Mano de obra directa

Mano de obra directa

La mano de obra directa es el costo de mano de obra directamente atribuible a las unidades de los productos elaborados por la organización. En otras palabras, es el costo de los jornales para los trabajadores responsables de fabricar los productos acabados a partir de materias primas. La mano de obra directa es también conocida como mano de obra de toque porque el empleado toca el producto durante el proceso de fabricación. Para que un negocio clasifique un gasto como mano de obra directa, el trabajo realizado ha de estar relacionado directamente a una tarea concreta. Un ejemplo es el salario pagado a un trabajador de la fábrica. Los costos directos laborales representan un gasto variable.

Imputables a la Empresa

Falta de Organización industrial.-Maquinarias inadecuadas.-Falta de Reaprovisionamiento de la M.P.-Inadecuado flujo de producción organización industrial.

Imputables al Obrero-Deficiente -Desconocimiento.-Trabajo a desgano.-Malestar gremial

Imputables a la Empresa

Rotura de Máquinas

Falta de M. Prima

Corte Fza. Motriz y/o E.Eléctrica

Imputables al Obrero

Paros

Permisos pagos

La improductividad oculta es el total de horas de presencia activa que se

excede del consumo normal (mejor tiempo alcanzado o tiempo óptimo de producción)

para un determinado volumen de producción. Toda vez que las primeras sean mayores

a las segundas existirá improductividad oculta. Generalmente las causales de esta

improductividad están dadas por malestar en el personal, temperatura o condiciones

laborales inadecuadas, conflictos con distintos niveles jerárquicos, etc.

SISTEMA SALARIAL X TIEMPO

La retribución por tiempo se centra en las horas de trabajo realizadas en la empresa, y se basa en el sueldo base o sueldo de convenio, cobrando el trabajador por horas o días trabajados en la empresa. La forma de incentivar esta retribución es por medio de ascensos.

La retribución por el tiempo es la forma de pago más utilizada, ya que es la que más simplfica las nóminas y es más fácil de comprender por los trabajadores. El trabajador cobra por su trabajo, sin más recompensas que la posibilidad de ascenso, sin comisiones por rendimiento, todos los trabajadores que realizan la misma función las mismas horas en la empresa cobran lo mismo. Teniendo en cuenta que el volumen de trabajo está fuera de control del trabajador, se le ofrece un sueldo fijo mes a mes.

La retribución por tiempo ofrece un sueldo por la jornada laboral, que es el tiempo transcurrido entre el momento en que se llega al lugar de trabajo y el momento en que se abandona. Habitualmente la jornada laboral puede ser de 40 horas semanales, aunque se puede acceder a jornada parcial en el trabajo.

SALARIO A DESTAJO

El obrero percibe por cada trabajo realizado el salario acordado de antemano con elempresario. También se llama salario por tarea o pieza. El salario total a percibir por el trabajador viene dado por el producto del número de tareas ejecutadas o piezas fabricadas por el salario fijado previamente para cada tarea o pieza. Defendido por losempresarios, este sistema salarial es combatido por los obreros y los sindicatos. En contra de este sistema de remuneración del trabajo se arguye que provoca elagotamiento del trabajador e incita al patrono a reducir el salario cuando los obreros con su esfuerzo consiguen aumentar la productividad y superar el límite del salarionormal. Es otra de las modalidades del salario de rendimiento.

Sistema Rowan

El incentivo aumenta proporcionalmente al tiempo economizado, pero sólo hasta el punto en que se empieza a incentivar la calidad. Es decir, a partir de un determinado punto no aumenta la retribución obtenida aún reduciendo el tiempo de ejecución de la misma o aumenta en una pequeña proporción que igual no compensa al trabajador.

1. Paga una bonificación (aumento) basada en el tiempo trabajado.

2. Es un incentivo individual, en el sentido de que cada persona recibe un “premio” según su desempeño.

3. El incentivo aumenta proporcionalmente al tiempo economizado, pero sólo hasta el punto en que se empieza a incentivar la calidad. Es decir, a partir de un determinado punto no aumenta la retribución obtenida aún reduciendo el tiempo de ejecución de la misma, o aumenta en una pequeña proporción que igual no compensa al trabajador.

4. Incentiva la producción hasta un determinado punto y la calidad a partir de éste.

5. La prima (gratificación) es variable en función de la relación existente entre

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