Desarrollo Organizacional

R. Beckhard

Un esfuerzo (1) planeado (2) abarca toda la organización (3) dirigido por lacúspide, (4) para mejorar la efectividad ysalud de la organización a través de (5) intervenciones planeadas en los µprocesos de la organización utilizando los conocimientos de las ciencias del comportamiento.

W. Burke (Columbia)

DO es un proceso de cambio de la cultura de una organización mediante lautilización de tecnología, investigacióny teoría de las ciencias del comportamiento

W. French (U. de Washington)

DO es un esfuerzo de largo alcance para mejorar los procesos de renovacióny solución de problemas de unaorganización, especialmente a través deun manejo más efectivo y colaborativode la cultura

HISTORIA DEL DO

 1940-1960. Movimiento de las Relaciones Humanas

 1967. Surge una nueva orientación filosofica de la Administracion, la teoria general de sistemas

 1982. Se incorporan conceptos de “cultura y valores organizacionales”

 1986. Levy define el cambio de 2º orden Influencia Japonesa. Participación

 1990-1995. Planificación Estratégica y Desarrollo Organizacional Administración de la Calidad Total

CARACTERISTICAS DEL DO

1. Focalización en toda la organización: El DO toma la organización como un todo para que el cambio sea efectivo. En la sociedad moderna, el cambio es tan grande que la organización necesita que todas sus partes trabajen en conjunto para resolver los problemas que surjan y aprovechar las oportunidades que se presenten. El DO es un programa amplio que busca que todas las partes integrantes de la organización estén bien coordinadas.

2. Orientación sistémica: El DO se orienta a las interacciones de las diversas partes de la organización (que ejercen influencia recíproca), a las relaciones laborales entre las personas y a la estructura y los procesos organizacionales. El objetivo básico del DO es lograr que todas esas partes trabajen en conjunto con eficacia. Lo importante es saber cómo se relacionan dichas partes y no cómo funcionan por separado.

3. Agente de cambio: El DO utiliza uno o más agentes de cambio: personas que desempeñan el papel de estimular y coordinar el cambio dentro de un grupo o dentro de la organización. En general, el agente principal de cambio es un consultor externo que puede trabajar sin presiones de la jerarquía ni de política de la empresa. El gerente de recursos humanos desempeña el rol de agente interno del cambio que coordina el programa con la administración y con el agente externo –que también esta en contacto con la administración-, lo cual origina una relación triádica que involucra al ejecutivo de RH, a la dirección y al consultor. En otros casos, la empresa tiene su propio consultor interno o un departamento de DO para detectar los cambios e implementarlos, con el fin de incrementar la competitividad organizacional.

4. Solución de problemas: El DO no sólo analiza los problemas en teoría, sino que hace énfasis en las soluciones; focaliza los problemas reales, no los artificiales, utilizando la investigación – acción.

5. Aprendizaje experimental: Los participantes aprenden a resolver experimentalmente en el ambiente de entrenamiento los problemas que deben enfrentar en el trabajo. Los participantes analizan y discuten su propia experiencia y aprenden de ésta. Este enfoque produce mas cambios de comportamiento que el tradicional de lectura y análisis de casos, en que las personas hablan sobre situaciones abstractas. La teoría es necesaria y deseable, pero la prueba final se halla en la practica. El DO ayuda a aprender de la propia experiencia, a solidificar o recongelar nuevos aprendizajes y a responder interrogantes que rondan la mente de las personas.

6. Procesos grupales: El DO se basa en procesos grupales, como discusiones en grupo, debates, conflictos intergrupales y procedimientos de cooperación. Se observa un esfuerzo para mejorar las relaciones interpersonales, abrir los canales de comunicación, construir confianza y estimular la responsabilidad entre las personas.

7. Retroalimentación: El DO busca proporcionar retroalimentación a los participantes para que fundamenten sus decisiones en datos concretos. La Retroalimentación suministra alimentación de retorno sobre el comportamiento y estimula a las personas a comprender las situaciones en que se desenvuelven y a emprender las acciones autocorrectivas mas eficaces en esas situaciones.

8. Orientación situacional: El procedimiento del DO no es rígido ni inmutable, sino situacional y orientando hacia la contingencia. Es flexible y pragmático, y adapta las acciones a las necesidades especificas y particulares. Los participantes analizan las diversas alternativas y no se basan en una única manera de plantear los problemas.

9. Desarrollo de equipos: El objetivo general del DO es construir mejores equipos de trabajo en la organización. Hace énfasis en los grupos, ya sean pequeños o grandes, propone la cooperación y la integración y enseña a superar diferencias individuales o grupales.

En el fondo, el DO es la aplicación de las técnicas de las ciencias del comportamiento para mejorar la salud y eficacia de las organizaciones mediante la habilidad de las personas para enfrentar los cambios ambientales, mejorar las relaciones internas e incrementar la capacidad de solucionar problemas.

CARACTERÍSTICAS DEL DO por French y Bell:

1. El DO se enfoca en la cultura y en los procesos.

2. Alienta la colaboración entre los líderes y miembros en el manejo de la cultura y los procesos.

3. Equipos de todo tipo son particularmente importantes para cumplir tareas y son objetivos de las actividades de DO.

4. El DO se enfoca en el lado humano y social de la organización y al hacerlo también interviene en los aspectos tecnológicos y estructurales.

5. El involucramiento y participación en la solución de los problemas y la toma de decisiones por todos los niveles de la organización, son marcos principales en el DO.

6. El DO se enfoca en el cambio total del sistema y ve a las organizaciones como sistemas sociales complejos.

7. Los practicantes del DO son facilitadores, colaboradores y co aprendices del sistema cliente.

8. El DO se basa en un modelo invesitgativo de acción (investigación acción) con la amplia participación de los miembros del sistema cliente.

9. El DO asume un punto de vista de desarrollo que busca el mejoramiento tanto de los individuos como de la organización. El intento de crear soluciones "ganar - ganar" es una práctica estándar de los programas de DO.

OBJETIVOS BÀSICOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

• Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades organizacionales, y de abertura para diagnosticar y solucionar problemas.

• Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias.

• Establecer un clima de confianza, respecto a que no haya manipulación entre jefes, colegas y subordinados.

• Estimular las emociones y sentimientos de las personas. Localizar las responsabilidades de solución y la toma de decisiones, lo mas próximo posible de las fuentes de información en el nivel adecuado al tipo de solución.

• Desarrollar la organización a través del desarrollo de los individuos.

• Compatibilizar y optimizar metas, recursos, estructuras, procedimientos y comportamientos.

• Perfeccionar el sistema y los procesos de información y comunicación

• Identificar puntos de bloqueo o pérdida de energías y recursos de varios tipos: físicos, humanos, materiales, de información, etc.

METAS DEL D.O.

• Las metas del D.O. pueden resumirse, de manera no exhaustiva, en los siguientes grandes apartados:

• Crear en toda la organización una "cultura abierta", orientada a la solución de problemas.

• Complementar la autoridad que comporta el papel o estatus, con la autoridad que proporciona el conocimiento y la competencia.

• Situar las responsabilidades de toma de decisiones y solución de problemas lo más cerca posible de las fuentes de información.

• Crear confianza entre personas y grupos de toda la organización.

• Hacer que la competencia sea más pertinente para las metas del trabajo y llevar al máximo los esfuerzos cooperativos.

• Propiciar la elaboración de un sistema de recompensas en el que se reconozca, tanto el logro de las metas de la organización, como el desarrollo de las personas.

• Intensificar en las personas el sentimiento de que ellas son los dueños de los objetivos de la organización.

• Aumentar el auto-control y la auto dirección de las personas que forman parte de la organización.

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