NÚCLEO PORTUGUESA EXTENSIÓN ACARIGUA ESTRATEGIAS GERENCIALES PARA EL DESEMPEÑO DEL RECURSO HUMANO DE LA OFICINA REGIONAL

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA[pic 1]

MINISTERIO DE LA DEFENSA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

POLITÉCNICA DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL

NÚCLEO PORTUGUESA EXTENSIÓN ACARIGUA

ESTRATEGIAS GERENCIALES PARA EL DESEMPEÑO DEL

RECURSO HUMANO DE LA OFICINA REGIONAL

ELECTORAL DEL ESTADO PORTUGUESA

        Autor: Nhoremys Carmona

Tutor: Edita González

Acarigua. Febrero del 2014

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA[pic 2]

MINISTERIO DE LA DEFENSA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

POLITÉCNICA DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL

NÚCLEO PORTUGUESA

EXTENSIÓN ACARIGUA

ESTRATEGIAS GERENCIALES PARA EL DESEMPEÑO

DEL RECURSO HUMANO DE LA OFICINA REGIONAL

 ELECTORAL DEL ESTADO PORTUGUESA

Trabajo de Grado presentado como requisito para obtener el título de

Magister en Gerencia de Recursos Humanos

                                    Autor: Nhoremys Carmona

                              Tutor: Edita González

Acarigua. Febrero del 2014

RESUMEN

La presente investigación radica en determinar cuál es el desempeño del recurso humano en la Oficina Regional Electoral del estado Portuguesa, y en base a los resultados obtenidos plantear lineamientos gerenciales para  obtener el alto rendimiento que toda organización requiere para el logro de sus objetivos. Dentro de este marco, proponer la importancia de factores como el liderazgo para motivar al personal, así como también la capacitación constante para lograr el mejor rendimiento en las funciones que les corresponda desempeñar.

Es por ello que a todas luces la investigación propuesta representa el medio para crear no solo en la organización objeto de este estudio sino en cualquier empresa la posibilidad de poseer un capital humano que responda ante las necesidades de la organización y que mediante el logro de los objetivos propuestos, genere ventajas distintivas frente al mercado actual.

EL PROBLEMA

En la actualidad, a nivel mundial las organizaciones reconocen el valor del capital humano para lograr el éxito en el alcance de sus objetivos, situación que genera la necesidad del mejoramiento  de sus capacidades, sus aptitudes y sus actitudes hacia la empresa atendiendo, a los cambios  políticos, económicos y sociales. De igual forma, por la globalización de los mercados las empresas han aceptado el valor que posee el talento humano en las organizaciones, por lo que la gestión de los recursos humanos es fundamental. En este sentido,Dolan (2007) refiere que la Gestión de recursos humanos son “Todas aquellas actividades que afectan el comportamiento de las personas  a la hora de formular e implantar  las estrategias de la empresa.”(p 31). La gestión de los recursos humanos en definitiva no es más que la debida conducción de un grupo laboral mediante de estrategias que permitan guiar a los empleados para alcanzar las metas y objetivos propuestos de la organización.

     Es relevante señalar que el interés de la gestión de los recursos humanos en los últimos años  son  la formación, el  perfeccionamiento, la gestión  y planificación de la carrera profesional. Al respecto, Dolan(2007) afirma  que “Decidir, diseñar y poner en marcha programas de formación y perfeccionamiento de los empleados con objeto de mejorar sus capacidades así como aumentar su rendimiento y hacerlos crecer, son cuestiones por las que cada vez hay mayor preocupación.”  (p. 6). Por lo tanto las organizaciones deben ver como una inversión la formación y capacitación de su personal puesto que es la mejor forma de crear ventajas competitivas en el mercado vigente, teniendo un personal altamente calificado y actualizado con respecto a los cambios tecnológicos volverá a la empresa mucho más productiva que otras.

Por consiguiente,  la interacción personas y organización es  compleja y de ella depende que las empresas evolucionen  siendo  productivas o no, en consecuencia es de importancia para las organizaciones que su capital humano obtengo sentido de pertenencia, compromiso y responsabilidad  sienta con los objetivos organizacionales a cumplir y para ello se debe brindar la oportunidad de contar con el talento humano capacitado en búsqueda de la excelencia y calidad organizacional. En este sentido, Chiavenato (2007) define el Capital Humano como “el capital de gente, de talentos, y de competencias. La competencia de una persona es la capacidad de actuar en diversas situaciones para crear activos, tanto tangibles como intangibles”(p. 37). El recurso humano o el talento humano como muchos suelen llamarlo está conformado por el conjunto de seres humano que laboran en una empresa en un tiempo determinado, así mismo lo conforma el intelecto y la capacidad que tengan esas personas de resolver los problemas que se les presenten a las empresa o a crear o perfeccionar procedimientos que generen ventajas competitivas a la organización.

Dentro de este orden de ideas, La planificación de los Recursos Humano trascendental para la organización porque contribuye a la consecución de muchos de sus fines, además como lo afirman muchos autores una excelente planificación  genera estabilidad a la organización, autores como Dolan(2007) afirman que“La planificación de los recursos humanos es importante para la organización porque contribuye a la consecución de muchos de sus fines. Uno de ellos es el de determinar la oferta y demanda futuras de recursos humanos de la organización, teniendo en cuenta los intereses  del individuo y la organización” (p. 83). De esta manera, podemos afirmar que un buen gerente con capacidad de liderazgo mantiene motivado a su personal  y aplica las herramientas gerenciales necesarias como la planificación estratégica  para el manejo del recurso humano y lograr el éxito dentro su organización o empresa, reduciendo los gastos relacionados con la rotación de personal, absentismo y en general como la baja productividad.

En esta perspectiva, nos conseguimos a las empresas venezolanas las cuales actualmente se enfrentan con un gran reto ante ellos debido a los diferentes cambios que se generan tanto en nuestro mercado como en el internacional,  creo que es evidente qe las organizaciones venezolanas sobre todo las publicas no le presta la debida atención a temas como invertir en el capital humano, en efecto, Granell(citado por Dolán, (2007) establece lo siguiente:

Los rasgos sobresalientes  de la gestión de recursos humanos en las empresas venezolanas seguramente no son muy distintos  de los que han definidoa de muchos otros países, tanto latinoamericanos como anglosajones y europeos. Estos rasgos, en definitiva tienen su origen en una concepción de la gente como costo y no como una inversión. Es la idea de que la gente es un recurso más, que muchas veces tiene que padecerse, pero que no es, ni con mucho, un recurso tan importante como el financiero. Ello ha traído como consecuencia una concepción inadecuada  del adiestramiento, una concentración excesiva  en sistema de compensación, un desconocido mecanismo de incentivo más amplio que generan motivación y compromiso, y auge peligroso y entorpecedor  de los sindicatos y contrataciones colectivas.  Pero el elemento común  más preocupante  ha sido la muy frecuente total desvinculación  entre la estrategia de la organización y las políticas practicadas  para gerenciar su gente. (p.427)

En este sentido, los organismos públicos en el país, ciertamente no aplican una  selección de personal adecuada, no hay una capacitación continua al personal y no siembran  la identificación  con la misión y los objetivos de la organización, existe una desmotivación y poco sentido de pertenencia en los funcionarios públicos, además, de que no hay vocación de servicio. En todo caso, Chiavenato (2002) expresa “la relación entre personas y organizaciones no siempre es una relación de cooperación y mucho menos satisfactoria muchas veces la relación se hace tensa y conflictiva debido a que la consecución de los objetivos de una de las partes  impide o trunca el logro de los objetivos de la otra” (p. 77).

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