EL PAGO POR COMPETENCIAS

EL PAGO POR COMPETENCIAS

En escenarios hard el puesto es el eje de la dirección de personas y del sistema salarial, lo que determina la aplicabilidad de la evaluación de puestos y de las estructuras de remuneraciones. En los ambientes soft la situación es diferente: en ellos se requiere de instrumentos sumamente elásticos que posibiliten la gestión del factor humano y el gobierno de los haberes en situaciones de elevada incertidumbre.

En los escenarios soft, la persona - con su capacidad de asumir un rol y de hacer frente a diversidad de misiones de servicio - remplaza al puesto como centro de las decisiones y de los mecanismos de gestión de las remuneraciones. La consecuencia natural, entonces, es que la paga se sustente en dos variables: (1) el potencial de los individuos, y (2) los resultados de su actuación.

Como veremos en las siguientes líneas, en el mundo empresarial el potencial de los individuos equivale a la extendida denominación de «competencias». Los resultados de la evaluación de estas, por lo tanto, constituye una de las dos variables de las remuneraciones.

El diagrama 5.1 expresa la cabal aplicabilidad de la evaluación de las competencias en los escenarios soft, su menor trascendencia en situaciones neutras y su escaso o nulo aporte en ambientes hard.

Diagrama 5.1. Aplicabilidad de la evaluación de las competencias

El ámbito de la evaluación y pago por competencias debe ser delimitado con sumo cuidado, ya que identificar y evaluar competencias requiere de conocimiento especializado, recursos y tiempo. De ahí que las compañías deberían enfocar su uso en el más pertinente sector de su personal, en el cual los resultados resulten muy confiables y la inversión de diseñar, implementar y mantener el sistema cuente con un claro retorno. En cualquier caso, debe evitarse aplicar mecanismos de medición de las competencias a grandes segmentos de trabajadores en los que la relación costo - beneficio, desde el ángulo de la calidad de la gestión del personal no es nítidamente positiva.

La evaluación de puestos y las estructuras salariales, como lo hemos visto en capítulos precedentes, tienen un sólido sustento estadístico y cuantitativo que guarda coherencia con la estabilidad y precisión de las realidades en que se aplican. El pago por competencias, en cambio, es un mecanismo fundamentalmente cualitativo, tan maleable como dúctil y elástico es el escenario empresarial en el que se emplea. Esta situación, ineludible por principio y que podría generar cierta desazón, solo puede atenuarse apelando a dos pilares: 1) el conocimiento técnico y la capacidad de manejo de situaciones por los responsables del sistema, 2) el decidido aporte, construido sobre el cimiento de una rigurosa capa- citación en este campo, del cuerpo ejecutivo que lo utilizará.

APTITUDES, PERSONALIDAD Y COMPETENCIAS

Las aptitudes y la personalidad constituyen la base o cimiento de las competencias. Veámoslo.

• La aptitud es la predisposición para realizar algo o para aprender cierto tipo de cosas. En el discurso corriente se suele decir que «cada cual tiene su don». Algunas aptitudes son, por ejemplo, la capacidad de concentración, el razonamiento matemático, la capacidad verbal, la memoria, el razonamiento espacial o la destreza motriz.

Las aptitudes tienen su origen en factores de orden genético y en el agregado de vivencias en la primera infancia.

• La personalidad está conformada por el conjunto de peculiaridades que constituyen a la persona. Es lo que llamamos «su manera de ser». Algunos ejemplos: equilibrio emocional, timidez, agresividad, extroversión, paciencia, optimismo, adaptabilidad, empatía.

La conformación de la personalidad tiene una trascendente base hereditaria. En adición a esta, la experiencia, la educación, la fuerza de voluntad y el cultivo del individuo tienen importante influjo sobre la constitución de su personalidad.

Las aptitudes y la personalidad representan una ineludible plataforma, el cimiento para que las experiencias de un individuo puedan incorporarle determinadas capacidades que lo tornen competente.

Ahora bien, denominase «competencias» a las características arraigadas de una persona que posibilitan prever su actuación y sus resultados en determinadas situaciones o trabajos específicos. Examinemos los elementos principales de esta definición.

• Las competencias son características arraigadas de una persona que constituyen parte profunda y persistente de su idiosincrasia y, por tanto, definen su singularidad. Resultan de un prolongado proceso vivencial construido sobre la base de las aptitudes y personalidad del individuo.

La anotada peculiaridad determina que las competencias afloren en forma natural y automática en el instante en que se requieren, sin necesidad de reflexionar expresamente acerca de su secuencia o de su manera de empleo. Son, por ejemplo, expresiones de este atributo: el desempeño «espontáneo» en situaciones especialmente complicadas para los demás, la inmediata comprensión de fenómenos y tendencias a partir de hechos y datos no obviamente interconectados, o la toma de decisiones instantáneas y certeras en asuntos de negocios.

• Dada su naturaleza medular, las competencias posibilitan predecir la actuación y los resultados que es capaz de lograr un individuo. Si, por ejemplo, una persona posee la competencia trabajo en equipo, podremos vaticinar que si se le asigna a determinada fuerza de tareas, colaborará con sus compañeros, propiciará un clima positivo y contribuirá al logro de objetivos.

• La capacidad de predicción de las competencias se circunscribe a determinadas situaciones o trabajos específicos. Son muchos los ejemplos de esta característica de las competencias, pero baste uno: el fracaso en el rol de gerentes, de personas que se desempeñaban exitosamente como especialistas, fracaso ocasionado por la incompatibilidad de las competencias exigidas en uno y otro tipo de cargos.

Respecto al tema tratado, Claude Levy – Leboyer10 sostiene que las aptitudes y la personalidad permiten caracterizar a los individuos y explicar la variación de sus comportamientos en la ejecución de una amplia gama de tareas de características análogas. Afirma, en contraste, que las competencias posibilitan pronosticar y revelar el potencial de las personas para aplicar un conjunto integrado de aptitudes, rasgos de personalidad, conocimientos y habilidades, a fin de cumplir misiones complejas, en empresas específicas, dentro de carriles definidos por la naturaleza, la cultura y las estrategias de cada una.

Las competencias genéricas

Como titulares del sistema Seguraval©, los autores han definido un inventario de competencias genéricas, frecuentemente presentes en variados tipos de trabajos. Estas pueden representar un peldaño inicial en el esfuerzo para construir cualquier mecanismo de evaluación de competencias. El diagrama 5.2 presenta un listado de tal categoría corriente de competencias.

Diagrama 5.2. Competencias genéricas Seguraval©

• Ascendiente

• Autocontrol

• Capacidad administrativa

• Capacidad analítica

• Capacidad conceptual

• Capacidad de decisión

• Confianza en sí

• Comprensión del negocio

• Compromiso organizacional

• Comunicación

• Desarrollo de contactos

• Desarrollo de otros

• Dominio informativo

• Dominio profesional

• Firmeza

• Flexibilidad

• Iniciativa

• Integridad

• Liderazgo

• Orientación a la calidad

• Orientación al diente

• Trabajo en equipo

• Trabajo bajo presión

• Orientación al logro

El inventario expuesto es el resultado de nuestro examen crítico de los sistemas de competencias vigentes en numerosas organizaciones y de los planteados por diversos autores. La primera etapa de dicho examen, ejecutada a finales de la década de 1990, nos permitió advertir que de unas ciento cincuenta competencias de uso común, alrededor de la mitad surgían solo por sinonimia de un grupo de setenta. La siguiente fase, consistente en el estudio riguroso de los enunciados de estas, llevó a una conclusión sorprendente: menos de treinta guardaban independencia entre ellas. Todas las demás, aunque diferían en denominaciones y enunciados, no hacían sino repetir los criterios incluidos en las menos de tres decenas de características genéricas.

En el apéndice 5.1 se consigna las descripciones de las competencias genéricas Seguraval© y se incluye algunos ejemplos de comportamientos ilustrativos que pueden emplearse para calificar las fronteras y la intensidad de cada una. El apéndice incorpora, asimismo, un cuadro que muestra la equivalencia o superposición de competencias arriba aludida.

En adición a las competencias genéricas que podría seleccionarse, es desde luego posible que determinados tipos de trabajos demanden competencias específicas, es decir, ciertas características personales únicas. Algunos ejemplos son la creatividad en el caso de los publicistas, el sentido del deber en el de los militares o la capacidad de abstracción cuando se trata de los artistas plásticos.

Estas competencias específicas podrían complementar a las genéricas o incluso, en situaciones singulares, tal vez adoptar un protagonismo como pronosticadoras de la performance. Pero solo el análisis escrupuloso de cada realidad es capaz de dar respuesta a los requerimientos de competencias

...