La estructura horizontal de las compañías no inhabilita al liderazgo transformacional

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UNLZ | Facultad de Ciencias Económicas | Dirección General

Trabajo Práctico | “La estructura horizontal de las compañías no inhabilita al liderazgo transformacional”

UNIVERSIDAD NACIONAL DE LOMAS DE ZAMORA[pic 2]

Facultad de Ciencias Económicas

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CÁTEDRA:

TRABAJO PRÁCTICO INDIVIDUAL

HIPOTESIS: “LA ESTRUCTURA HORIZONTAL NO INHABILITA AL LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL”

TEAM:

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TITULAR: CDOR. Y LIC. GABRIEL VÁZQUEZ

EQUIPO: LIC. CARLOS HILAL - LIC. FERNANDO LAITA -

LIC. VERÓNICA MACH – LIC. MARCELO QUISPE - LIC. JOSÉ TESSIO                                        

COACH: LIC. GERMÁN HORBAL

Trabajo de investigación realizado por: Fernández, Hernán Horacio

DNI: 32.847.104

ÍNDICE

ANTEPROYECTO……………………………………………………………............2

INTRODUCCIÓN……………………………………………………….....................2

TENDENCIAS DE LA ORGANIZACIÓN DEL FUTURO……………………….....4

EL “NUEVO” LIDERAZGO…………………………………………………..............9

LOS EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO………………………………………..13

EL PODER DE LA CULTURA………………………………………………………15

COMUNICACIÓN Y GESTIÓN DEL CAMBIO……………………………………17

LA IMAGINACIÓN AL PODER……………………………………………………..19

EL PRÓXIMO MANAGEMENT……………………………………………………..20

CONCLUSIÓN Y REFLEXIÓN FINAL……………………………………………..22

ANTEPROYECTO

El siguiente trabajo de investigación mediante un análisis exhaustivo tiene como finalidad lograr reafirmar o bien refutar la hipótesis que plantea una posible discusión sobre si en el contexto actual es posible implementar un tipo de liderazgo transformador en organizaciones que presentan estructuras de tipo horizontal con supresión de los mandos medios.

INTRODUCCIÓN

Para comenzar a desarrollar esta investigación considero conveniente mencionar primeramente que el paradigma convencional de las organizaciones se está modificando. Esto se puede evidenciar por ejemplo en el hecho de que la elección de los criterios para formar equipos de trabajo está cambiando desde hace algún tiempo. La dispersión de conocimientos e información que trajeron las nuevas tecnologías, el cambio generacional, la volatilidad y los cambios constantes que ofrece el entorno de alguna manera están derribando el viejo concepto de lo que se conocía como organización laboral. Se puede decir que, del concepto de liderazgo entendido como verticalismo, la obediencia comprendida como eficiencia y la retención de talentos como misión directiva a cualquier costo, las compañías están mutando hacia un nuevo paradigma de equipo el cual está signado por la integración, la horizontalidad y la creación colectiva.

Se observa que las nuevas generaciones ya no hacen las cosas por mandato, sino que más bien necesitan encontrarle un sentido. Estas “nuevas” organizaciones horizontales buscan una mayor interacción en el grupo para potenciar una forma de liderazgo que impulsa la innovación y la generación de ideas de manera colectiva.

Las estructuras empresariales paulatinamente van adaptándose a estas nuevas tendencias para ser funcionales y compatibles ya sea con las nuevas formas de concebir el trabajo como así también con la oferta de productos y servicios que demandan los clientes.

Las organizaciones con estructura horizontal no son una moda, sino más bien una tendencia que parece irreversible. A priori considero que todas las empresas o casi todas en algún momento van a experimentar este cambio de paradigma. En este contexto se plantea la discusión sobre si es posible o no implementar un tipo de liderazgo transformador que potencie el desarrollo de las personas en organizaciones horizontales. Y en el caso de que sea viable implementarlo, la pregunta sería: ¿Qué ventajas ofrecería a las organizaciones con estructura horizontal la implementación de un liderazgo transformador?

Antes de iniciar esta investigación considero que el “líder tradicional” está pasando a ser un “organizador de equipo”, quién administra y fomenta la inteligencia colectiva para aprovechar los talentos y las capacidades de cada persona. En este contexto se podría decir previamente que retener talentos ya no es el objetivo, sino más bien el emergente de la ejecución de un buen liderazgo. En definitiva veré si al finalizar este trabajo de estudio puedo reafirmar o bien refutar la hipótesis planteada previamente.

TENDENCIAS DE LA ORGANIZACIÓN DEL FUTURO

Comienza una nueva etapa caracterizada por los rápidos cambios del entorno, por el valor del talento y por cómo se utiliza el conocimiento. La revolución de las estructuras organizativas ha provocado la desaparición de los límites de la organización-dónde empieza y dónde termina-, la necesidad de organizaciones más planas, nuevas formas de gestionar a las personas y nuevos valores que hacen desmoronar lo que parecía intocable: la organización jerárquica funcional.

Se están vislumbrando una serie de tendencias que de alguna manera permiten que las estructuras organizativas sean en sí mismas favorecedoras de una mayor flexibilidad con capacidad de integrar la información del entorno y que por tanto faciliten la rapidez en aprender y actuar. La velocidad y la eficiencia en resultados son los nuevos patrones de medida que están marcando las nuevas formas de diseño organizativo, que permiten crear nuevos modelos de negocio reinventando los existentes.

Para lograr comprender aún mejor las nuevas reglas del juego competitivo que están afectando a las organizaciones podemos hacer uso de tres perspectivas diferentes que van desde lo macroorganizativo a lo microorganizativo y que se conocen como “los tres niveles de la arquitectura organizativa”.

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