Peter Senge Capitulo 18
angelicalizanae6 de Diciembre de 2013
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DEL LIBRO: GESTION ORGANIZACIONAL: ELEMENTOS PARA SU ESTUDIO
AUTOR: DARIO RODRIGUEZ M.
INSTITUTO DE SOCIOLOGIA
PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATOLICA DE CHILE
CAPITULO XI:
CULTURA ORGANIZACIONAL Y CULTURA LATINOAMERICANA
La cultura organizacional es un tema que hoy por hoy
interesa a todos quienes quieren estar al día en los adelantos
realizados en el ámbito del estudio e intervención en
organizaciones. Expertos y clientes miran esperanzados hacia
esta nueva perspectiva que se abre al análisis, esperando
encontrar en ella soluciones a problemas que han sido enfrentados
infructuosamente hasta el momento. El tema de la cultura ofrece
una perspectiva para observar más profundamente la organización,
para entenderla en forma holística, para comprender la
importancia de los símbolos, para -por fin- entender la relación
entre la organización y su entorno, para darse cuenta que la
relación del hombre con su ambiente social y material se
encuentra definida por los mismos seres humanos y que en esta
definición, se abren y se cierran posibilidades.
11.1. Cultura organizacional
Aunque es probable que quien haya utilizado por primera vez
el término cultura organizacional, según el uso que se popularizó
en nuestros días haya sido Andrew Pettigrew en 1979, su mayor
difusión se la debemos a Edgar Schein. Este autor, en un
esfuerzo por delimitar claramente el concepto, para revestirlo de
la rigurosidad necesaria para el trabajo académico, señaló
algunos usos habituales del concepto de cultura:
Libro: Gestión organizacional: Elementos para su estudio, Ediciones Universidad Católica de Chile, 2001.
Autor: Darío Rodríguez Mansilla, Instituto de Sociología, Pontificia Universidad Católica de Chile.
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a) Comportamientos observados de forma regular en la relación
entre individuos.
b) Normas que se desarrollan en los grupos de trabajo.
c) Valores dominantes aceptados por la organización.
d) Filosofía que orienta la política de la empresa respecto a sus
empleados y/o clientes.
e) Reglas del juego que operan en la empresa.
f) Clima laboral.
Dice Schein (1988a) que todos los sentidos aludidos reflejan
la cultura de la organización, pero ninguno es la esencia de
ella. Schein opina que el término cultura debería reservarse
para el nivel más profundo de las presunciones básicas y
creencias que comparten los miembros de una organización. Estas
presunciones operan en forma inconsciente y definen la visión que
la empresa tiene de sí misma y de su entorno. Estas presunciones
y creencias son respuestas que el grupo ha aprendido ante sus
problemas de subsistencia en el medio externo y ante sus
problemas de integración interna.
A esta influyente definición de cultura organizacional
acuñada por Schein, es posible hacerle el antiguo reparo que
Merton en 1949 hizo a los antropólogos funcionalistas. En
efecto, sostener que la cultura consta sólo de respuestas que han
demostrado históricamente su eficiencia, puede llevar a pensar
que si un determinado rasgo cultural tiene lugar en una
organización, es porque es necesario y conveniente, por lo que
resulta altamente inconveniente intentar modificarlo. No
obstante, la historia del estudio de las culturas está plena de
ejemplos que demuestran no sólo lo ineficaz, sino incluso lo
dañino de algunas costumbres fuertemente enclavadas en culturas
determinadas. Si bien es cierto que la moderna práctica médica
recurre en ocasiones a la medicina popular, no es menos cierto
que algunas prácticas de esta misma medicina popular son
altamente contraproducentes. Por lo tanto, desearíamos matizar
Libro: Gestión organizacional: Elementos para su estudio, Ediciones Universidad Católica de Chile, 2001.
Autor: Darío Rodríguez Mansilla, Instituto de Sociología, Pontificia Universidad Católica de Chile.
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el concepto de cultura propuesto por Schein, señalando que no
todo elemento en una cultura organizacional es positivo, ni
necesario, ni indispensable. Esto nos abre el camino para
intentar el estudio de las culturas organizacionales empíricas y,
también, para atrevernos a proponer los cambios que parezcan
convenientes. De hecho, el propio Schein incurre en la grave
contradicción de proponer modos de intervención y cambio en algo
que no sería conveniente modificar.
El concepto de cultura encuentra escasa acogida en la teoría
de Niklas Luhmann. El piensa que un concepto que se sustenta en
la particularidad no resulta muy apropiado para trabajar con él
sociológicamente, sea en términos comparativos o -como su punto
de partida habitual- desde la afirmación de la diferencia, en
lugar de hacerlo desde la afirmación de la identidad, como sería
una postura culturalista.
A pesar de lo anterior y, dado que este concepto se ha
desarrollado fuertemente en la sociología organizacional de la
década de los ochenta, he tratado de elaborar una definición de
cultura organizacional coherente con la perspectiva luhmanniana.
En una conversación personal sostenida con el propio profesor
Luhmann, durante el mes de octubre de 1993, en Ciudad de México,
puse a su consideración esta definición de cultura y él contestó
que efectivamente podría ser una conceptualización apropiada para
el tema de los valores prevalecientes en un sistema
organizacional determinado1.
Dado nuestro punto de partida que considera a la
organización como un sistema autopoiético de decisiones,
definiremos cultura organizacional como el conjunto de premisas
básicas sobre las que se construye el decidir organizacional.
1 Esta opinión la reafirmó, posteriomente, en su libro Organisation und
Entscheidung, (2000: 239-249).
Libro: Gestión organizacional: Elementos para su estudio, Ediciones Universidad Católica de Chile, 2001.
Autor: Darío Rodríguez Mansilla, Instituto de Sociología, Pontificia Universidad Católica de Chile.
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Estas premisas aparecen como indecidibles e indecididas, es
decir, como si ellas mismas no fueran producto de una decisión.
En ese sentido, las premisas que constituyen la cultura
organizacional no parecen ser fáciles de cambiar
intencionalmente, ni se tiene conciencia clara de su cambio en el
tiempo. Sin embargo, estas premisas varían según la organización
va derivando en acoplamiento estructural con su entorno. La
cultura organizacional, por consiguiente, constituye una
expresión del estar de la organización en el mundo. La cultura
organizacional es la explicación que la organización se da de su
estar en el mundo. Cambiará, por lo tanto, toda vez que varíe el
devenir de la organización en su entorno; cada vez que cambien
las interpretaciones que la organización tenga como válidas para
este devenir; y también, cada vez que se produzca un cambio en
los mecanismos autorreflexivos de la organización.
La cultura organizacional no contiene todas las premisas
del decidir organizacional. Hemos visto que cada decisión de
mayor nivel jerárquico constituye una premisa para el decidir de
los subordinados. Existen, además programas de decisiones, entre
los que se pueden distinguir los programas condicionales y los
programas de fines. Estos programas constan también de premisas
para la toma de decisiones en la organización. Sin embargo, todos
estos programas han sido implementados por alguna decisión y este
origen decisional queda impreso en la historia de la organización
y en la del programa mismo.
Las premisas que constituyen la cultura organizacional, en
cambio, son vistas como indecidibles e indecididas. Esto permite
hacer una diferencia fundamental: la cultura considera todas
aquellas formulaciones que no pueden ser resueltas por la vía
expedita de la decisión. Aunque las premisas que constituyen la
cultura -como todo evento organizacional- han sido también
generadas por decisiones, no se las reconoce como tales. Se ha
perdido la pista de su origen y no se puede adjudicar su
Libro: Gestión organizacional: Elementos para su estudio, Ediciones Universidad Católica de Chile, 2001.
Autor: Darío Rodríguez Mansilla, Instituto de Sociología, Pontificia Universidad Católica de Chile.
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aparición a ninguna decisión determinada. Tampoco se puede
encontrar en ellas -como en las decisiones- una finalidad clara.
No se construyen para enmarcar el decidir, ni para resguardar
determinados principios o valores, ni para señalar ciertos
límites, ni para nada que pueda ser visto como un objetivo
perseguido con la formulación de alguna de estas premisas. Estas
premisas, simplemente existen, como si nunca hubieran sido
decididas y, por lo mismo, tampoco se puede decidir que dejen de
existir o que dejen de operar como premisas del decidir
organizacional. Ni siquiera es posible
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