Control One

Control N°1

1) Nombre 5 desafíos para ser un socio estratégico y explique uno.

1.- EVITAR QUE LOS PLANES JUNTEN ESTRATÉGICOS JUNTEN POLVO EN EL ÚLTIMO ESTANTE:

Quiere decir, que se escriben más estrategias de las que se concretan. Para cumplir con este desafío es importante crear un mecanismo disciplinado, riguroso y completo para convertir las aspiraciones en acción.

2.- CREAR UNA TARJETA DE PUNTUACIÓN EQUILIBRADA

Puede ser un indicador de desempeño total que evalué el desempeño ejecutivo, en donde profesionales de RR.HH deben asimilar y aplicar el concepto de tarjeta de puntuación.

3.- ALINEAR LOS PLANES DE RR.HH. CON LOS PLANES EMPRESARIALES

El verdadero reto es ocupar la zona media del continuo, para integrar las prácticas de RR.HH. en la estrategia del negocio, en donde la planificación de RR.HH se convierte en una parte integral del proceso de planificación empresarial.

4.-CUIDADO CON LAS SALIDAS FÁCILES

Los profesionales de RR.HH tienen que evitar la tentación de la salida fácil. Hay dos trampas que alientan esta tentación: el Benchmarking y el Frou-Frou.

5.- LOGRAR QUE EN LA FIRMA SE PRESTE ATENCIÓN A LA CAPACIDAD

Las capacidades hacen referencia a aquello que una firma es capaz de hacer - o debe hacer - para lograr su estrategia.

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2) Cuales son los pasos que deben seguir los profesionales de RR.HH y explique uno.

Un diagnóstico completo de la organización requiere de 4 pasos. Los profesionales de RR.HH. que son socios estratégicos garantizan el cumplimiento de estos pasos por parte de aquellos profesionales de RR.HH que trabajan con sus clientes, los gerentes operativos.

1.- DEFINIR UNA ARQUITECTURA DE LA ORGANIZACIÓN

Las organizaciones, igual que los edificios, tienen numerosos sistemas. La arquitectura de la organización especifica los sistemas que dan forma a las organizaciones. La capacidad de diseñar, integrar y operar estos sistemas es la esencia de las organizaciones efectivas. Cuando los profesionales de RR.HH usan la arquitectura organizativa para guiar su análisis, definen como opera su organización y crea el escenario para un diagnóstico organizativo efectivo.

Existen 6 factores que definen la forma en que cooperan las organizaciones e identifican los sistemas que deben cambiar si las organizaciones han de alcanzar su estrategia. Estos factores son:

a) Actitud Compartida: La actitud compartida representa la identidad y la cultura común en una empresa.

b) Competencia: Las competencias representan el conocimiento, las capacidades y habilidades que existen en cada uno y en el conjunto de los empleados y grupos de empleados.

c) Consecuencia: Las consecuencias representan el estándar de desempeño del management incluyendo las medidas, los sistemas de evaluación y los premios.

d) Dirección: La dirección las relaciones de prelación dentro de la organización, los procesos de toma de decisiones, las políticas y los procesos de comunicación.

e) Proceso de trabajo/capacidad de cambio: El proceso de trabajo representa la forma en que la organización mejora los procedimientos, maneja el cambio y aprende.

f) Liderazgo: El liderazgo representa la manera en que la firma conforma, comunica y se compromete en cierta dirección.

2.-CREAR UN PROCESO DE EVALUACIÓN

Un diagnóstico de la organización convierte la arquitectura en una herramienta de evaluación. Como tal, los factores identificados en la arquitectura se convierten en preguntas de evaluación o de auditoría con las que comprobar los puntos fuertes y débiles de la organización.

3.-APORTAR LIDERAZGO EN PRACTICAS DE SUPERACIÓN

Un diagnóstico organizativo debe ir más allá de una evaluación; debe significar superación. Y ésta se da cuando los profesionales de RR.HH. generan acciones y prácticas alternativas para cada uno de los seis factores organizativos, agregando valor al encuadrar opciones e identificando las mejores prácticas por medio de la investigación en otras firmas.

Los profesionales de RR.HH deben tomar la iniciativa de proponer, crear y debatir las mejores

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