Desarrollo Organizacional

Índice

Introducción 3

Situación del caso 4

Definición del objetivo del diagnostico 5

Elaboración de un plan de trabajo y recolección de información 6

Análisis de las situaciones. 7

Cultura organizacional 7

Clima Laboral 7

Integración 8

Seguimiento 9

Comunicación 9

Cuadro Comunicacional 11

Traslado y/o flexibilidad de horario de entrada 12

Los nuevos puestos de trabajo 12

Apoyar las nuevas relaciones laborales 13

Herramientas que facilitarán la fusión de empresas 15

Sociograma 15

Outplacement 16

Conclusión 18

Bibliografía 19

Introducción

Dentro de lo que se analizará en el caso sobre la fusión de dos empresas de diferentes cabalidades de tamaño y desarrollo administrativo, es fundamental comenzar a proponer un diagnostico el cual se desglosará en diferentes etapas de corto, mediano y largo plazo para ejercer el plan de acción sobre como se ve envuelta diferentes actores que se explicaran en el desarrollo del trabajo para efectuar un correcto desarrollo organizacional.

El hecho de realizar una fusión es primordial realizar correctamente los cuatro pasos fundamentales para la gestión administrativa siendo la planeación, organización, dirección y un buen control constantemente para visualizar si se está realizando lo esperando en la fusión de estas dos empresas con diferentes actores culturales, tanto como identidad, imagen y marca de la organización.

Situación del caso

Empresa ubicada en la comuna de La Florida donde provee alrededor de 400 trabajadores, decide fusionarse a una empresa con mayor prestigio y mejor imagen contenida por 100 trabajadores, en la ubicación de Lampa.

Con esta fusión los 400 trabajadores serán integrados a la empresa ubicada en la comuna de Lampa.

Pero nosotros no sabemos si esto será un beneficio para cada uno de los trabajadores de estas empresas o si es que se generaría un problema en el traslado, relaciones laborales, clima cultural, tiempo, etc.

Definición del objetivo del diagnostico

El objetivo de realizar este diagnostico dentro de la empresas, es conocer como se verán afectadas los trabajadores e integrantes tanto de la empresa chica como la grande.

Para el caso de la empresa grande ubicada en la florida, queremos transparentar como se realizará la reducción de personal del modo más beneficioso para la organización. Y cómo tratar que el personal que continúe en la empresa no se vea afectado por la nueva cultura organizacional a la que se verá enfrentado.

Mientras que para el caso de la empresa pequeña de lampa (nueva sede de la empresa), es necesario profundizar, cómo se distribuirán los nuevos puestos de trabajos, enfrentando la incertidumbre de los trabajadores que siguen contratados, que pueden afectar en su desempeño y desmotivación, así como también, enfrentarse a los nuevos trabajadores y reorganizar los nuevos equipos de trabajo.

Elaboración de un plan de trabajo y recolección de información

Para comenzar a realizar nuestro plan de trabajo debemos recolectar información acerca de los trabajadores y de los impactos que estos cambios traerían para la cultura organizacional de la empresa.

El departamento de RRHH deberá elaborar informes donde especifiquen los datos relevantes para el diagnostico, como si los trabajadores están o no dispuestos a seguir trabajando en la organización, domicilio, horas de traslado, tipo de movilización, etc.

Con los resultados de este informe:

 Se evalúa la disposición de cada uno de los empleados convenientes para la empresa y de esta manera seguir trabajando con compromiso.

 Luego, se despedirán aquellos empleados que no cumplan el perfil de la nueva organización, donde se terminará la relación laboral de aquellos empleados que no estén dispuestos a los nuevos cambios.

 Al tiempo después, se realiza un estudio del clima Laboral, para visualizar el comportamiento de los empleados y ver en que se está fallando y si tiene arreglo a corto plazo. (feedback o retroalimentación del personal)

Análisis de las situaciones.

Cultura organizacional

Se ve claramente afectada. Sin embargo no se puede estimar aun si es positiva o negativa. Como se planteó con anterioridad, la organización de menor tamaño es la que conserva la cultura en esta fusión, quien será la que definirá el comportamiento de los empleados, donde debe ser tomada cuidadosamente y distribuida a cada uno de los empleados para que lo sientan como algo propio y personal que la empresa comparta con ellos, de esta manera, se consideren parte del cambio en la organización y se sientan cómodos e integrados con lo que se realiza dentro de la empresa. El hecho que los trabajadores se incluyan en este proceso, implica que trabajen con más motivación y se sientan capaces de aportar también a la formación empresarial.

Clima Laboral

El clima laboral puede cambiar con la fusión. Los empleados acostumbrados a su espacio de trabajo pueden sentirse desplazados a raíz del ingreso de nuevo capital humano. Además el choque de cultura organizacional puede provocar conflictos al momento de trabajar y compartir esos espacios. La incertidumbre frente a la durabilidad en su puesto de trabajo generará variadas reacciones, que van desde el estancamiento laboral, hasta enfermedades sicológicas como depresión y estrés. En este caso los puestos de trabajo se enfrentarán a una importante reestructuración y como lo presentaremos más adelante, existirá un problema en la integración del personal en el grupo de labores diarias.

Integración

Durante la integración se debe tratar de ejecutar los cambios en la estructura, recursos humanos y cultura, considerados necesarios para el logro de las sinergias que se obtendrían a partir de la fusión.

Importantes también son los cambios en la estructura y estrategia, ya que existen muchas diferencias, por ejemplo, una empresa puede tener una estructura del tipo mecanicista y la otra compañía puede contar con un sistema orgánico.

Por otra parte, puede que una de las organizaciones pretenda brindar un servicio de alta calidad, siendo que para la otra empresa su mayor preocupación es la rentabilidad. En lo que respecta al área de recursos humanos, el aspecto más importante es que las organizaciones que se fusionan tienen su propia historia, por lo que habrán desarrollado culturas, identidades y lealtades que tenderán a persistir a pesar de los intentos formales de mezclar o crear una cultura o identidad común, diferente o tal vez muy ligada a lo que se presentará como nuevo sistema de trabajo.

Seguimiento

Con posterioridad a la integración se considera esencial la formación de un equipo responsable del seguimiento de la evolución del proceso de fusión. Dicho grupo tiene a su cargo la observación de las conductas del personal, la implementación de mecanismos para reducir las perturbaciones producidas a los empleados por el cambio, como ser disminución de la motivación y productividad, y la evaluación de la percepción de la fusión por los agentes externos. Además con este grupo de seguimiento podemos obtener un feedback de los hechos; permitiéndonos obtener mayor información de los cambios ocurridos y si es necesario mejorar aquellos puntos donde la intervención no es la esperada por cada uno de los miembros de la organización.

Comunicación

Al hacer una fusión es primordial la comunicación entre las partes ya que dan a conocer los objetivos de la fusión. Así se plantearán y se informará hacia donde apunta la organización y cuáles son las metas que se quieren alcanzar, ya sean a corto plazo o largo, incluyendo de esta forma a todos los integrantes de cada uno de los departamentos de la empresa. Esta parte de la aplicación del cambio, la comunicación es fundamental para poder evitar choques ideológicos, de cultura, integración, etc. Por otro lado, está confirmado que la incertidumbre podría causar un gran descontento, y aplicando una comunicación estructurada y adecuada, disminuiría a los trabajadores que se encuentren inconformes con la forma de trabajo.

La comunicación no solo se ve reflejada hacia los trabajadores si no que también se manifiesta hacia el plano de los clientes de la empresa, como también hacia la competencia y los proveedores.

Tenemos que estar atentos de que el cambio se refleje consistentemente en todas las áreas,

...