DESARROLLO ORGANIZACIONAL

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

TEMA 1

INTRODUCCIÓN AL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Vivimos en un mundo de constates cambio acelerados que tienen un lugar en muchas áreas, incluyendo los aspectos políticos, científicos, tecnológicos y de comunicaciones, así como en las mismas organizaciones. También vivimos en un mundo en que las organizaciones desempeñan un papel fundamental. Nacemos vivimos, somos educados y trabajamos en una organización o dependiendo de ella indirectamente.

Muchas organizaciones modernas han desarrollado la habilidad para integrar el cambio tecnológico y de información, sin embargo, la habilidad de muchas organizaciones para acomodarse o modificarse al cambio se ha retrasado debido a su mala adaptación para integrar el cambio tecnológico.

El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional.

1.1 DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Se ha definido como “esfuerzo a largo plazo” apoyando por la alta gerencia para mejorar los procesos de solución de problemas de renovación organizacional mediante un diagnostico eficaz y colaborador.

Los enfoques de cambio planeado conducen la organización a la excelencia y mejorar el desempeño y la satisfacción de las personas involucradas.

En general el desarrollo organizacional implica cambios estructurales y técnicos.

Pero su objetivo principal es cambiar a las personas y la naturaleza y la calidad de sus relaciones laborales. Su énfasis se dirige a cambiar la cultura organizacional. En principio el DO es un cambio organizacional planeado.

1.2 TERMINOLOGÍA

El desarrollo de las organizaciones ha sido recientemente objeto de consideraciones teóricas y tratamiento practico bajo la denominación de desarrollo organizacional o desarrollo de la organización comúnmente conocida por la sigla de D.O.

El desarrollo organizacional (DO) surge a finales de los años cincuenta y principios de los sesenta como una estrategia singular para mejorar la organización, este surgimiento está basado en los descubrimientos de la dinámica de grupo y en la teoría y la práctica relacionadas con el cambio planificado, el (DO) ha evolucionado hasta convertirse en una estructura integrada de teorías y prácticas capaces de resolver o ayudar a resolver la mayor parte de los problemas importantes a los que enfrenta el lado humano de las organizaciones.

1.3 VALORES

Respeto por las personas.- Se considera a todas las personas, como el elemento más valioso de la organización, como personas responsables, y se les trata con dignidad y respeto.

Confianza y apoyo.- Se busca la organización eficaz y saludable caracterizada por la confianza, autenticidad, franqueza y clima de apoyo.

Igualdad de poder.- Las organizaciones eficaces restan énfasis a la autoridad y control jerárquico, no establecen relaciones de superior a inferior, sino de igual a igual.

Confrontación.- No se pueden esconder los problemas. Se les debe enfrentar abiertamente.

Participación.- Entre más personas se involucren en el cambio y en las decisiones que lo rodean, más se sentirán comprometidas con la implantación de las decisiones de cambio.

1.4 PROCESOS

1º Decisión de la gerencia de la empresa de utilizar el DO: Es el primer paso para utilizar el DO como instrumento de cambio y seleccionar un consultor para coordinar la gerencia de la empresa.

2º Diagnostico inicial: La gerencia se reúne con el consultor para determinar el modelo de DO, el consultor busca información mediante entrevistas con varias personas de la empresa, se debe de dar un diagnostico para corregir algún problema de la organización.

3º Recolección de datos: Se hace una investigación para conocer el ambiente interno y ver el clima organizacional, el consultor se reúne con los grupos para obtener datos como:

_ ¿qué condiciones contribuyen a lograr su eficiencia en el trabajo?

_ ¿qué condiciones interfieren su eficacia en el trabajo?

_ ¿que debería cambiar en el funcionamiento y operación de la empresa?

4º Retroalimentación de datos y confrontación: Designan grupos de trabajo para evaluar y revisar los datos obtenidos, detectar problemas y establecer prioridades de cambio.

5º Planeación de acción y solución de problemas: Los grupos utilizan datos para fundamentar las recomendaciones sobre los cambios necesarios. Los planes son específicos: la conducción de las acciones, cuando y como estas deben implementarse.

6º Desarrollo de equipos: El consultor estimula la formación de grupos y el desarrollo de equipos para que examinen como trabajan en conjunto y como se integran entre sí, también motiva la comunicación abierta y la confianza para mejorar la eficiencia y la eficacia de los grupos.

7º Desarrollo intergrupal: los grupos son sometidos a reuniones de confrontación para una mejor relación intergrupal.

8º Evaluación y seguimiento. El consultor ayuda a la empresa a evaluar los resultados del DO y desarrollar otros programas en áreas donde es necesario tener resultados.

1.5 PASOS PARA IMPLANTAR

1. Determinar el conflicto

Identifique cuáles son las partes del conflicto. Como también, cuáles son las áreas y personas involucradas en el deterioro de los indicadores del negocio.

2. Relevamiento y entrevistas

A través de las entrevistas, el área de Resolución de Conflictos debe identificar la fuente de la disputa.

3. Diseño de la resolución

Una vez detectada la fuente, es posible avanzar hacia una negociación o mediación entre los dos gerentes a fin de diseñar, una solución consensuada.

4. Aprobación de la gerencia general

Los gerentes deben aprobar el acuerdo, para asegurarse de que la solución esté alineada con las necesidades de la organización y no únicamente de los trabajadores en disputa.

5. Implementación

Una vez aprobada la resolución, llega el momento de la ejecución.

6. Seguimiento, retroalimentación y ajuste

Luego de algunas semanas de aplicación, se realiza una reunión para verificar los resultados, y en caso de no ser positivos, se repite el proceso desde el punto tres.

1.6 OBJETIVOS

 Creación de un sentido de identificación de las personas en relación con la organización.

 Se busca la motivación en conjunto con el compromiso, el compartir objetivos comunes y el incremento de lealtad.

 Desarrollo del espíritu de equipo por medio de la integración y de la interacción de las personas.

 Perfeccionamiento de la percepción común sobre el ambiente externo con la finalidad de facilitar la adaptación de toda la organización

 El desarrollo de un sistema viable y capaz de renovarse, es decir, que se pueda organizar de varias maneras, de acuerdo con las tareas.

 La óptima efectividad del sistema estable y de los sistemas temporales por medio de mecanismos de mejora continúa.

 Crear condiciones en las cuales surjan conflictos y se manejen.

TEMA 2

SUBSISTEMA DE ORGANIZACIÓN

Los departamentos de una organización actúan como subsistemas y ayudan a distinguir el diseño de la organización.

Dentro de los sistemas siempre está integrado por los subsistemas y todos están interconectados para tener una relación favorable con el ambiente externo y sobre todo con el ambiente interno de la organización.

Son interdependientes entre sí y un cambio en cualquiera de ellos interviene en las demás, es por ello que independientemente de la naturaleza del cambio que se implante en una empresa, este debe ser planeado y debe ser precedido de un estudio que muestre el impacto en todo el sistema.

2.1 TÉCNICA ADMINISTRATIVA

Algunas técnicas utilizadas en el desarrollo organizacional son:

 Reunir grupos o pares de grupos para examinar sus propias interacciones, actitudes y sentimientos y sus relaciones con la efectividad de la organización.

 Recurrir se a manera de que se den confrontaciones.

 Encuestas y retroalimentación.

 Laboratorios de capacitación.

2.2 PSICO- SOCIAL O COMPORTAMIENTO HUMANO

El hombre por naturaleza es un ser inminentemente social y el cual tiende a relacionarse con otras personas estableciendo grupos en la escuela, en su zona donde vive y por supuesto en su trabajo los grupos son espacios donde interactúan dos o más personas que trazan objetivos particulares. Se denominan grupos formales a aquellos que se forman dentro de un empleo que tienen trabajos específicos a realizar y grupos informales al grupo de amigos.

El comportamiento de los grupos es un problema que los gerentes han buscado estudiar se ha establecido una serie de pasos donde se explica el desarrollo del grupo.

TEMA 3

AGENTE DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

3.1 ¿QUIÉN ES?

Agente significa aquel que practica la acción, autor, promotor, propulsor, impulsor, que se manifiesta en la acción. Se puede decir que es aquel capaz de desarrollar en la organización actitudes y permisos que le permitan transaccionar proactivamente con los aspectos

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