Derecho Laboral

TEMA I.- GENERALIDADES

1.1 Definición del Derecho Procesal del Trabajo.

El derecho procesal del trabajo es una aplicación particular del derecho procesal en el campo del derecho del trabajo. En opinión del maestro Néstor de Buen “el derecho procesal del trabajo es un conjunto de normas jurídicas relativa a la solución jurisdiccional de los conflictos del trabajo”.

Este concepto comprende tanto el contenido como el propósito de esta disciplina jurídica; las normas que regulan esta actividad y el funcionamiento ante los tribunales de trabajo, los trámites o procedimientos ante la jurisdicción de juicio (los tribunales) hasta la resolución o sentencia y las acciones por reparación de danos y perjuicio del daño laboral.

En efecto, cabe recordar que los tribunales de trabajo son los competentes para conocer de las demandas en danos y perjuicios de las acciones producto de las violaciones a las normas laborales, de las obligaciones contractuales o del incumplimiento de éstas. En algunos países las trasgresiones a las leyes sobre Seguridad Social y los Accidentes de Trabajo son competencia también de los tribunales laborales.

1.2 Caracteres y Autonomía del Derecho de Trabajo.

Las principales características del derecho procesal del trabajo son las siguientes:

a) El juez laboral tiene un papel activo.

b) Las normas de este ordenamiento jurídico son de de carácter imperativo.

c) Tiene una naturaleza jurídica mixta, es un derecho privado de interés social.

d) Los derechos del trabajador son irrenunciable *.

*Es punto ha sido discutido por la doctrina, en el sentido que hay muchos tratadista que plantean que los derechos concedido por el CT a los trabajadores nunca deben ser renunciados, en cambio otros plantean la posibilidad. Respecto a esta situación la nuestra Suprema corte de justicia platea de que es posible la renuncia cuando se ha terminado el contrato de trabajo y no se ha evacuado una sentencia con la cosa irrevocablemente juzgada. Nuestra posición es que el trabajador nunca debe renunciar a sus derechos y menos cuando se ha terminado el contrato de trabajo, ya que sin trabajo se encentra en un estado vulnerable.

Los que plantean la tesis de la renunciabilidad de los derechos del trabajador se basan en que ha habido una terminación del contrato de trabajo y que como no ha habido una sentencia con la cosa irrevocablemente juzgada el trabador se encuentra en una litis como puede ganar de igual forma puede perder, al renunciar hay una transacción de derechos, una negociación que lo beneficia.

Ahora bien, dentro de la protección de los derechos de los trabajadores habrán derechos que nunca podrán ser renunciados, que son los llamados derechos reconocidos: Vacación, salario de navidad y participación en los beneficios o utilidades de la empresa cuando se cierra el año fiscal o comercial de la misma, siempre y cuando hayan esos beneficios o utilidades en ésta, porque es un derecho eventual. Los otros derechos que forman parte de las prestaciones laborales o liquidación como son: preaviso y cesantía que son derechos litigiosos, es decir, son derechos discutibles.

Hay que diferenciar la renunciabilidad de los derechos del trabajador con la renuncia al contrato de trabajo. Esta última se refiere a la terminación unilateral y voluntaria del contrato de trabajo por parte del trabajador, lo que legalmente se denomina desahucio.

Autonomía.

El derecho procesal del trabajo es una disciplina autónoma por:

a) Tiene tribunales propios.

b) El carácter particular de sus principios.

c) Su propio proceso.

1.3 Principios Procesales del Derecho Laboral.

La doctrina señala diversos principios rectores el procedimiento en materia laboral. No todos son propios ni exclusivos de esta disciplina jurídica, pero en su conjunto tipifican el proceso en esta materia. Estos principios son:

a) Principio de Gratuidad: las actuaciones judiciales en materia de trabajo son gratis, están exentas de tasas, impuestos y contribuciones; Ej.: fijación de audiencia, una certificación, etc.

b) Principio de Oralidad: las actuaciones procesales se cumplen oralmente (la demanda y los recursos pueden hacerse oralmente por declaración en secretaría del tribunal y la defensa en audiencia también se puede hacer oral);

c) Principio de Inmediación: conforme a este principio el juez debe intervenir directamente en todo el desarrollo del caso y especialmente en la producción y discusión de las pruebas;

d) Principio de Publicidad: las audiencias celebradas en el tribunal son públicas, orales y contradictorias;

e) Principio de Impulso Procesal de Oficio o Principio Inquisitivo de Diligencia: el juez laboral no está sujeto, después que se inicia el proceso, a la iniciativa de la parte interesada o más diligente, sino que debe adelantar el conocimiento de la demanda hasta su completa solución, estando facultado para dictar de oficio las medidas que considere necesaria para el esclarecimiento de los hechos. La búsqueda de la verdad es una obligación que se le impone al juez de trabajo.

f) Principio de Preclusión: los actos procesales si no se impugnan, si no son controvertidos, se dan por ciertos. El proceso laboral no admite prórroga y cuando sea necesario ordenarlas, están legalmente limitadas;

g) Principio de la Ética Procesal: en el curso del proceso no habrá sorpresas, la prueba que se someta al tribunal debe ser conocida de antemano por las partes, es decir, en derecho laboral se pelea de frente.

h) Principio de la Conciliación: en materia laboral el preliminar de conciliación es obligatorio y está abierta en todas las fases;

i) Principio de Libertad de las Pruebas: En materia laboral no existe la intima convicción del juez, él debe fallar en base a las pruebas que se les aportaron. El juez laboral no está sujeto a una tarifa legal de pruebas, sino por el contrario goza del poder soberano de apreciación de las pruebas, es decir, que es soberano al momento de determinar en base a que prueba basará la decisión del caso.

j) Principio Tutelar: Este principio se traduce que al momento de la aplicación de las normas protección al trabajador como por ej. la norma más favorable y el in dubio pro operario; y

k) Principio del Equilibrio Armonioso: este principio persigue la armonía entre los intereses de empleadote y trabajadores como garantía de la paz social.

1.4 El Papel Activo del Juez de Trabajo. (Arts. 532 y 534 CT).

A diferencia del juez de los civil, el juez laboral goza de un papel activo, que le es reconocido por la ley y la jurisprudencia, lo que significa que deja de ser un simple espectador y se convierte en un actor del proceso del cual se encuentra apoderad. Este papel activo del juez laboral no es una simple potestad, sino que se trata de un deber cuyo incumplimiento provoca la casación de su sentencia. Gracias a esta potestad-deber, el juez de los asuntos laborales puede impulsar la marcha del procedimiento, suplir las deficiencias de las partes y fallar conforme al Derecho, independientemente de lo pedido por las partes:

a) El impulso de oficio del proceso. Es evidente que el juez de la laboral no puede iniciar motu propio un juicio de trabajo, pero una vez apoderado de la demanda, debe tomar cuantas providencias o medidas sean necesarias para tramitar el proceso hasta su culminación. Por consiguiente:

-El juez de trabajo, a diferencia del juez civil, debe conducir el procedimiento hasta conocer el fondo del asunto, aunque una o las dos partes no comparezca a la audiencia de producción y discusión de las pruebas (art. 532 CT). El defecto del demandante o del recurrente en apelación no le faculta para disponer del descargo puro y simple de la demanda en apelación, tal como se admite en el procedimiento civil (Art. 434, C. Pr. Civ). De igual modo, la no comparecencia del demandado no implica en modo alguno que se dé aquiescencia a la demanda, la cual deber ser necesariamente examinada por el juzgador. (Infra, No. 820, Rafael Alburquerque, Tomo III, Derecho del Trabajo).

Ante la inacción de las partes, puede el juez laboral disponer la continuación del proceso. Por lo tanto la perención de instancia del proceso civil (Art. 397, C. Pr. Civ.), no debería ser admitida en materia laboral, ya que la misma es contraria al papel activo del juez y al impulso procesal de oficio.

-El impulso procesal de oficio, le impone al juez laboral un deber de diligencia, lo que le permite dictar cuantas medidas sean necesarias para la mejor sustanciación del juicio y esclarecimiento de la verdad. En virtud de este deber y aunque las partes no se las soliciten, el juez podrá solicitar cualquier medida de instrucción, si entiende que las pruebas suministradas por los litigantes no son suficientes, ni lo edifican para tomar una decisión.

-Debe además señalarse, que en el curso de los debates, o aun cuando estos hayan terminado, el juez tiene la potestad de ordenar a las partes que le suministren informaciones adicionales sobre los hechos o derechos alegados (Art. 530 CT).

-También el juez laboral está facultado para requerir de las oficinas públicas, las asociaciones de trabajadores y empleadores, y de cualquier persona en general, todos los datos e informaciones que tengan relación con los asuntos que esté conociendo.

b) Los Fallos Ultra y Extra-petita. (Art. 534 CT).

Mientras que el juez de lo civil debe dictar sentencia en consonancia de las pretensiones solicitas en la demanda, el juez de lo laboral, como derivación del principio de materialidad de la verdad, puede apartarse de las conclusiones formales de las partes.

En otras palabras, se le reconoce al juez laboral la potestad de fallar ultra y extra-petita (Art. 534 CT), esto es, decidir sobre un asunto sobre el cual no se le ha solicitado decidir.

En el primer caso, ultra-petita, el juez va más allá de lo solicitado por el demandante, por lo cual condena a sumas mayores que las reclamadas: por ej. un trabajador con más de 5 años en una empresa y en su demanda reclama 21 días de salario por cada año de servicios prestados por concepto de cesantía, pero el juez le concede 23, conforme a lo que establece la ley.

En el Segundo caso, extra-petita, el juez reconoce derechos distintos a los solicitados en la demanda, o sea, incorpora a su sentencia materias no incluidas en el pedimento original: por ej. un trabajador despido injustificadamente, exige el pago de las indemnizaciones por preaviso y cesantía, pero el juez no solo le otorga estos derechos, sino que además le concede los salarios vencidos durante el juicio, como dispone la ley.

Ahora bien, dos aspectos referentes al fallo ultra y extra-petita deben ser precisados:

-Primero, si se trata de una faculta o un deber del juez. La respuesta la da el artículo 534 del CT: “el juez suplirá de oficio cualquier medio de derecho”. Por consiguiente, estamos en presencia de una imposición legal, de un deber del juez fundamentado en el principio de la irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores.

-Segundo, si la potestad de fallar ultra y extra-petita pertenece exclusivamente al juez de primer grado. Algunos autores sostienen la tesis de que solo el juez de primer grado puede producir los fallos ultra y extra-petita, pero otros sostienen la tesis de que el juez de alzada tendrá esta misma potestad si ambas partes apelan. En la legislación dominicana el deber del juez laboral de suplir de oficio cualquier, medio de derecho, no solo se le impone al juez de primer grado (Art. 534), sino también al de apelación (Art. 638). Sin embargo, por aplicación del principio procesal que prohíbe la reformatio in peius de una sentencia de primer grado, somos de opinión que si uno de los litigantes ha recurrido en apelación, es inadmisible que la corte pueda fallar ultra y extra-petita, debido a que no se puede agravar la suerte del único apelante. La solución es diferente, y el fallo ultra y extra-petita será admisible, si ante la apelación del recurrente, el intimado ha respondido con una apelación incidental, pues en este caso ambas partes han recurrido en apelación.

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