Estructura Horizontal

INTRODUCCION

A lo largo de la historia las organizaciones han evolucionado como cualquier ser vivo adaptándose a los cambios constantes del entorno en el que se pretende dar respuesta a las necesidades que tiene que cubrir la organización para poder subsistir.

Actualmente las organizaciones se están adaptando al nuevo entorno que se ha creado en el que las TIC´s (tecnologías de la información y el conocimiento) han generado una nueva revolución dejando atrás la sociedad industrial por una sociedad del conocimiento.

Las organizaciones se adaptan aplicando un nuevo esquema organizativo donde el capital humano es la base y donde la toma de decisiones está descentralizada.

Típicamente, las estructuras funcionales o divisionales de las grandes corporaciones resultan en una proliferación de mandos intermedios, con la tarea de vincular las políticas emanadas de la alta dirección con el trabajo cotidiano de los empleados de línea.

Sin embargo, es frecuente que esta estructura obstruya los flujos de información, la transmisión de la cultura y los valores, y distancie la dirección general y la estrategia de los trabajadores en contacto con el cliente.

De esta forma, en los últimos años, muchas empresas han adoptado estructuras horizontales, caracterizadas por una menor cantidad de niveles jerárquicos y un mayor contacto entre empleados y alta dirección donde lejos del poder vertical y autoritario de años atrás, se conforman nuevas maneras de gestionar las organizaciones en base a liderazgo, innovación y creatividad.

RESUMEN EJECUTIVO

La tendencia actual es hacia una economía global, acompañada de una enorme expansión de tecnología, lo que obliga a aprender más y rápidamente. Esto requiere de un mayor liderazgo por parte de la gerencia. Han surgido nuevas metas entre las que se destaca el ofrecer una mayor eficiencia, la utilización adecuada de los recursos disponibles, una mayor eficacia, el logro de objetivos mediante los recursos disponibles y, sobre todo, excelencia en el servicio a menor costo. De igual manera se observa que el cliente de hoy día es más educado y exigente, de allí la preocupación por cumplir y exceder sus expectativas.

Las estructuras actuales, basadas en la pirámide y en la jerarquía, son obsoletas y no responden a mercados de rápidos movimientos. Estas estructuras han provocado la deshumanización de las empresas, un concepto de trabajo desgastado y lentos controles burocráticos.

Adoptar una estructura horizontal es complicado y consume tiempo debido a que requiere cambios en la cultura, diseño de puestos, filosofía de administración y en los sistemas de recompensas e información.

Así mismo, los directivos tradicionales pueden poner obstáculos al momento de ceder poder y autoridad, para, en su lugar servir como coaches y moderadores de los equipos.

Así también, los empleados tienen que capacitarse para trabajar de una manera efectiva en un entorno de equipo.

La cuestión es por tanto como conseguir en la practica el paso de una organización a la otra. En este informe se presentan los principios básicos de los que depende el diseño horizontal, principios que se basan en la experiencia de numerosas empresas pioneras que han pasado a ser horizontales en una gran parte de su estructura en donde han tenido éxito. Empresas como Xerox, General Electric Salisbury, La división hipotecaria de Barclays, empresas tan reconocidas.

Capítulo I

I. Objetivos generales:

Reconocer al diseño y/o rediseño organizacional como una herramienta fundamental para la gestión del desarrollo de las organizaciones, mediante el diagnóstico y planeación de la organización, para incidir directamente en el comportamiento y el ambiente de trabajo, en la flexibilidad de sus actividades hacia el interior y el exterior, las estrategias de trabajo que se aterrizan en acciones y por tanto en la competitividad de la organización y desarrollo de negocios.

II. Objetivos específicos:

- Analizar las tendencias actuales en el diseño organizacional para la competencia global examinar la importancia que tiene en el futuro de la organización las relaciones empresariales, y la forma adecuada de ajustarse a los cambios del entorno convirtiéndose en una organización que aprende.

- Analizar y enjuiciar, desde los puntos de vista estratégico y operacional, las alternativas de diseño de una organización y valorar, frente a todas ellas, los beneficios del nuevo paradigma de organización horizontal.

- Liderar el cambio de una organización con visión funcional a otra en la que esta visión se complemente con una visión complementaria, sistémica, holística y orientada a procesos, aplicando las estrategias necesarias.

- Saber gestionar equilibradamente organizaciones híbridas en la que coexistan dos vectores estratégicos: la orientación funcional y la orientación por procesos.

- Definir los roles y responsabilidades de los puestos específicos de las organizaciones horizontales: responsable del proyecto de mejora de procesos, coordinador de procesos, propietario de procesos, especificando sus relaciones con los puestos tradicionales de las estructuras verticales existentes, como son los directores funcionales y sus mandos intermedios.

III. Hipótesis:

¿Qué pretende la organización horizontal?... Minimizar los esquemas funcionales y las fronteras existentes entre los departamentos.

El objetivo es la satisfacción con eficacia de las necesidades y expectativas del cliente, y esto se logra solo mediante la conformación de equipos multidisciplinarios cuyo interés más particular es el logro en el cumplimiento de los objetivos de los procesos que conforman la empresa.

Capítulo II

I. Marco teórico:

Organización horizontal

1. Definición

La mayoría de las empresas y organizaciones tienen como misión obtener el beneficio deseado entregando el máximo valor (producto o servicio) a sus clientes. La organización horizontal está diseñada para brindar una forma estructural y un enfoque organizacional integrado que les permite entregar dicho valor a los clientes, potenciando

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