejercicio de inteligencia relacional que permite entender las circunstancias para poder entender a las personas, incluso aunque se estuviera en desacuerdo con opiniones concretas del otro. No se trata, por tanto, de pasar por alto comportamientos que pudieran ser inapropiados, sino de hacer uso de la inteligencia en la relación social para comprender mejor y más profundamente a los demás y a sus circunstancias.

m) Ser flexible. El jefe debe admitir la posibilidad de cambios en sus planes, especialmente cuando las ideas vienen por vía ascendente. No hay nada malo en los cambios si se efectúan en la dirección adecuada y se hacen con sentido. Para mejorar hay que cambiar. Pero tampoco se trata de hacerlo de manera constante, pues demasiados cambios acaban por generar inestabilidad. De hecho, ser rígido e inflexible es tan disfuncional como cambiar continuamente.

n) Estar dispuesto a aprender de los demás. El mando debe escuchar las sugerencias, ideas,… que le proporcionen las personas que están realizando las tareas asignadas. A veces, el trabajador tiene acceso de primera mano a información relevante sobre el trabajo, a la cual el jefe no puede acceder directamente. También puede pasar, en ocasiones, que un empleado sea más veterano que el jefe, y éste deberá estar abierto a aprovechar la experiencia de aquél. Del mismo modo ocurre cuando un empleado es experto en un tema concreto,… En algunas empresas se llevan a cabo “planes de sugerencias” donde los trabajadores muestran a los directivos sus iniciativas o ideas para mejorar la empresa.

o) Hablar con los empleados. La persona que dirige debe estar abierta a prestar atención individualizada a los trabajadores. Pero no se debe convertir el despacho del jefe en una consulta a la que todos vayan a solucionar sus problemas. También habrá distinguir qué cuestiones corresponderán a un directivo y cuáles a un mando intermedio. De cualquier modo, la apertura a la comunicación ascendente deberá existir siempre. En el caso concreto de la comunicación que se establece entre niveles jerárquicos alejados (por ejemplo, trabajadores de base con directivos de alto nivel) se puede utilizar el procedimiento de “salvar conductos”. Este procedimiento requerirá una mayor explicación que será expuesta en el Anexo.

p) No demostrar favoritismos personales ni de rol. Hacer excepciones a causa de preferencias personales provoca de inmediato una actitud negativa tanto hacia el mando como hacia el favorecido. Del mismo modo, se debe manifestar honestamente a los trabajadores que todas las tareas son importantes para la organización, y debe evitarse el valorar únicamente a aquéllos que tienen más talento o que desempeñan roles asociados a un mayor estatus en el organigrama.

q) Ser prudente en la expresión de sí mismo. El jefe debe ser prudente y nunca pedante ni soberbio en el trato con los trabajadores. Manifestar a un trabajador (especialmente en público) “que tú no sabes de esto y yo sí” sólo sirve para herir la autoestima del aludido y dañar la imagen del mando.

r) Fomentar la iniciativa de los demás. Un buen jefe fomenta que los trabajadores piensen por sí mismos y sean capaces de actuar sin una tutela continua. Cierto grado de iniciativa personal será necesario y ventajoso, tanto para la organización como para la persona que trabaja. La autonomía del trabajador no sólo hay que permitirla, sino también fomentarla. Este fomento de la iniciativa personal no dependerá únicamente de la buena disposición del mando, sino que, además, ha de acompañarse con planes de formación organizacional que permitan a todos los trabajadores mejorar, actualizar y aumentar la formación necesaria para realizar su trabajo. Un trabajador poco formado o un trabajador inexperto no podrán tener mucha iniciativa ni actuar con autonomía. En todo caso, como ha sido mencionado, siempre debe existir en el mando una disposición a fomentar y a facilitar un cierto grado de autonomía e iniciativa personal en los trabajadores.

s) Fijar fechas para la realización de los trabajos. Determinados trabajos requerirán especificar una fecha concreta de finalización. Normalmente, las personas trabajan mejor cuando se marca un plazo para realizar un trabajo. Sin plazo puede haber pereza para empezar.

t) Delegar funciones. Delegar consiste en encomendar a un trabajador de rango inferior en el organigrama una actividad que, en principio, correspondería realizar a alguien de rango superior en este organigrama. La delegación permite al trabajador sentirse útil y reconocido, le hace aprender y adquirir experiencia y fomenta su responsabilidad (además de descargar de trabajo al jefe y permitirle ocuparse de otros asuntos prioritarios). Pero no hay que delegar descontroladamente: debe delegarse cuando ello es apropiado, en aquellas tareas en que es posible hacerlo y estableciendo un control sobre la delegación.

 TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN LABORAL

1. Política y valoración Salarial

Es un conjunto de principios que ayudarán a la orientación y filosofía de la organización, en lo que se refiere a la administración de remuneraciones. Toda política salarial es dinámica porque tiene que ir cambiando de acuerdo a las diferentes circunstancias que se pueden presentar dentro y fuera de la empresa. Toda política salarial debe tomar en cuenta el sistema de recompensa al personal como: beneficios sociales, estímulos e incentivos de acuerdo al desempeño de los empleados; estabilidad en la empresa, oportunidades de crecimiento.

Es fundamental para la motivación del trabajador que su trabajo sea valorado justamente y conforme a dicha valoración sea retribuido salarialmente o por medio de incentivos o beneficios económicos.

El trabajador tiene sus propias necesidades individuales, familiares y de otros tipos. Una forma de mantener al trabajador motivado es llenando esas necesidades. Al tener el trabajador unas necesidades básicas y unas secundarias, si no se cubren las necesidades básicas de poco sirve que se busque motivación con las secundarias.

2. Incentivos y premios.

Si bueno es marcar objetivos y metas, mejor es premiarlos. Aunque pudiera sonar como un juego infantil, nos hace ilusión tener beneficios o premios por el trabajo bien hecho. Se llama reconocimiento y puede ser desde una paga extra, días libres, un regalo, un premio en forma de viaje, etc. Hay muchas maneras de motivar, y cada trabajador tiene diferentes necesidades.

3. La adecuación del trabajador a su puesto de trabajo.

La motivación de los empleados empieza desde el momento mismo de la contratación, en que se debe encontrar la mejor persona para desarrollar el puesto de trabajo y una persona que se vaya a encontrar bien dentro del puesto, con todas las condiciones y necesidades de la empresa y del propio trabajador, de manera que al estar en el puesto que quiere aumentará la motivación. Ya desde el momento de la contratación, tenemos que ver si esa persona además de estar preparada para el puesto para el que le contratamos, también le gusta y se va a sentir cómodo con él. Un trabajador que no está capacitado para el puesto que va a ocupar, se va a desmotivar, ya sea por aburrimiento si sus capacidades son mayores, o por estrés si son inferiores.

Si el puesto de trabajo está bien diseñado y bien establecido sus características y cometidos, ello ayudará a que la persona que lo ocupe sea la más adecuada y la que tiene los conocimientos, habilidades y experiencia necesaria para desarrollarlo. De ahí la importancia también de cuidar muy bien los procesos de selección y promoción para cubrir un puesto de trabajo.

4. Integración y acogida de nuevos empleados.

Su finalidad es conseguir la incorporación eficaz de los nuevos contratados, informándoles de la política de empresa, su funcionamiento, composición, relaciones interpersonales, etc., de manera que se logre una rápida integración en la empresa.

Es muy importante que todos los empleados se sientan parte de la empresa, del equipo, pero más importante aún que se sientan así los recién llegados. La integración del personal en el equipo es primordial para que la comunicación fluya y el buen ambiente se contagie de unos a otros, generando optimismo y ganas de trabajar, sabiendo que todos forman parte de un equipo, que no hay nadie en el banquillo.

5. Marcarnos metas y objetivos.

Tanto la empresa como el trabajador individual, deben tener unas metas y objetivos que alcanzar en cada periodo de tiempo dentro de la empresa. Igual que las empresas se ponen un objetivo de facturación cada año, y que intentan cumplir, cada trabajador debe tener objetivos personales y de equipo, que les anime a superarse y colaborar todavía más por el bien común.

Es una buena técnica para motivar a los empleados, ya que se establecen objetivos que se deben desarrollar en un período de tiempo, tras el cual el trabajador se sentirá satisfecho de haber cumplido estos objetivos y retos, y mucho más si la empresa además ofrece un premio por estos objetivos. Deben ser objetivos medibles, que ofrezcan un desafío al trabajador pero también viables.

Las metas específicas incrementan el desempeño, y las metas difíciles, cuando son aceptadas, dan como resultado un mayor desempeño al que habría con metas fáciles.

Todo el equipo debe conocer las metas de una organización para un período determinado, planteadas de manera que constituyan retos y oportunidades

6. Mejora de las condiciones de trabajo.

No es motivador no tener las herramientas adecuadas para trabajar. Por ejemplo que un contable tenga que utilizar papel, lápiz y calculadora para llevar la contabilidad en lugar de un software apropiado, o que un delineante tenga que hacer los planos a mano con tinta china, y competir con programas avanzados que utiliza la competencia. Además de las herramientas directas, podemos hablar de las indirectas, como tener una cafetera y un pequeño office con Microondas por si alguien quiere comer, o una zona de descanso cuando la gente trabaja en tareas de mucha concentración, etc. Una oficina bien acondicionada y unas buenas herramientas de trabajo lo hacen todo mucho más sencillo.

7. Un entorno favorable.

Si el trabajador tiene unas buenas condiciones de trabajo y un entorno favorable hace que el empleado trabaje más a gusto.

Consiste en mejorar la motivación del trabajador mejorando sus condiciones laborales. Dentro de estas condiciones laborales no sólo está el salario, que debe ser equitativo y razonable, sino también otras condiciones en las que el trabajador desarrolla su trabajo: políticas y normas de la empresa justas y aceptadas, y condiciones físicas del entorno laboral agradables (luz, temperatura, mobiliario….) y recursos materiales adecuados para la realización del trabajo.

8. Formación y desarrollo profesional.

Todos los trabajadores suelen tener como objetivo ascender y mejorar su posición en la empresa, tanto por profesionalidad como por el aumento salarial. Ver que tienen formación, que les ayuda a hacer las cosas mejor, más eficientemente, y con más calidad, les motiva. Y al hacerlo, comprenden que también pueden ascender si llegan a un nivel de conocimiento y práctica adecuado.

Aunque muchos empleados no valoran la formación, a día de hoy cada vez se sienten más motivados por su crecimiento personal y profesional, de manera que favorecer la formación del empleado no es sólo bueno para el rendimiento del empleado sino también para su motivación. El trabajador adquiere más habilidades, más conocimientos y más técnicas que puede realizar dentro de la empresa, que es la que le permitió conocerlos.

Permiten adquirir conocimientos y mantenerse actualizados, mejorando y enriqueciendo la experiencia y tareas del personal

Permite que el trabajador pueda desarrollar adecuadamente su trabajo e incluso, le permite ampliar conocimientos y técnicas, con lo que también hace posible su promoción y desarrollo profesional dentro de la empresa.

9. Evaluación del rendimiento.

Aquí entramos en un terreno más complejo. En la mayoría de casos, ni el propio trabajador es consciente de si trabaja realmente bien. Se puede tener la sensación de que se es productivo, pero que la realidad sea diferente. Para saberlo hay diferentes técnicas, ya sea por objetivos cumplidos, por ventas, o por medición de productividad en función de tareas realizadas en un periodo de tiempo. También existen programas como Workmeter que generan esa información para el trabajador, para que él mismo sea consciente de su productividad y pueda mejorarla.

Se trata de evaluar el rendimiento del trabajador y el logro de los objetivos. Es conveniente realizarlo de forma periódica, facilitando en todo caso la información acerca de los resultados de dicha evaluación.

10. Las expectativas.

El trabajador tiene sus propias expectativas, y esto es un factor que se puede trabajar con respecto a la motivación. De hecho, el modelo de expectativas indica que los individuos, como seres razonables y pensantes, tienen creencias y expectativas con respecto al futuro, por lo que para analizar la motivación se necesita conocer lo que las personas buscan de la empresa y cómo se le puede ofrecer.

11. La participación del empleado.

Los trabajadores deben participar en la elaboración y planificación de su trabajo, puesto que son éstos los que mejor conocen cómo realizar su trabajo y quienes pueden promover mejoras o modificaciones más eficaces.

Si el empleado participa en el control de sus tareas podrá sentirse con más confianza y también se encuentra que forma parte de la empresa. No se debe vigilar demasiado al empleado, sino que debe permitirle que se desarrolle solo dentro de lo que sea posible.

Permite lograr un mayor grado de compromiso e identificación con la empresa, estimulando y canalizando la capacidad creativa e innovadora de los individuos, incrementando la calidad y la productividad en el trabajo.

12. Variación de tareas.

Consiste en evitar que los empleados caigan en la rutina de tener que cumplir siempre las mismas funciones o realizar siempre las mismas tareas.

En muchas ocasiones las tareas suelen ser las mismas y pueden hacer que el trabajador llegue a aburrirse. Si se le da más variedad y responsabilidad en las tareas que realice se puede conseguir que encuentre más valor a su trabajo.

Hay que intentar diseñar puestos de trabajo que no resulten monótonos y aburridos al trabajador, diversificando las tareas a realizar.

En el caso de trabajos monótonos, consistentes en realizar una actividad rutinaria, se podrá favorecer la motivación aumentando el número de tareas de cada puesto, o bien haciendo el trabajo más desafiante, con mayor autonomía haciendo sentir al trabajador responsable de su propio trabajo.

13. Reconocimiento del trabajo.

Es una de las técnicas que, aunque muchas empresas no utilizan porque no creen en ella, muy importante y que ofrece un coste cero para la empresa. Decir a un trabajador que está realizando bien su trabajo o mostrarle su satisfacción por ello no sólo no cuesta nada sino que además motiva al trabajador en su puesto ya que se siente útil y valorado.

Reconocer el comportamiento y desempeño de los empleados se traduce en tangibles y positivos efectos, al ampliar los niveles de satisfacción así como al mejorar la rentabilidad y productividad de la organización a todos los niveles y a un bajo coste.

Consiste en reconocer y elogiar al trabajador cuando realiza su trabajo bien o cuando haya una mejora en su rendimiento. El reconocimiento puede traducirse en una recompensa económica, en su promoción profesional, o simplemente en unas palabras de reconocimiento y elogio.

14. Los círculos de calidad

Técnica de motivación japonesa en la que los trabajadores, en pequeños grupos, se reúnen regularmente para estudiar técnicas de mejora dela calidad y de la productividad con el fin de aplicarlas a su trabajo.

15. Talleres y reuniones

Son espacios creados para poner en práctica una serie de dinámicas diseñadas por especialistas, para orientar a los trabajadores hacia el crecimiento y desarrollo personal. Estas dinámicas suelen reforzar los lazos entre los integrantes de las organizaciones

16. La escucha activa

Supone el interés y la comprensión del superior con el subordinado, lo que provoca un aumento de la comunicación ascendente, de la confianza en los superiores y una mayor participación en el proceso de consecución de objetivos.

Consiste en mostrar interés por sus acciones, logros o problemas; no sólo por lo que suceda dentro del ámbito de la empresa, sino también, por lo que pueda suceder en su vida personal.

17. Hacer que se sientan comprometidos con la empresa

Otra forma de motivar a un trabajador es hacer que éste se sienta comprometido e identificado con la empresa.

Para ello, debemos hacer que se sienta a gusto trabajando en nuestra empresa y que sienta que es parte fundamental en el desarrollo de ésta, por ejemplo, al otorgarles mayor autonomía, mayores responsabilidades, mayores facultades, limitar la supervisión, apoyarlos en sus metas personales.

18. Hacerlos sentir útiles y considerados

Otra técnica de motivación es hacer que el trabajador se sienta útil, considerado y que sienta que es importante y tomado en cuenta por la empresa.

Para ello, debemos otorgarles una mayor participación, por ejemplo, permitiendo que expresen sus ideas u opiniones, incentivando a que nos den sus sugerencias, por ejemplo, a través de encuestas, que además de hacerlos sentir útiles y considerados, nos permite obtener sugerencias valiosas para la empresa.

19. Darles oportunidades de relacionarse con sus compañeros

Otra forma de motivar consiste en brindarles a los trabajadores posibilidades y oportunidades de que tengan una mayor relación con sus compañeros.

Para ello, podemos crear grupos o equipos de trabajo (que además de permitirles relacionase con sus compañeros, les darán identidad y un sentido de pertenencia), organizar actividades, eventos o reuniones sociales.

20. Ofrecerles un buen clima de trabajo

Consiste en crear un clima de trabajo en donde los trabajadores se sientan a gusto, bien tratados y con todas las comodidades necesarias.

Para ello, debemos contar con una buena infraestructura, instalaciones amplias, baños limpios, sillas cómodas, ventilación adecuada, y demás comodidades.

21. Coaching

Es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de medición y grupos de personas; comprende también un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en desarrollo.

A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de elogios y retroalimentación positiva basado en observación.

Es una actividad que mejora el desempeño en forma permanente. Específicamente, es una conversación que involucra al menos dos personas en nuestro caso a un supervisor y a un individuo; aunque en ocasiones puede ser entre un superior y su equipo.

El coaching se debe aplicar cuando:

­ Existe una retroalimentación pobre o deficiente sobre el progreso de los empleados, causando bajo rendimiento laboral.

­ Cuando un empleado de cualquier área merece ser felicitado por la ejecución ejemplar de alguna destreza.

­ Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de su trabajo.

 DIRECCIÓN DEL PERSONAL

La dirección es una herramienta que se emplea en las organizaciones para dirigir específicamente personas, las cuales forman un equipo comprometido con tu empresa en el que gracias a las habilidades de cada uno de ellos el rumbo de la empresa continúa siendo correcto.

El capital intelectual cuenta con unas competencias emocionales que tendremos que saber manejar y motivar, ya que al fin y al cabo este grupo de personas forman la columna vertebral de la empresa, el cual nos puede conducir fácilmente al éxito si lo cuidamos bien. Para ello, es importante aplicar las técnicas que motivan al capital intelectual, mencionadas anteriormente.

A pesar de que algunos no comparten ni aplican esta idea, es evidente que cualquier trabajador desea su espacio para poder realizar sus competencias sin la necesidad de que nosotros, como jefes, estemos detrás supervisando y corrigiendo continuamente. Tendremos que mostrar paciencia y ser cooperativos con ellos, ayudarles a mejorar en aquello que nos disguste pero siempre bajo una buena actitud. Eso no quiere decir que no tengamos que ser persuasivos ni disciplinados. Pero tendremos que amoldarnos al nivel de trabajo, de nada sirve que cada uno funcione a una marcha distinta.

Tendremos que ser completamente conscientes de aplacar nuestras emociones y permanecer siempre estables, nuestro equilibrio anímico debe de ser siempre correcto y tendremos que controlar todos nuestros impulsos. Como principal representante y valedor de la empresa, tendremos que transmitir motivación y confianza al resto del grupo. Solo si sabemos mantener el equilibrio entre todas estas características podremos crear un buen ambiente de trabajo y lo más importante, transmitirle a toda nuestra plantilla la energía necesaria para llegar a entusiasmarse por la tarea que realiza cada uno.

Además, los rasgos de personalidad de cada uno de ellos deben aflorar positivamente en el trabajo ya que todos tienen cualidades que con el espacio y confianza adecuada, pueden ayudarnos a crecer.

Hay que promover la libertad de pensamiento para nuestros empleados y un ambiente de trabajo en el que no existan las tensiones. Debemos ganarnos la confianza mutua y para ello solo es necesario un requisito: remar en la misma dirección. De tal manera que obtengamos personal muy bien motivado y capaz de realizar sus actividades eficazmente.

 PEQUEÑAS EMPRESAS

 Definición

La pequeña empresa es una entidad independiente, creada para ser rentable, que no predomina en la industria a la que pertenece, cuya venta anual en valores no excede un determinado tope y el número de personas que la conforma no excede un determinado límite, y como toda empresa, tiene aspiraciones, realizaciones, bienes materiales y capacidades técnicas y financieras, todo lo cual, le permite dedicarse a la producción, transformación y/o prestación de servicios para satisfacer determinadas necesidades y deseos existentes en la sociedad

 Características

La pequeña empresa tiene determinadas características que la distinguen de otros tipos de empresa (micro, mediana o grande empresa).

Las características principales de la pequeña empresa son las siguientes:

• Ritmo de crecimiento por lo común superior al de la microempresa y puede ser aún mayor que el de la mediana o grande.

• Según la ley 1086, el número de trabajadores de la pequeña empresa oscila entre 1 a 100 trabajadores inclusive.

• El nivel de ventas anuales que genera éste tipo de empresas es de 151 hasta 1700 UIT, que determina una cantidad de S/. 6290000 (UIT – 2013 = S/.3700)

• Mayor división del trabajo (que la microempresa) originada por una mayor complejidad de las funciones; así como la resolución de problemas que se presentan; lo cual, requiere de una adecuada división de funciones y delegación de autoridad.

• Requerimiento de una mayor organización (que la microempresa) en lo relacionado a coordinación del personal y de los recursos materiales, técnicos y financieros.

• Capacidad para abarcar el mercado local, regional y nacional, y con las facilidades que proporciona la red de internet, puede traspasar las fronteras con sus productos (especialmente si son digitales, como software y libros digitales) y servicios.

• Está en plena competencia con empresas similares (otras pequeñas empresas que ofrecen productos y/o servicios similares o parecidos).

• Utiliza mano de obra directa, aunque en muchos casos tiene un alto grado de mecanización y tecnificación.

• Empresas familiares

 Ventajas

La pequeña empresa tiene sus ventajas en comparación con las medianas y grandes empresas, como se verá a continuación:

• Tiende a ser económicamente más innovadora que las compañías más grandes, es más apta para responder a las cambiantes exigencias del consumidor, más dispuesta a crear oportunidades para las mujeres y grupos minoritarios y para emprender actividades en las zonas empobrecidas.

• Tiene la capacidad de realizar alianzas y sociedades, a diferencia de las grandes empresas con intereses competitivos demarcados.

• Actúa como punto de entrada a la economía de trabajadores nuevos o previamente menos preciados .

• La pequeña empresa brinda satisfacción y autonomía de trabajo a aquellos emprendedores que no tienen la capacidad financiera o técnica para iniciar una mediana o gran empresa.

• La pequeña empresa, en un mundo agobiado por la pobreza y la necesidad, tiene la capacidad no solo de mitigar el sufrimiento, sino también de crear una clase media sólida, generar una base impositiva segura y fomentar la estabilidad social.

 Desventajas

Como es natural, paralelamente a las ventajas, la pequeña empresa tiene también sus desventajas, como se detalla a continuación:

• Los emprendedores de pequeñas empresas, en muchas ocasiones, tienen que dejar su empleo para iniciar su empresa o lo hacen cuando sufren un despido; lo cual, implica un cambio drástico no solo en lo económico, sino también en el modo de vida.

• En la primera etapa, los emprendedores de pequeñas empresas suelen pasar por momentos de privaciones, como consecuencia de haber invertido sus ahorros, haber incurrido en préstamos y contraído obligaciones (sueldos, alquileres, impuestos, etc.)

• Las pequeñas empresas suelen cerrar sus puertas con más frecuencia que las grandes empresas, debido principalmente a la falta de recursos económicos, capacidad técnica (para ofrecer productos de calidad) y/o de suficientes clientes como para mantenerlos en funcionamiento.

• Las pequeñas empresas tienen menor poder de negociación con los proveedores que las medianas o grandes, debido a sus bajos volúmenes de compras.

• Las pequeñas empresas tienen menor acceso al financiamiento o mayor dificultad para obtenerlo.

 Situaciones que Originan la Creación de Pequeñas Empresas:

Existen diferentes situaciones que despiertan en muchos emprendedores el deseo y el compromiso de iniciar una pequeña empresa, sin embargo, las principales son las siguientes:

• La identificación de una oportunidad en el mercado (por lo regular, un nicho de mercado) en el que el emprendedor determina o supone que puede obtener ganancias al ofrecer productos y/o servicios que las grandes empresas no ofrecen.

• La tenencia de un producto o servicio que apasiona al emprendedor, al punto de querer producirlo y comercializarlo por cuenta propia.

• La realidad económica en la que las oportunidades laborales son escasas o los salarios muy bajos; por tanto, emprender una pequeña empresa es vista por muchos emprendedores como una solución.

• El impulso de las sugerencias de familiares o amistades para que el emprendedor establezca un nuevo negocio o empresa por cuenta propia.

• El hecho de poder trabajar en familia o de brindar trabajo a otros miembros de la familia.

• La pérdida de un empleo.

• La necesidad de tener un ingreso adicional para la familia que por lo general, induce a uno de los cónyuges a emprender una pequeña empresa. Por ejemplo, en los países latinoamericanos muchas mujeres inician un negocio cerca de casa o en el domicilio (como una peluquería, una librería o un restaurante) para colaborar con los gastos del hogar y con el paso del tiempo comienzan a contratar personal hasta que se constituyen en una pequeña empresa.

• El deseo de ser dueño del propio destino, de crecer por cuenta propia y de generar riqueza.

CAPITULO III:

METODOLOGÍA DE LA

INVESTIGACIÓN.

8. Tipo de la investigación

La metodología utilizada está acorde con el siguiente procedimiento:

Método: El método utilizado en la presente investigación es el Descriptivo.

Nuestra investigación está basada en la observación, análisis e interpretación; mediante el soporte y ayuda de datos estadísticos, entre ellos la población total de PYMES de la ciudad de Tarapoto y la muestra poblacional con la cual trabajamos para aplicar nuestra encuesta. También utilizamos medios gráficos y tablas dinámicas en Excel para poder ordenar y clasificar los resultados obtenidos en la encuesta.

9. Técnicas de investigación

9.1. Técnica de la encuesta:

Para nuestra investigación aplicamos ésta técnica, que nos fue de gran utilidad. Consistió en desarrollar un cuestionario en relación a las técnicas de motivación en estudio, de ésta manera poder obtener datos representativos que nos permitan analizarlos e interpretarlos.

9.2. Técnica de campo; se aplicarán:

- Observación: Observación directa (presencial en las PYMES de la cuidad de Tarapoto).

Encuestas: Se aplicó encuestas para obtener referencia y poder analizar, comprender y llegar a las conclusiones en relación a nuestros objetivos.

- Otros tipos de instrumentos: Se utilizaron además:

Laptops y PC: para poder realizar la estructura y desarrollo teórico de la presente investigación.

Cámara fotográfica: Para adjuntar las fotos con las empresas que nos permitieron realizar nuestras encuestas.

Memoria (USB): Para guardar las informaciones referentes al trabajo además de permitirnos la facilidad de desarrollar el trabajo en equipo, en base a división de tareas y procesos del trabajo, pare posteriormente organizarlos y sintetizarlo.

10. Población y muestra

10.1. Población

Para el presente trabajo de investigación se trabajó con la población total de PYMES que operan en la ciudad de Tarapoto.

El cual es un total de 3100 PYMES.

Fuente: Dato que lo obtuvimos gracias al Presidente de la Cámara de comercio de la región San Martín Lic. Hugo Elías Bernal Lozano.

10.2. Muestra

TAMAÑO DE LA MUESTRA

En el caso de que sí se conozca el tamaño de la población entonces se aplica la siguiente fórmula:

Dónde:

n = es el tamaño de la muestra;

Z = es el nivel de confianza;

P = es la probabilidad de éxito;

q = es la probabilidad de fracaso;

E = es la precisión o error.

N = es la población

APLICANDO A NUESTRO PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

Dónde conocemos el Tamaño de la población de PYMES en la ciudad de Tarapoto aplicaremos la siguiente fórmula.

n = ¿?

Z = 1.64

p = 15;

q = 85;

E = 0.045

N = 3100

CAPÍTULO IV:

RESULTADOS

INTERPRETACIÓN:

Podemos interpretar y llegar a la siguiente conclusión: teniendo en cuenta las respuestas obtenidas en la aplicación de encuestas. Del porcentaje total de 100 % de encuestados, solo el 47 % conoce sobre técnicas de motivación, mas no todos lo describieron específicamente, demostrando su falta de conocimiento y más aún para su adecuada aplicación; y el indicador resultante que es el 60 %; no conoce sobre técnicas de motivación, quizás lo escuchó en alguna oportunidad o en algún comentario, pero no tiene el conocimiento exacto de lo que significa y también de lo más importante que es su adecuada aplicación, en éste caso según el contexto de nuestro tema de investigación, de una pyme.

Podemos concluir que en las PYMES de la cuidad de Tarapoto, más del 60 % de gerentes, administradores o encargados no tienen pleno conocimiento sobre las técnicas de motivación, así como también de la importancia de éstas para la adecuada motivación y desarrollo eficiente en las actividades y roles que cumplen cada trabajador dentro de su ámbito laboral (PYME).

INTERPRETACIÓN:

Integrar a un nuevo trabajador en su puesto y de la manera adecuada es de suma importancia, ya que ellos formaran parte de la empresa, y son ellos los que harán que los objetivos trazados en la empresa se cumplan.

Considerando las respuestas obtenidas en la encuesta aplicada y a través del siguiente gráfico podemos llegar a describir que: de un total del 100%, solo el 40% que equivale a 6 encuestados motiva a un nuevo trabajador en su empresa, dándole una adecuada acogida e integrándoles a su nuevo puesto. El indicador restante que es el 60%, equivalente a 9 encuestados no motiva a un nuevo trabajador que ingrese a su empresa, esto demuestra que existe un desconocimiento de una adecuada aplicación y de cómo darle una adecuada acogida para que el nuevo trabajador se sienta parte de la empresa, quizás lo realicen pero no de la manera adecuada.

Por lo cual indicamos que en las PYMES de la ciudad de Tarapoto, existe un déficit de motivación e integración a nuevos empleados, esto muestra que no existe un conocimiento pleno por parte de los gerentes, administradores o encargados sobre como motivar adecuadamente a un nuevo trabajador en su empresa y la importancia que tiene este proceso para el logro delos objetivos tanto de la empresa como del trabajador mismo en sí.

INTERPRETACIÓN:

Es de vital importancia que un trabajador sea valorado como también su trabajo, y una de las maneras de hacerlo es con una remuneración considerable.

A través de la gráfica que nos muestra las respuestas obtenidas en la encuesta aplicada llegamos a lo siguiente: que de un total del 15 encuestados, 9 de ellos que representa el 60% considera y aplica la política de pago salarial como una técnica para motivar a sus trabajadores al cumplimiento de los objetivos de la empresa. Mientras que el 40%, equivalente a 9 encuestados no considera a esta técnica como alternativa para la motivación de sus trabajadores.

Es por ello que podemos decir que en las PYMES de la ciudad de Tarapoto, todavía se aplica la técnica de pago salarial para motivar a sus trabajadores, aunque se dice que en estos tiempos eso ya esta técnica ya está quedando obsoleta, pero todavía se considera, puesto que todavía funciona como un signo motivador, aunque no sea en gran porcentaje, pues las expectativas y las metas de las personas son diversas, aún estimula al trabajador a laborar en una determinada empresa.

INTERPRETACIÓN:

Ante las metas y objetivos trazados y el logro de los mismos el trabajador debe ser considerado, ya que si no hubiese sido por ellos el logro no se hubiese dado, es por ello que se debe motivar con premios e incentivos, esa es una manera de darles ánimos a seguir adelante con los logros.

La siguiente grafica nos muestra las respuestas obtenidas en la encuesta aplicada, a través del cual describimos que: en la PYMES de la ciudad de Tarapoto, el 100% de los encuestados, que equivale a 15 personas, confirmaron que hacen uso de esta técnica de motivación premiar e incentivar a los trabajadores por haber obtenido algún logro que haya estado pre-establecido, la cual consiste dar diferentes premios, según las metas trazadas. Esto indica que las empresas consideran los logros de sus trabajadores y por ello los premian para demostrarles su interés. Y es así como las empresas logran que sus trabajadores se sientan motivados e importantes dentro de la organización, y con ganas de seguir laborando.

Por lo cual se puede decir que las empresas PYMES de Tarapoto si se aplica esta técnica de motivación.

INTERPRETACIÓN:

Cada persona dentro de una empresa, en su desarrollo laboral tiene diferentes expectativas y metas para lograr, por lo cual el tomarlos en cuenta es un factor importante para que ellos se sientan motivados e importantes dentro de la empresa.

Dentro de la cuidad de Tarapoto, en las PYMES, a través de la gráfica, que muestra los resultados de la encuesta, se puede observar que: no todas las empresas valoran los objetivos de sus trabajadores aunque si la mayoría considera ese punto para motivarlos. Pues el 93% de los encuestados si está interesado en cuáles son sus objetivos y metas de sus trabajadores para así poder realizar sus objetivos a corto plazo; y un 7% solo les da un poco de importancia.

Por lo tanto podemos decir que si se le considera al trabajador, como también a sus objetivos y metas que ellos tienen al entran a una empresa a laborar, lo cual permitirá que estas personas tengan la suficiente confianza para desarrollar sus labores a gusto y sin sentir la amenaza de que sus expectativas no son consideradas y nadie los toma en cuenta.

INTERPRETACIÓN:

Las empresas siempre están en busca del desarrollo, una de las maneras para lograrlo es que los objetivos tanto de la empresa como los de sus trabajadores estén relacionados, esto permitirá un logro más rápido y eficiente, ya que al lograr los objetivos de uno se logra los objetivos de ambos, puesto que todos están yendo en una misma dirección ya que todos tienen las mismas expectativas de logros y superación. Y no habrá dificultad en el logro de los objetivos trazados, pues el trabajador sentirá que al lograr los objetivos de la empresa, también lograra los suyos. Es ahí donde radica la importancia de compartir objetivos y metas.

En el grafico podemos observar los resultados obtenidos en la encuesta aplicada, la cual indica que: el 80% de los encuestados reconocieron sus metas y objetivos trazados tienen relación a los de sus trabajadores, el 7% de los encuestados no consideran que tengan sus objetivos se relacionen con los de sus trabajadores y el 13% simplemente ignora esto y no cree que eso sea importante.

Por lo tanto podemos decir que las PYMES en Tarapoto tienen en cuenta los objetivos de sus trabajadores y que tengan relación a sus objetivos, para el logro de sus metas trazadas.

INTERPRETACIÓN:

• La técnica de evaluación del rendimiento es necesaria y de gran importancia para cualquier empresa u organización que busca desarrollarse y tener un funcionamiento y operatividad de manera altamente efectiva. Para poder llegar a alcanzarlas debe contar con recursos humanos que conocen y cumplen con exactitud las funciones y objetivos que se les ha asignado; una forma efectiva de llegar a esto es aplicando de manera correcta y adecuada la técnica de evaluación del rendimiento o desempeño.

• Los resultados obtenidos en base a la aplicación de nuestra encuesta nos muestran como resultado que el 66 % de PYMES de la cuidad de Tarapoto lo realiza en un período mensual, EL 20% en un periodo semestral, el 7% en un periodo anual y el 7% también lo realiza día a día. Lo que nos indica que la mayoría de PYMES en la cuidad de Tarapoto realiza la evaluación de desempeño en un periodo mensual, lo que es favorable, pues permite que los trabajadores y sus superiores tengan alcance de como el trabajador está cumpliendo con sus funciones y objetivos encomendados por el empleador.

• De venir cumpliendo sus labores y objetivos favorablemente, el trabajador será reconocido por su buen desempeño laboral de parte del gerente, administrador, gerente del área o departamento de recursos humanos o del encargado inmediato de la PYME. Por el contrario de no cumplir conforme a lo esperado, se tomarán acciones para corregir y ajustar defectos que no estén permitiendo el buen desempeño del trabajador.

• La conclusión se motivará al trabajador si en el escenario positivo, se lo premia y reconoce su buena labor; por el contrario en el escenario negativo si él superior ayuda al trabajador a solucionar y corregir los defectos que no permiten su óptimo desenvolvimiento en sus actividades laborales.

INTERPRETACIÓN:

Los directivos de recursos humanos deben emprender acciones que aseguren la asignación de tareas retadoras y de mayor responsabilidad. El desarrollo profesional es un esfuerzo organizado y formalizado que se centra en el desarrollo de trabajadores más capacitados. Tiene un alcance mayor y de duración más extensa que la formación. El desarrollo debe ser una opción empresarial estratégica si la organización quiere sobrevivir en un entorno global y cada vez más competitivo. Los rápidos cambios tecnológicos y la tendencia a dar más responsabilidad a los trabajadores han hecho que el trabajo sea más retador y gratificante. La obligación de satisfacer las necesidades de los clientes, hace que tanto trabajadores como empresas puedan descuidar cuestiones relativas a la planificación profesional; un descuido que tiene consecuencias negativas para ambas partes. Desde la perspectiva de la empresa, la falta de ayuda en la planificación profesional puede provocar el desinterés de los empleados por cubrir los puestos vacantes. Desde la óptica de los trabajadores, los resultados son frustración y sentimientos de no estar valorados por la empresa. En definitiva, empresas, gerentes, administradores, gerente del área de recursos humanos o encargados de una PYME, deben tomar medidas que aseguren el desarrollo profesional de sus recursos humanos, pues ellos son al alma de la empresa, sin ellos no hay empresa pues son los que dan funcionamiento a las actividades y operaciones que la empresa realiza, por lo tanto deben ser los mejores profesional y personalmente para que la empresa también sea la mejor en su ámbito de operación.

Para que esto pueda darse y maximizar la motivación de sus empleados, las empresas deben ayudarles a dirigir y gestionar sus carreras profesionales.

• Los resultados obtenidos en base a la aplicación de nuestra encuesta nos muestran como resultado que el 87 % de PYMES de la cuidad de Tarapoto cuentan con políticas de formación y desarrollo de sus recursos humanos, por el contrario el 17% no cuentan con éstas políticas. Lo que nos indica que aproximadamente 9 de cada 10 PYMES en la cuidad de Tarapoto cuentan con políticas de desarrollo y formación profesional, lo que es muy favorable, pues permite que los trabajadores y por consecuencia la PYMES de la cuidad de Tarapoto alcancen altos estándares de productividad que permitirán también poder brindar servicios y producir productos competitivos que darán una mejor circulación y funcionamiento al sistema económico financiero y comercial de la cuidad de Tarapoto.

INTERPRETACIÓN:

A medida que el crecimiento económico se consolida y las nubes del mercado laboral se despejan, las empresas se preocupan más por mejorar las condiciones de trabajo para conservar a su personal. Las empresas siguen de cerca el estado de ánimo de sus empleados, encargan encuestas de clima laboral, e invierten tiempo y dinero con el fin de seducir, retener y comprometer a los mejores hombres y mujeres.

“En una empresa los accionistas ponen lo que tienen, los trabajadores, en cambio, ponen lo que son. Por eso las compañías deberían trabajar siempre para que estén satisfechos y adquieran una mayor responsabilidad”. La lógica parece ser simple y clara: para contar con la mejor empresa no sólo hay que integrar talentos sino también mimarlos y ofrecerles excelentes condiciones de trabajo para que pongan toda su energía a disposición de la empresa.

• En base a la encuesta que realizamos preguntando ¿el puesto de trabajo de sus empleados se encuentra adecuadamente implementado? Obtuvimos los siguientes resultados que nos muestran que el 87 % de PYMES de la cuidad de Tarapoto si cuentan con buenas y confortables condiciones de trabajo para sus recursos humanos, por el contrario el 17% no cuentan con éstas condiciones. Lo que nos indica que aproximadamente 9 de cada 10 PYMES en la ciudad de Tarapoto cuentan ambientes, maquinaria, herramienta y demás condiciones de trabajo que permiten que el trabajador se sienta cómodo y a gusto al momento de realizar sus actividades laborales, lo que es muy favorable, pues permite que los trabajadores y por consecuencia la PYMES de la cuidad de Tarapoto sean más productivos en su trabajo.

En resumen las PYMES de la ciudad de Tarapoto en su mayoría aplican la técnica de la ´´mejora de condiciones de trabajo´´, aunque hay un porcentaje bajo de empresas que no lo aplican, y es ahí donde se debe empezar a mejorar y a aplicar ésta técnica que es muy beneficiosa para la motivación de los trabajadores y como consecuencia del éxito y desarrollo de las PYMES.

INTERPRETACIÓN:

La participación en la toma de decisiones puede mejorar la calidad y la aceptación de las decisiones, fomenta la motivación y la autoestima de los trabajadores y mejora las relaciones interpersonales con los empleados. Pero no es siempre fácil el delegar. Delegar demasiadas atribuciones puede resultar a veces un gran error como delegar demasiado poco. Si se delega muy poco, los empleados raramente sentirán un compromiso hacia la empresa. Para estos empleados, el trabajo es sólo un trabajo más. Cuando los empleados sienten que su participación en decisiones es importante, sólo entonces pueden sentir un otorgamiento de poderes, o sea, que tienen a mano las herramientas necesarias para llevar a cabo sus actividades laborales.

La delegación y el otorgamiento de poderes marcha mejor cuando se hace de a poco. A medida que el empleado va cumpliendo con tareas que van incrementando en dificultad, se le puede delegar más. Cuando se delega, da gusto sentir que el empleado no sólo hará el trabajo bien, sino hasta mejor que uno. Para poder lograr esta meta, es importante que el supervisor se asegure que el empleado le haya comprendido bien.

La toma de decisiones es la clave administrativa en cualquier empresa. En la mayoría de las organizaciones empresariales, las responsabilidades suelen estar divididas entre "aquellos que se encargan de pensar" y aquellos que "ejecutan las decisiones".

• En base a la encuesta que realizamos preguntando ¿permite la participación de sus empleados en la elaboración, planificación y organización de su trabajo? Obtuvimos los siguientes resultados que nos muestran que el 73 % de PYMES de la cuidad de Tarapoto si permite a sus trabajadores participar en la planificación y organización de su trabajo, por el contrario el 20% no lo permite y el 7% a veces. Indicadores que nos permiten interpretar que de cada 10 PYMES en la ciudad de Tarapoto, 7 de ellas permite a sus trabajadores participar en la toma de decisiones, claro dando su opinión y punto de vista, dependiendo de la situación y la confianza solo se podrán delegar toma de decisiones al trabajador, En resumen las PYMES de la ciudad de Tarapoto en su mayoría aplican la técnica de la ´´participación del empleado ´´, aunque hay un considerable porcentaje de empresas que aún no lo aplican, y es ahí donde se debe empezar a mejorar y a aplicar ésta técnica que es muy beneficiosa para la motivación de los trabajadores y como consecuencia del éxito y desarrollo de las PYMES.

INTERPRETACIÓN:

La técnica de motivación del reconocimiento es tratado generalmente como una forma de recompensa. En general, podríamos pensar en la existencia de dos tipos básicos de recompensas que la organización puede utilizar para motivar a las personas y generar un buen desempeño. El primero es el dinero. Sin duda la retribución en sus diferentes formas juega un papel sumamente importante en el refuerzo del compromiso del individuo, especialmente cuando se aplica siguiendo modelos contrastados científicamente. El segundo tipo de recompensa es el reconocimiento no económico que es más subjetivo e increíblemente también a veces más efectivo.

El reconocimiento de nuestro trabajo nos aporta autoestima y fuerza para lidiar con un entorno enormemente complejo. Nos ayuda a identificar nuestras fortalezas y a generar nuestro estilo personal. Y lo sabemos, ¡y lo pedimos!, diferentes estudios ponen de manifiesto que los trabajadores expresamos con claridad que el hecho de que nuestro trabajo sea reconocido es una de las necesidades más importantes en nuestro contexto laboral.

En base a la encuesta que realizamos preguntando ¿Cuenta con políticas de reconocimiento a sus trabajadores cuando éstos cumplan con los objetivos y metas trazadas por la empresa? Obtuvimos los siguientes resultados que nos muestran que el 93 % de PYMES de la cuidad de Tarapoto si cuentan con políticas de reconocimiento a sus trabajadores, por el contrario el 7% no lo tiene ni realiza reconocimiento a sus trabajadores. Indicadores que nos permiten interpretar que de cada 10 PYMES en la ciudad de Tarapoto, 9 de ellas reconoce a sus trabajadores por sus logro y objetivos alcanzados en un periodo determinado, lo cual les permite ampliar sus niveles de satisfacción así como también al mejorar la rentabilidad y productividad de la organización a todos los niveles y a un bajo costo, además motiva al trabajador en su puesto ya que se siente útil y valorado.

En resumen las PYMES de la ciudad de Tarapoto en su mayoría aplican la técnica de la ´´reconocimiento al trabajador por sus logros y objetivos preestablecidos ´´, aunque hay un bajo porcentaje de empresas que aún no lo aplican, y es ahí donde se debe empezar a mejorar y a aplicar ésta técnica que es muy beneficiosa para la motivación de los trabajadores y como consecuencia del éxito y desarrollo de las PYMES.

INTERPRETACIÓN:

Según las encuestas realizadas se obtuvieron como resultado que el 100% de las pymes sí aplican esta técnica de motivación de escucha activa, puesto que el capital intelectual realiza sus actividades de acuerdo a las indicaciones que les brindan sus superiores es decir tanto gerentes como trabajadores realizan una comunicación exhaustiva en cuanto a las labores que desempeñan.

En las Empresas de Tarapoto según la investigación realizada, saber escuchar a los líderes implica realizarse como persona y realizar las funciones con total normalidad es decir ayuda en cierta forma al cumplimiento de los objetivos de la empresa y al mismo tiempo al desarrollo de la misma; a su vez escuchar de manera activa, implica un máximo esfuerzo, tanto a nivel físico como mental, para tratar de entender la totalidad del mensaje que se quiere transmitir.

Se concluye que el 100% de las pymes de la ciudad de Tarapoto cumplen con las condiciones efectuadas en cuanto a que los gerentes, sí realizan una escucha activa a sus trabajadores para hacer posible el cumplimiento de sus labores.

INTERPRETACIÓN:

Las actividades que se desarrollan en las organizaciones son de suma importancia, porque permite a que los empleados se sientan muy motivados, con ganas de realizar sus labores de día a día, asimismo permite crear un buen clima laboral generando relaciones en la que los trabajadores tengan la satisfacción de cumplir con las metas establecidas por la empresa.

Mediante la investigación realizada a las pymes de la ciudad de Tarapoto se obtuvo como resultado que el 34% de las empresas realizan actividades de confraternidad como forma de motivación a sus trabajadores, asimismo, el 31% celebran los cumpleaños de sus trabajadores para aumentar el estado de ánimo de los mismos, así también el 27% de las empresas establecen una comunicación mutua entre el gerente y los trabajadores y el 8 % de las empresas utilizan otros tipos de motivación ,como salir a realizar actividades deportivas entre todos los trabajadores que laboran en la empresa, motivación en cuanto a los problemas que enfrentan los trabajadores .

Lo cual nos muestra que la mayoría de las empresas de la ciudad de Tarapoto realizan entre sus trabajadores actividades de confraternidad como forma de motivación para la realización de sus funciones de manera eficaz y eficiente para el logro de los objetivos.

ITERPRETACIÓN:

La técnica del Clima laboral es muy importante en las organizaciones de hoy porque favorece la relación interpersonal y medio ambiente de trabajo que son percibidas directa o indirectamente por el capital intelectual, la cual repercute en el comportamiento y rendimiento profesional lo que permite al personal realizar sus actividades de manera motivada .

Mediante las encuestas realizadas a las pymes de la ciudad de Tarapoto se pudo notar que el 100% de las empresas encuestadas presentan un buen clima laboral hacia sus trabajadores, por lo que se puede decir que existe buenas relaciones entre ellos, y la identificación de los trabajadores con su empresa. Tener un buen clima laboral trae consecuencias positivas de logro, afiliación, identificación, disciplina, colaboración, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación; facilitando la ejecución de las metas de la compañía, dependiente de trabajadores que tienen capacidad efectiva al realizar sus labores.

INTERPRETACIÓN:

La técnica de rotación de actividades es muy importante en las empresas porque permite al trabajador realizar diferentes actividades, ayudando en gran parte a disminuir la monotonía, el aburrimiento, el absentismo, cansancio, estrés al cual pertenecen las tareas repetitivas; lo cual el trabajador va sentirse con ganas de trabajar, es decÍr le va permitir ser más productivo en la labor que desempeña.

La rotación de actividades es necesaria e importante porque varia el contenido de la tarea a realizar así como las habilidades y conocimientos necesarios para llevarla a cabo, lo que influye positivamente en la satisfacción de los trabajadores.

Los resultados obtenidos en base a la aplicación de nuestra encuesta nos muestran que el 40% de las empresas de la ciudad de Tarapoto aplican la técnica de rotación de actividades en sus trabajadores y el 60 % no aplica por motivos que desconocen dichas técnicas de motivación.

Los indicadores nos permiten ver que la gran cantidad de empresas existentes en dicho lugar no tienen conocimiento efectivo de las técnicas ni tienen la menor idea sobre la importancia que genera la correcta aplicación de las mismas.

INTERPRETACIÓN:

La retroalimentación es un proceso que ayuda a proporcionar información sobre las competencias de las personas, sobre lo que sabe, sobre lo que hace y sobre la manera en cómo actúa. La retroalimentación permite describir el pensar, sentir y actuar de la gente en su ambiente y por lo tanto nos permite conocer cómo es su desempeño y cómo puede mejorarlo en el futuro.

Según los resultados que se obtuvo de las encuestas, el 93 % de las empresas de la ciudad de Tarapoto si conoce sobre esta técnica por lo que solo el 7 % de las empresas de la ciudad de Tarapoto desconocen esta importante técnica de motivación.

El Coaching es muy importante en las organizaciones puesto que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de medición y grupos de personas; comprende también un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en desarrollo, capaces de competir en el mercado, aplicando estrategias que faciliten el desarrollo de la empresa, que generen ganancias ,de tal modo que la organización pueda alcanzar sus objetivos; a su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de elogios y retroalimentación positiva basado en la observación.

Es una actividad que mejora el desempeño en forma permanente. Específicamente, es una conversación que involucra al menos dos personas en nuestro caso a un supervisor y a un individuo; aunque en ocasiones puede ser entre un superior y su equipo, ya que es un aspecto muy importante porque facilita a que el trabajador pueda enmendar sus errores y actuar de manera diferente en el entorno de trabajo, con nuevas expectativas, con nuevos ideales que le permitan realizarse como persona y como trabajador.

CAPÍTULO V:

DISCUSIÓN DE RESULTADOS

DISCUCIÓN DE RESULTADOS

Teniendo en cuenta los resultados obtenidos, al comparar con nuestra hipótesis que manifiesta que las PYMES de la cuidad de Tarapoto tiene escaso conocimiento y aplicación acerca de técnicas de motivación, obtenemos que según las respuestas de las encuestas, nuestra hipótesis se rechazaría, puesto que la mayoría de técnicas en estudio si se aplican en las PYMES de la cuidad de Tarapoto, aunque no es su totalidad.

Las encuestas nos muestran que aproximadamente las PYMES de la ciudad de Tarapoto aplican la gran mayoría de técnicas de motivación y en porcentajes elevados a excepción de algunos de ellos.

Lo que nos indica que las PYMES de la ciudad de Tarapoto en su mayoría aplican las técnicas básicas de motivación, que permiten la motivación intrínseca y extrínseca de los trabajadores que lo conforman, también permitiéndoles a éstas, operar y funcionar en el mercado local, nacional e internacional de manera competitiva, desarrollando y fortaleciendo la competitividad empresarial de la región San Martín (en el mercado nacional) y del Perú (en el mercado global).

En defensa de nuestra hipótesis creemos que en base a nuestro estudio de observación al comparar los siguientes datos: solo el 47 % de PYMES encuestadas conocen sobre técnicas de motivación, más solo el 20 % demostró como lo aplica en la respectiva encuesta; El 100 % dice aplicar la técnica de premios e incentivos, técnica de escucha activa, evaluación de rendimiento, escucha activa y la técnica de buen clima laboral, el resto de técnicas lo aplican en porcentajes menores es decir no lo aplican todas las PYMES.

Al analizar éstos resultados y la concordancia entre ellos podemos notar que; ¿cómo se van a aplicar la mayoría de técnicas de motivación, si no la conocen ni la mitad de gerentes, administradores, jefes del área de recursos humanos o encargados? suena algo no muy lógico. Lo que nos podría llegar a dos puntos; Los resultados se podrían ajustar al % que conoce sobre técnicas o sino que la diferencia que lo aplica, lo realiza sin saber que tales acciones que aplican en su empresa son técnicas de motivación.

Para poder determinar, comparar y definir los resultados obtenidos en la encuesta con los resultados en base a nuestra observación y defensa de hipótesis definimos la siguiente escala de calificación situacional en relación a competitividad:

Aplicación de técnicas de motivación.

% de nivel de - Aplicación de técnicas de motivación

PYMES Excelente

(80 – 100 %) Bueno

(60 – 80 % )

Regular

(40 – 60 %)

Malo

(20 – 40 %)

Deficiente

(20 – 0 %)

Resultados - encuesta (X) X

Base – observación (Y) Y

 (X) Según los resultados de la encuesta Las PYMES de la ciudad de Tarapoto se encuentra en un nivel BUENO.

 (Y) Según los resultados en base a la observación al momento de realizar las encuestas y teniendo en cuenta la lógica de las respuestas de las encuestas ubicamos a las PYMES de la ciudad de Tarapoto se encuentra en el nivel REGULAR.

Tomando en cuenta todo lo recolectado, analizado e interpretado lograremos cumplir con nuestros objetivos generales y específicos.

11. CONCLUSIONES

 La aplicación de las técnicas de motivación laboral en las PYMES de la ciudad de Tarapoto se realiza de manera adecuada en la mayoría de éstas.

 A pesar de que la mayoría de PYMES aplica adecuadamente las técnicas de motivación, aún falta un largo camino por recorrer para alcanzar la competitividad empresarial óptima que pueda competir a nivel nacional e internacional.

 Las técnicas más adecuadas para las PYMES de la ciudad de Tarapoto son, el clima laboral, el proceso de inducción, premios e incentivos, formación y desarrollo profesional y sueldos y salarios.

 La aplicación adecuada de métodos y técnicas genera beneficio tanto para el capital intelectual así como de la empresa misma pues, promueve el aumento en la productividad en ambos.

 Entre efectos positivos tenemos que el capital intelectual se siente a gusto al desarrollar sus labores, esto genera el éxito de la empresa.

 La aplicación de técnicas en las PYMES de la cuidad de Tarapoto es de gran importancia pues permite sus mejor funcionamiento que generará como efecto el crecimiento y desarrollo en el mercado donde operan.

 En las PYMES de la cuidad de Tarapoto, más del 53% de Gerentes, Administradores o Encargados no tienen conocimiento sobre las técnicas de motivación, ni de la importancia de éstas para la adecuada motivación y desarrollo eficiente en las actividades y roles que cumplen cada trabajador dentro de su ámbito laboral (PYME).

 El 47 % de las PYMES de la ciudad de Tarapoto aplica técnicas de motivación lo cual al momento de encuestar a los Encargados , Gerentes y Administradores pudimos notar que sus trabajadores realizaban sus actividades muy entusiasmados con muchas ganas de seguir y cumplir sus funciones.

 De la investigación realizada logramos rescatar que la motivación es parte esencial para que el capital intelectual sea productivo y se sienta complacido al momento de realizar sus labores en la organización. Esto reflejará en la atención que brinden a sus clientes.

12. RECOMENDACIONES

 Recomendamos a las PYMES buscar mejorar cada día en la aplicación de sus técnicas de motivación y buscar informarse más sobre éste importante tema.

 Que las PYMES tomen conciencia de la gran importancia que tiene la aplicación de técnicas de motivación, pues de no hacerlo se verán en un futuro no muy lejano, muy afectados, hasta podrían llegar al límite de extinguirse.

 Se recomienda a los gerentes administradores o encargados de las PYMES aplicar las técnicas de motivación en su empresa, ya que de esto dependerá el éxito o el fracaso de la misma. A su vez tomar en cuenta sobre la importancia que genera al ser aplicadas las diversas técnicas motivacionales en los trabajadores para realizar sus actividades de manera eficiente y eficaz.

 Recomendamos a los encargados capacitarse más todavía en temas concernientes a motivación para su máxima aplicación en el capital intelectual y estar a expectativa de los cambios que se pueden originar en el ámbito interno laboral.

 Todas las pymes deben tomar conciencia de que aplicar las técnicas de motivación no significa declinación de la empresa, sino lo contrario, significa desarrollo de la misma, trabajar con voluntad y esmero para obtener resultados, cumpliendo las metas y objetivos de la empresa y alcanzar la competitividad.

13. ANEXOS

ENCUESTA

Marcar con aspa o X según sea la alternativa correcta a afirmar.

1. ¿Conoce usted sobre técnicas de motivación?

a) Sí

b) No

Describa cuales:……………………………………………………………………………

2. ¿Motiva usted a un trabajador nuevo en su empresa?

a) Sí

b) No

¿Cómo?:……………………………………………………………………………………

3. ¿Cree usted que la política de pago salarial aplicada en su empresa afecta en la motivación de sus trabajadores?

a) Sí

b) No

4. ¿Usted premia o incentiva a sus trabajadores por algún logro pre-establecido?

a) Sí

b) No

¿Cómo?:……………………………………………………………………………………..

5. ¿Los objetivos y metas de los trabajadores son tomados en cuenta en relación a los de su empresa?

a) Sí

b) No

6. ¿Existe relación entre los objetivos y metas de la empresa con los de su trabajador?

a) Sí

b) No

c) Lo ignora

7. ¿Realiza usted la evaluación del rendimiento a sus trabajadores? ¿Cada cuánto tiempo?

a) Mensual

b) Cada semestre

c) Anual

d) Otros: especifique………………………………………………………………………….

8. ¿La empresa cuenta con política de capacitación y desarrollo profesional de sus trabajadores?

a) Sí

b) No

9. ¿Los puestos de trabajo de cada uno de sus trabajadores esta adecuadamente implementado?

a) Sí

b) No

10. ¿Permite la participación de sus trabajadores en la elaboración y planificación y organización de su trabajo?

a) Sí

b) No

11. ¿Cuenta con políticas de reconocimiento hacia sus trabajadores, cuando estos cumplan con los objetivos y metas trazadas dentro de la empresa?

a) Sí

b) No

12. ¿Usted brinda interés y comprensión a los requerimientos y opiniones de sus trabajadores?

a) Sí

b) No

13. ¿Qué actividades o acciones realiza usted para que su trabajador se sienta a gusto y que es parte fundamental en el desarrollo de su empresa?

a) Actividades de confraternidad

b) Celebración de cumpleaños

c) Comunicación permanente

d) Otros: especifique…………………………………………………………………………...

14. ¿Existe una buena y favorable relación entre sus trabajadores?

a) Sí

b) No

15. ¿Sus trabajadores cambian temporalmente de actividades o solo se dedican a una actividad específica?

a) Sí

b) No

16. ¿Usted realiza el proceso de retroalimentación y observación al aplicar medidas correctivas en su empresa?

a) Sí

b) No

14. LINKOGRAFÍA

 http://www.buenastareas.com/ensayos/Importancia-De-La-Motivacion-Laboral/1562606.html

 http://www.monografias.com/trabajos84/motivacion-laboral-empleados/motivacion-laboral-empleados.shtml

 http://bromo2k.wordpress.com/2011/05/16/la-importancia-de-la-motivacin-laboral/

 http://coyunturaeconomica.com/herramientas/motivacion-laboral

 http://delcampovillares.com/tecnicas-de-motivacion-la-motivacion-satisfaccion-laboral/

 http://coyunturaeconomica.com/herramientas/motivacion-laboral

 http://www.univo.edu.sv:8081/tesis/019953/019953_Cap1.pdf

 http://www.buenastareas.com/ensayos/Elaboracion-De-Tesis/6158478.html

 http://www.monografias.com/trabajos15/motivacion-laboral/motivacion-laboral.shtml

 http://www.slideshare.net/wenceslao/el-problema-de-la-motivacin

 http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/motamblauch.htm

 http://es.wikipedia.org/wiki/Peque%C3%B1a_y_mediana_empresa

 http://www.slideshare.net/milkavaliente/pyme-caractersticas

 http://www.buenastareas.com/ensayos/Caracteristicas-Generales-De-Las-Pymes/1921421.html

 http://www.eumed.net/libros-gratis/2007c/334/caracteristicas%20de%20las%20PYMES.htm

 http://www.inei.gob.pe/biblioineipub/bancopub/est/lib0165/cap312.htm

 http://www.esan.edu.pe/publicaciones/2010/10/20/libro%20mype%201.pdf

 LA MOTIVACIÓN LABORAL: ESTUDIO DESCRIPTIVO DE ALGUNAS VARIABLES - Alumna: Virginia García Sanz (Tutor: Enrique Merino Tejedor) - Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos (Facultad de Ciencias Sociales, Jurídicas y de la Comunicación) – (http://www.google.com.pe/url?Sa=t&rct=j&q=la%20motivaci%C3%b3n%20laboral%3A%20estudio%20descriptivo%20de%20algunas%20variables%20&source=web&cd=2&cad=rja&ved=0cduqfjab&url=http%3A%2F%2Fuvadoc.uva.es%2Fbitstream%2F10324%2F1144%2F1%2FTFG-B.60.pdf&ei=zhwyuaa3fe-80QH9_4hycw&usg=afqjcneeawwkrpvs0o6oywmswwm4ts5xnw&bvm=bv.47534661,d.dmq)

 LA MOTIVACIÓN LABORAL, FACTOR FUNDAMENTAL PARA EL LOGRO DE OBJETIVOS ORGANIZACIONALES: CASO EMPRESA MANUFACTURERA DE TUBERÍA DE ACERO - Ramírez, R., J. L. Abreu y M. H. Badii - Daena: International Journal of Good Conscience. 3(1): 143-185. Marzo 2008. ISSN 1870-557X. - (http://www.google.com.pe/url?Sa=t&rct=j&q=daena%3A%20international%20journal%20of%20good%20conscience.%203(1)%20%3A%20143-185.%20marzo%202008.%20issn%201870-557x.&source=web&cd=1&cad=rja&ved=0cccqfjaa&url=http%3A%2F%2Fwww.spentamexico.org%2Fv3-n1%2F3(1)%2520143-185.pdf&ei=bxoyuayogcsm0qhe6ohwdw&usg=afqjcnhs_kyjwuuittwdpnoratjg-noktg&bvm=bv.47534661,d.dmq)

 MODELO DE MOTIVACIÓN PARA ORGANIZACIONES EN MORELOS - Lugarda Soberanes Espinoza - Red Nacional para la Competitividad e Innovación en el Trabajo – (http://www.google.com.pe/url?sa=t&rct=j&q=modelo%20de%20motivaci%C3%B3n%20para%20organizaciones%20en%20morelos%20&source=web&cd=1&cad=rja&ved=0CCcQFjAA&url=http%3A%2F%2Fbuenaspracticas.stps.gob.mx%2Fbuenaspracticas%2Fadministrador%2FLecturas%2Fpdf%2Fmodelo_motivacion_lugarda_soberanes.pdf&ei=WxSyUeCTGPGX0gH8soHYAg&usg=AFQjCNGMty4H0oixevavi84lgl9l0JyzXg&bvm=bv.47534661,d.dmQ)

 Universidad autónoma metropolitana (unidad iztapalapa - ciencias sociales y humanidades) - análisis de la motivación del personal en relación con el clima organizacional - t e s i s: que para obtener el titulo de licenciado en adminidtracion. - presenta la alumna: solis robles virginia (2003.) - asesor: epifanio garcia mata – (http://www.google.com.pe/url?sa=t&rct=j&q=an%c3%a1lisis%20de%20la%20motivaci%c3%b3n%20del%20personal%20en%20relaci%c3%b3n%20con%20el%20clima%20organizacional&source=web&cd=1&cad=rja&ved=0cccqfjaa&url=http%3a%2f%2f148.206.53.231%2fuami10861.pdf&ei=cbayuchwhmfe4aofjidqbg&usg=afqjcngyteyswdpxw_emfzqbrbulcn2vgq&bvm=bv.47534661,d.dmq.

 http://www.javierpelayo.com/attachments/article/264/La%20motivacion%20laboral%20presentacion.pdf

 http://ebookbrowse.com/k062-teorias-y-tecnicas-de-motivacion-laboral-pdf-d224469555

 http://www.slideshare.net/antonioguirao/unidad-13-ret-motivacin-laboral

 http://www.slideshare.net/ale_sifuentes/artculos-de-la-semana-12-tcnicas-de-motivacin-laboral

 http://www.gestion.org/grrhh/clima-laboral/metodos-y-tecnicas-de-motivacion-laboral/

 http://es.workmeter.com/blog/bid/197281/T%C3%A9cnicas-y-herramientas-para-la-motivaci%C3%B3n-laboral

 http://www.tiemposmodernos.eu/ret-tecnicas-de-motivacion-laboral/

 http://coyunturaeconomica.com/herramientas/motivacion-laboral

 http://lasrelacioneshumanasenlaempresa.blogspot.com/2009/01/tcnicas-de-motivacin-laboral.html

 http://es.scribd.com/doc/91840995/TECNICAS-DE-MOTIVACION-LABORAL

 http://www.crecenegocios.com/tecnicas-de-motivacion/

 http://www.microsoft.com/business/es-es/content/paginas/article.aspx?cbcid=176

 http://www.emprendices.co/motivacion-laboral/

 http://www.elergonomista.com/motivacion130107.html

 http://www.emprendepyme.net/la-realidad-de-la-motivacion-laboral.html

 http://coyunturaeconomica.com/herramientas/motivacion-laboral

 http://elaboratumonografiapasoapaso.com/blog/variable-dependiente-e-independiente/

 http://espanol.answers.yahoo.com/question/index?qid=20080616143433AAek9oL

 http://www.e-torredebabel.com/Psicologia/Vocabulario/Variable.htm

 http://www.gestion.org/grrhh/clima-laboral/metodos-y-tecnicas-de-motivacion-laboral/

 http://www.oocities.org/reinamendoza/Gerencia/Foro/Foro.htm

 http://buenaspracticas.stps.gob.mx/buenaspracticas/administrador/Lecturas/pdf/modelo_motivacion_lugarda_soberanes.pdf

 http://buenaspracticas.stps.gob.mx/buenaspracticas/administrador/Lecturas/pdf/modelo_motivacion_lugarda_soberanes.pdf

...