Diagnostico

CAPITULO 17

INVESTIGACION SOBRE EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Los objetivos de este capítulo son describir los problemas inherentes a la relación de la investigación sobre el DO, mostrar el considerable progreso que se ha logrado en el mejoramiento de la investigación en este campo y resumir los resultados de los estudios realizados sobre el DO y los procesos del mismo. Las conclusiones del capítulo son las siguientes: 1) El desarrollo organizacional da resultado, es decir, produce un mejoramiento organizacional y un desarrollo individual. 2) Hay una considerable evidencia que respalda la exposición anterior. 3) En este momento no hay disponible una explicación de la razón por la que el DO da resultado, principalmente porque las teorías explicativas son demasiado rudimentarias.

La evaluación de los programas de DO es complicada y difícil. Desmenuzar los efectos de intervención específica, o de un paquete de intervenciones, es una tarea inherentemente formidable, porque un campo de investigación de esta naturaleza tiende a confundir, debido a que hay muchas fuentes. Vamos a analizar algunos de los problemas relacionados en la investigación del DO.

EVALUACION DE LOS EFECTOS DEL DO:

ASPECTOS Y PROBLEMAS

El desarrollo organizacional es una prescripción para un proceso de cambio planificado en las organizaciones, que incluye conceptos, técnicas e intervenciones. Los resultados deseados del desarrollo organizacional son lograr que la organización, sus miembros y sus grupos de trabajo sean más efectivos, al mismo tiempo que hacer que la organización sea un lugar mejor para satisfacer las necesidades humanas. Por consiguiente, el proceso del DO se vale de varias técnicas para producir un mejoramiento o un cambio en varios grupos que son su objetivo --- individuos, grupos y la organización total. Visto desde la perspectiva de la investigación, surgen dos preguntas: ¿el DO en realidad produce o causa estos efectos deseados? y, si observamos estos efectos deseados en una organización que ha iniciado un programa de DO, ¿podemos atribuir esos efectos al programa de DO?

Respuestas sin ambigüedades a estas preguntas sólo pueden provenir del cuidado del control y de la investigación empírica.

En la terminología de la investigación, el programa de DO se podría llamar variable independiente (VI) tratamiento o “causa”. Se supone que causa una variación con la variable dependiente (VD) o “efecto”. La variable independiente se manipula (estando presente o ausente) y esto causa cambios en la variable dependiente (en este caso, una creciente efectividad). Si decimos que la variable independiente es X y la dependiente es Y, entonces la relación entre las dos se expresa como “X guía a Y”; “X es una condición determinante de Y”; o “X causa Y”. en la investigación sobre el desarrollo organizacional, nos interesamos en determinar si el DO (X) causa una mayor efectividad de individuos, grupos y organizaciones (Y), o es conducente a ella. De modo parentético, Pate, Nielsen y Bacon sugieren, y nosotros convenimos en ello, que puede ser incorrecto conceptualizar al DO o a un programa de DO como una variable independiente; más bien se trata de un tratamiento mediante el cual se manipula la variable dependiente.

Algunos investigadores consideran que el DO en sí es una variable independiente. Sin embargo, en nuestra opinión, el DO por lo general no constituye la variable independiente, sino que solo es útil en su manipulación. Por ejemplo, podríamos esperar la introducción de una toma de decisiones de participación (una intervención del DO) con el fin de facilitar la conciencia del trabajador a cerca de la razón de ser de las acciones organizacionales (las variables independientes), lo que a su vez puede incrementar el apoyo de, y el compromiso hacia, esas acciones (la variable dependiente).

En la mayor parte de los casos, en realidad no se sabe qué es lo que “causa” los efectos de la intervención del DO; solo se sabe que algo, dentro de las actividades generales, causó ciertos cambios. En el sentido más estricto, la causa es alguna variable independiente y, puesto que eso por lo común no se identifica en la investigación del DO, nos referimos de una manera general a la intervención o el programa de DO como un “tratamiento”que contiene algunas variables independientes que tienen un impacto sobre las variables dependientes de interés.

PROBLEMAS CON LAS DEFINICIONES Y LOS CONCEPTOS

Uno de los primeros problemas de la investigación de desarrollo organizacional es que ni X ni Y son términos precisos. Hay variaciones interminables de “DO”. Un programa puede constar de muchas actividades solo de una o de dos y no obstante nos referidos a él como DO. Un programa puede ser una intervención de una sola vez, o una intervención a lo largo de muchos años y llamarse DO. Un programa puede incluir una intervención particular – por ejemplo, una formación de equipos intergrupales--- o no incluirla y llamarse DO. Y algunos programas que nosotros no calificaríamos de DO, se llaman DO. Así pues, no existe un tratamiento unitario conocido como DO y, por lo tanto, la investigación del DO no es sobre el DO per se, sino más bien sobre una serie específica de actividades de tratamiento.

Robert Kahn ha criticado al campo del DO por su carencia de un significado preciso, como sigue:

El desarrollo organizacional no es un concepto, por lo menos no en el sentido científico de la palabra; no está definido con precisión; no se puede reducir a conductas específicas, uniformes y observables; no tiene un lugar prescrito y verificable en una red de conceptos lógicamente relacionados, en una teoría.

Además, la Y, la efectividad mejorada, no es un término preciso. ¿se refiere a una mayor eficiencia? ¿a una mayor productividad? ¿a mayores utilidades? ¿ a actitudes más positivas? ¿se refiere al mejoramiento del funcionamiento individual, al funcionamiento del grupo, al funcionamiento de la mayor parte de la organización o al funcionamiento de toda la organización? ¿y que tan “mejor” debe ser el mejoramiento sobre el statu quo, para calificarlo de mejoramiento? Las respuestas a estas preguntas por lo general no se encuentran en la literatura de investigación. Por consiguiente, el mejoramiento de la efectividad organizacional se trata en una gran variedad de formas en la investigación del DO; es un término global que se refiere a muchos resultados diferentes.

El medio principal para superar el problema de la imprecisión en las definiciones es ser más específico en la definición tanto de X como de Y. Esto se hace dando definiciones operacionales a los términos. Una definición operacional es una exposición de las operaciones o actividades específicas comprendidas tanto en la puesta en práctica del tratamiento, como en la medición de los efectos o resultados. Así mismo, debemos cambiar de la descripción de tratamientos globales y efectos globales, a la descripción de variables independientes y dependientes – a los vínculos de causa y efecto.

PROBLEMAS CON LA VALIDEZ INTERNA

Un segundo problema sobre la investigación del DO es demostrar que la X de interés, ciertas actividades del DO, causó de hecho la variación en Y, y no cualquier otra X conocida o desconocida. Este es el problema de la validez interna. “la validez interna es el mínimo básico sin el cual resulta imposible predecir cualquier experimento. ¿los tratamientos significaron de hecho alguna diferencia en este caso experimental específico?” . Esto es un problema en todos los campos de la intervención y en la investigación de la evaluación: Simplemente suceden tantas cosas en la situación del mundo real que resulta difícil determinar con precisión que es lo que está causando los cambios que ocurren. La clave para superar o, cuando menos, atenuar este problema, radica en el diseño de la investigación—la estructura del esfuerzo de investigación de principio a fin. La investigación se debe realizar de tal manera que sea posible descontar en forma sistemática las explicaciones rivales para los cambios en las variables dependientes. Por ejemplo, si en forma simultánea con un programa de DO, todos en la organización recibieran un considerable aumento de salario y, si midiéramos los efectos del programa en las actitudes hacia el trabajo y hacia la organización, entonces el programa de DO, el aumento de salario o cualquier otro factor o factores desconocidos podrían causar un cambio positivo en las actitudes.

Campbell y Stanley han sugerido cierto número de diseños para superar las amenazas en la validez interna. Además, cuando las condiciones no permiten verdaderos diseños experimentales, sugieren algunas formas de crear diseños “cuasi –experimentales”, que descartarán las explicaciones rivales para los cambios que se han descubierto. Los diseños de investigación que se utilizan en el DO están mejorando en términos de control de las amenazas en la validez interna: En una revisión de 37 estudios de investigación sobre el DO, Pate, Nielsen y Bacon encontraron que los diseños experimentales o cuasi – experimentales se utilizaron en 29 de ellos; en una revisión de investigaciones sobre el DO de 1969 a 1974, White y Mitchell, descubrieron que los diseños experimentales o cuasi-experimentales se utilizaron solo en 12 estudios (de 44). Porras y Berg revisaron 160 estudios y cambio organizacional que tuvieron lugar entre 1959 y mediados de 1975. De estos, 35 reflejaron intervenciones de DO que se ejecutaron y se evaluaron cuidadosamente. Un análisis de 35 estudios mostró que el 77 por ciento utilizó diseños cuasi-experimentales

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