DESARROLLO ORGANIZACIONAL

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

TEMA 1

INTRODUCCIÓN AL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Vivimos en un mundo de constates cambio acelerados que tienen un lugar en muchas áreas, incluyendo los aspectos políticos, científicos, tecnológicos y de comunicaciones, así como en las mismas organizaciones. También vivimos en un mundo en que las organizaciones desempeñan un papel fundamental. Nacemos vivimos, somos educados y trabajamos en una organización o dependiendo de ella indirectamente.

Muchas organizaciones modernas han desarrollado la habilidad para integrar el cambio tecnológico y de información, sin embargo, la habilidad de muchas organizaciones para acomodarse o modificarse al cambio se ha retrasado debido a su mala adaptación para integrar el cambio tecnológico.

El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional.

1.1 DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Se ha definido como “esfuerzo a largo plazo” apoyando por la alta gerencia para mejorar los procesos de solución de problemas de renovación organizacional mediante un diagnostico eficaz y colaborador.

Los enfoques de cambio planeado conducen la organización a la excelencia y mejorar el desempeño y la satisfacción de las personas involucradas.

En general el desarrollo organizacional implica cambios estructurales y técnicos.

Pero su objetivo principal es cambiar a las personas y la naturaleza y la calidad de sus relaciones laborales. Su énfasis se dirige a cambiar la cultura organizacional. En principio el DO es un cambio organizacional planeado.

1.2 TERMINOLOGÍA

El desarrollo de las organizaciones ha sido recientemente objeto de consideraciones teóricas y tratamiento practico bajo la denominación de desarrollo organizacional o desarrollo de la organización comúnmente conocida por la sigla de D.O.

El desarrollo organizacional (DO) surge a finales de los años cincuenta y principios de los sesenta como una estrategia singular para mejorar la organización, este surgimiento está basado en los descubrimientos de la dinámica de grupo y en la teoría y la práctica relacionadas con el cambio planificado, el (DO) ha evolucionado hasta convertirse en una estructura integrada de teorías y prácticas capaces de resolver o ayudar a resolver la mayor parte de los problemas importantes a los que enfrenta el lado humano de las organizaciones.

1.3 VALORES

Respeto por las personas.- Se considera a todas las personas, como el elemento más valioso de la organización, como personas responsables, y se les trata con dignidad y respeto.

Confianza y apoyo.- Se busca la organización eficaz y saludable caracterizada por la confianza, autenticidad, franqueza y clima de apoyo.

Igualdad de poder.- Las organizaciones eficaces restan énfasis a la autoridad y control jerárquico, no establecen relaciones de superior a inferior, sino de igual a igual.

Confrontación.- No se pueden esconder los problemas. Se les debe enfrentar abiertamente.

Participación.- Entre más personas se involucren en el cambio y en las decisiones que lo rodean, más se sentirán comprometidas con la implantación de las decisiones de cambio.

1.4 PROCESOS

1º Decisión de la gerencia de la empresa de utilizar el DO: Es el primer paso para utilizar el DO como instrumento de cambio y seleccionar un consultor para coordinar la gerencia de la empresa.

2º Diagnostico inicial: La gerencia se reúne con el consultor para determinar el modelo de DO, el consultor busca información mediante entrevistas con varias personas de la empresa, se debe de dar un diagnostico para corregir algún problema de la organización.

3º Recolección de datos: Se hace una investigación para conocer el ambiente interno y ver el clima organizacional, el consultor se reúne con los grupos para obtener datos como:

_ ¿qué condiciones contribuyen a lograr su eficiencia en el trabajo?

_ ¿qué condiciones interfieren su eficacia en el trabajo?

_ ¿que debería cambiar en el funcionamiento y operación de la empresa?

4º Retroalimentación de datos y confrontación: Designan grupos de trabajo para evaluar y revisar los datos obtenidos, detectar problemas y establecer prioridades de cambio.

5º Planeación de acción y solución de problemas: Los grupos utilizan datos para fundamentar las recomendaciones sobre los cambios necesarios. Los planes son específicos: la conducción de las acciones, cuando y como estas deben implementarse.

6º Desarrollo de equipos: El consultor estimula la formación de grupos y el desarrollo de equipos para que examinen como trabajan en conjunto y como se integran entre sí, también motiva la comunicación abierta y la confianza para mejorar la eficiencia y la eficacia de los grupos.

7º Desarrollo intergrupal: los grupos son sometidos a reuniones de confrontación para una mejor relación intergrupal.

8º Evaluación y seguimiento. El consultor ayuda a la empresa a evaluar los resultados del DO y desarrollar otros programas en áreas donde es necesario tener resultados.

1.5 PASOS PARA IMPLANTAR

1. Determinar el conflicto

Identifique cuáles son las partes del conflicto. Como también, cuáles son las áreas y personas involucradas en el deterioro de los indicadores del negocio.

2. Relevamiento y entrevistas

A través de las entrevistas, el área de Resolución de Conflictos debe identificar la fuente de la disputa.

3. Diseño de la resolución

Una vez detectada la fuente, es posible avanzar hacia una negociación o mediación entre los dos gerentes a fin de diseñar, una solución consensuada.

4. Aprobación de la gerencia general

Los gerentes deben aprobar el acuerdo, para asegurarse de que la solución esté alineada con las necesidades de la organización y no únicamente de los trabajadores en disputa.

5. Implementación

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